Regularización y talento diverso: nuevas oportunidades para las empresas

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En el marco del Mes Europeo de la Diversidad y coincidiendo con el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo, el programa DIVEM celebró el pasado 22 de mayo el encuentro digital “Regularización y talento diverso: nuevas oportunidades para las empresas”, un espacio de reflexión dirigido a organizaciones comprometidas con una gestión más inclusiva, equitativa y sostenible del talento.

La sesión se enmarcó en un contexto especialmente significativo, en el que la diversidad cultural se reafirma como una realidad incuestionable del mercado laboral y, al mismo tiempo, como una oportunidad estratégica para las empresas. Desde esta premisa, el encuentro puso el foco en el papel que pueden desempeñar las empresas en los procesos de regularización administrativa de personas migrantes, conectando este reto con la atracción y fidelización del talento diverso.

Un espacio para avanzar desde el compromiso empresarial

Uno de los ejes centrales del diálogo fue el papel de las empresas como agentes activos de transformación social. A lo largo de la conversación, se compartieron ideas clave sobre cómo avanzar hacia entornos laborales más diversos e inclusivos.

David Serrano, CEO de Highlander, puso el acento en el impacto global de la empresa en la sociedad, destacando que las decisiones internas tienen una repercusión directa en el entorno social. Desde una perspectiva práctica, subrayó que apostar por la diversidad no solo es una cuestión ética, sino también una decisión estratégica que genera beneficios claros para la organización.

En esta misma línea, se destacó una idea transversal que funcionó como leitmotiv durante todo el encuentro:

“El talento es talento, independientemente de su origen”.

El papel del enfoque jurídico en los procesos de regularización

La sesión contó también con la participación de Judith García, responsable del Eje Jurídico en Accem, quien aportó una visión clave sobre los procesos de regularización administrativa vinculados a la incorporación de talento diverso. Su intervención permitió contextualizar el marco normativo y acercar a las empresas a una realidad compleja que, gestionada adecuadamente, puede convertirse en una oportunidad.

Desde este enfoque, se puso en valor la importancia de que las organizaciones comprendan mejor los procedimientos legales, reduciendo incertidumbres y facilitando una incorporación más segura, ordenada y alineada con la normativa. Su aportación reforzó la idea de que el conocimiento jurídico es un aliado fundamental para avanzar en la gestión estratégica de la diversidad cultural.

Claves para una gestión eficaz de la diversidad

Belén Gómez, gestora de proyectos en Oficina de Gestión de Fondos Europeos en Fundación Mapfre, aportó una visión estructurada sobre los pasos que pueden seguir las empresas para convertirse en verdaderos agentes de cambio:

  • Diagnóstico interno: analizar el punto de partida de la organización en materia de diversidad e inclusión.
  • Escucha activa: fomentar el diálogo con la plantilla para identificar sesgos, barreras o áreas de mejora.
  • Definición estratégica: establecer una hoja de ruta alineada con la cultura corporativa, flexible y adaptativa.
  • Sensibilización y liderazgo: implicar a toda la organización, especialmente a mandos intermedios y equipos directivos, como modelos de referencia.

Este enfoque refuerza la idea de que la diversidad cultural debe integrarse de manera transversal, como parte del ADN de la organización.

Diversidad, sostenibilidad y competitividad

Desde el ámbito académico, María Rosario Alonso, Directora de la Cátedra Concepción Arenal de Agenda 2030 en la Universidad de Oviedo, destacó la relación directa entre sostenibilidad, competitividad y diversidad, subrayando que ya no se trata únicamente de un compromiso moral, sino de una apuesta estratégica con impacto tangible.

Según señaló, las organizaciones que integran principios como el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la no discriminación no solo reducen impactos negativos, sino que generan beneficios concretos en términos de rentabilidad, acceso a financiación, reputación corporativa y sostenibilidad a largo plazo.

Este cambio de enfoque implica pasar de percibir la diversidad como un intangible a reconocerla como un activo clave para la competitividad empresarial.

Finalmente, el encuentro concluyó poniendo en valor la importancia de la sensibilización y la acción colectiva como motores de cambio. A través del diálogo y el intercambio de experiencias, se reforzó la idea de que avanzar hacia organizaciones más inclusivas es una responsabilidad compartida que beneficia tanto a las empresas como al conjunto de la sociedad.

Marcos González, presidente de Corresponsables: “Las alianzas entre empresas y tercer sector son una herramienta estratégica de transformación”

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Para empezar, desde su experiencia, ¿qué papel están jugando las alianzas entre empresas y tercer sector dentro de la RSC, especialmente en temas como la diversidad cultural?

