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2. Dimensión organizativa de la diversidad cultural: El Talento

El Talento. No hay duda de que la atracción y retención de un talento diverso es un factor de desarrollo y crecimiento. Trabaja las competencias culturales, potencia las fortalezas en base a las diferencias y construye una identidad compartida por todos.

Al hablar del valor estratégico de la diversidad cultural nos planteamos varias cuestiones. ¿Qué es realmente el talento? ¿dónde encontrarlo? ¿cómo sacar todo el potencial posible a un trabajador o trabajadora? Estas son algunas de las preguntas que se plantean desde los departamentos de RRHH de muchas empresas. El talento está ahí afuera, pero ¿cómo llegar hasta él? Gestionar la diversidad cultural puede ser una manera de saber llegar a ese perfil de personas que pueden aportar a la empresa, que pueden sumar si sabemos poner en valor su potencial.

Según la RAE, el talento se puede considerar, bien inteligencia (entendiéndolo como la capacidad de entender), bien aptitud (y aquí nos referimos a la capacidad para el desempeño de algo). El venir de otra cultura, de otro país o pertenecer a un grupo étnico minoritario nos ofrece diferentes puntos de vista sobre una misma realidad, tanto a nivel de conocimientos como de manera de encarar y enfrentarnos a una situación.

Ahí donde una persona solo ve un camino, otra puede encontrar otros caminos igualmente válidos que nos pueden permitir enfrentarnos a diferentes situaciones con más herramientas y recursos. Sin embargo, en muchas ocasiones estas características culturales diversas nos producen más bien rechazo, por un instintivo miedo a lo diferente, y no nos permiten ver el potencial de posibilidades que nos ofrecen.

Distintas realidades que enriquecen, porque aportan no solo los conocimientos necesarios, sino la aptitud, la manera de encarar una situación o un problema, ofreciendo diferentes perspectivas y posibles respuestas a una misma situación. Por eso, en los procesos de selección es mucho más enriquecedor centrarse en las competencias referentes al puesto de trabajo, siendo este el criterio a seguir antes que fijarse en otras características como el género, la edad o el origen cultural de los candidatos y candidatas.

El CV ciego puede ser una herramienta interesante de utilizar, pero para que no se quede solo en buenas intenciones debe ir acompañado de una sensibilidad e interés en ver el potencial que puede ofrecer a la empresa la diversidad cultural.