Las alianzas entre empresas y tercer sector están dejando de ser algo puntual o reputacional para convertirse en una herramienta estratégica de transformación. Por lo menos así está sucediendo en bastantes organizaciones corresponsables, como podemos apreciar en el Anuario Corresponsables y en todo lo que hacemos y eso es una gran noticia. Aunque está claro que aún falta mucho por hacer y avanzar en esta materia para que realmente las alianzas sean estratégicas y basadas en un claro win-win.

En ámbitos por ejemplo como la diversidad cultural pero del mismo modo en otros, el tercer sector aporta algo especialmente valioso: conocimiento profundo de las realidades sociales, experiencia de intervención y una conexión directa con colectivos y desafíos que muchas empresas todavía conocen de forma limitada.

Por tanto, desde Corresponsables observamos que afortunadamente cada vez más compañías están entendiendo que no pueden abordar retos complejos como la inclusión, la cohesión social o la gestión de la diversidad únicamente desde dentro. Necesitan escuchar, colaborar y construir junto a organizaciones especializadas como Accem.

¿Está percibiendo que estas colaboraciones están influyendo en la forma en que las empresas entienden y desarrollan un liderazgo más inclusivo?

Sí, claramente. Como decía antes, cada vez vemos más líderes empresariales que comprenden que el liderazgo inclusivo no consiste solo en gestionar diversidad, sino en generar entornos donde distintas perspectivas puedan participar, aportar y sentirse representadas.

La colaboración con entidades sociales está ayudando a muchas organizaciones a desarrollar una mirada más empática, más cercana a la realidad social y más consciente de los sesgos culturales que todavía existen en el entorno laboral.

También está cambiando el lenguaje y las prioridades. Antes muchas empresas hablaban de diversidad desde un enfoque más teórico o normativo. Ahora empieza a hablarse más de escucha, pertenencia, equidad y cohesión, conceptos mucho más vinculados a la cultura organizativa y al liderazgo real.

En el día a día de las organizaciones, ¿cree que estas alianzas están ayudando a integrar mejor la diversidad cultural en la gestión de equipos y en la cultura interna?

Sin duda. Las organizaciones sociales están contribuyendo a que las empresas pasen de la sensibilización a la implementación práctica.

Esto se traduce en procesos de selección más inclusivos, formación específica para mandos intermedios, revisión de sesgos en comunicación interna, acompañamiento en políticas inclusivas y generación de espacios de diálogo más diversos.

Pero quizá el cambio más importante es cultural. Cuando la diversidad cultural se integra bien, deja de percibirse como un “tema de RRHH” y empieza a formar parte de la identidad y de la manera de trabajar de la organización.

Además, en un contexto global y multicultural, gestionar bien la diversidad ya no es solo una cuestión ética o social: también impacta en innovación, atracción de talento, reputación y capacidad de adaptación.

Desde su visión, ¿diría que este tipo de colaboración está contribuyendo a que las empresas avancen de forma más coherente en sus compromisos en sostenibilidad?

Sí, porque la sostenibilidad exige ser lo más coherentes posibles entre lo que se dice y se hace y la coherencia se demuestra especialmente en la dimensión social.

Hoy las empresas están cada vez más expuestas al escrutinio de empleados, consumidores, inversores y sociedad. Ya no basta con comunicar compromisos; es necesario demostrar impacto real y consistencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Como vemos en los medios de comunicación Corresponsables, las alianzas con el tercer sector ayudan precisamente a eso: a conectar la estrategia ESG con necesidades sociales reales y con iniciativas más auténticas, creíbles y transformadoras.

Además, aportan legitimidad y aprendizaje mutuo. Las empresas aportan capacidad de gestión, innovación y escalabilidad; las entidades sociales aportan conocimiento social, proximidad y propósito. Cuando esa colaboración es genuina, el resultado suele ser mucho más sólido y sostenible en el tiempo.

Y por último, ¿qué tendencias o ejemplos le parecen más interesantes en la relación entre empresa y tercer sector en este ámbito?

Estamos viendo varias tendencias especialmente interesantes. Por un lado, el paso de acciones aisladas a alianzas a largo plazo, donde empresa y entidad social trabajan conjuntamente en objetivos compartidos y con indicadores de impacto.

También crecen mucho las iniciativas centradas en empleabilidad inclusiva, integración sociolaboral y formación intercultural, especialmente vinculadas a colectivos vulnerables, personas migrantes o jóvenes en riesgo de exclusión.

Otra tendencia relevante es la incorporación de la diversidad cultural dentro de la estrategia global de sostenibilidad y no solo dentro de programas específicos de diversidad. Esto refleja una visión más madura e integrada del ESG.

Y, finalmente, vemos un interés creciente por medir impacto social real. Las organizaciones ya no quieren solo “hacer iniciativas”, sino entender cómo contribuyen a mejorar la cohesión, el bienestar, la inclusión y la confianza dentro y fuera de la empresa.

En ese sentido, creemos que la colaboración entre empresa y tercer sector seguirá siendo uno de los grandes motores de innovación social y sostenibilidad empresarial en los próximos años. También hay que ser muy claros. Falta mucho camino por avanzar en esta materia y este camino lo debemos hacer juntos. Precisamente por eso la alianza de Corresponsables con Accem.

Acercamiento a la realidad de personas refugiadas y migrantes para construir organizaciones más inclusivas

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Las acciones de acercamiento a la realidad que impulsamos desde el programa permiten a las empresas y organizaciones vivir experiencias directas que conectan a sus equipos con las trayectorias, capacidades y aportaciones de las personas migrantes y refugiadas. No se trata solo de conocer, sino de comprender, compartir y construir desde un plano horizontal.

A través de estas iniciativas facilitamos espacios donde las personas empleadas y las personas migrantes y refugiadas se encuentran en igualdad, desde el respeto y el aprendizaje mutuo. Estos espacios favorecen el diálogo abierto y la escucha activa, permiten cuestionar estereotipos y ampliar miradas, además de poner el foco en las capacidades, experiencias y talento de las personas.

Sensibilizar para transformar

Estas acciones contribuyen a generar espacios laborales donde las diferencias no se perciben como obstáculos, sino como elementos que enriquecen el trabajo en equipo. De esta manera, las organizaciones que participan en estas acciones no solo conocen mejor el contexto de la diversidad cultural, sino que avanzan en su capacidad para gestionarla de forma inclusiva.

De esta manera, las empresas que participan y aprovechan estas oportunidades aprenden a desarrollar nuevas competencias y aprovechar el potencial de generar entornos laborales más cohesionados, fomentar culturas corporativas abiertas y respetuosas e iIdentificar y potenciar el talento diverso dentro y fuera de la organización.

En definitiva, impulsa organizaciones más preparadas para responder a una sociedad diversa.

La diversidad cultural como motor

Uno de los elementos centrales de estas acciones es visibilizar y reconocer el talento de las personas migrantes y refugiadas.

En muchos casos, sus capacidades, trayectorias profesionales y competencias quedan en un segundo plano frente a estereotipos o percepciones limitadas. Las experiencias de acercamiento permiten cambiar este enfoque y poner el acento en lo que realmente aporta valor como la capacidad de adaptación y resiliencia, la experiencia en contextos diversos, las competencias interculturales o la innovación que surge de perspectivas diferentes.

En DIVEM trabajamos para que la diversidad cultural se entienda como un valor estratégico. Las acciones de acercamiento a la realidad son una herramienta clave para avanzar en este camino: ayudan a integrar la diversidad en el día a día de las empresas, desde las personas y para las personas.

En definitiva, acercar realidades es acercar a las personas. Es generar oportunidades para escuchar, comprender y construir desde la diversidad.

Y es, también, un paso clave para que las organizaciones alineen su cultura con los retos y oportunidades del entorno social diverso actual.

Si tu organización quiere dar este paso, en DIVEM podemos acompañaros en el diseño e implementación de acciones de acercamiento a la realidad adaptadas a vuestro contexto y equipo. ¡Contáctanos!

Cómo impulsar el diálogo intercultural en las organizaciones

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En el marco del Mes de la Diversidad Cultural, desde DIVEM queremos poner el acento en uno de los pilares que permiten avanzar hacia entornos laborales más inclusivos: el diálogo intercultural. Más allá de la convivencia de distintas culturas en un mismo espacio de trabajo, el verdadero valor surge cuando generamos oportunidades reales para el intercambio, la escucha y el reconocimiento mutuo.

Impulsar este diálogo no es una acción puntual, sino parte de un proceso que contribuye a construir organizaciones más cohesionadas, innovadoras y sostenibles.

Activar el potencial de la diversidad cultural en los equipos

El punto de partida para fomentar el diálogo intercultural es generar entornos en los que las personas se sientan seguras para expresarse. Cuando existe confianza, las conversaciones dejan de ser superficiales y pasan a ser auténticas.

Esto implica cuidar cómo nos comunicamos en el día a día: favorecer la escucha activa, prestar atención al lenguaje y abrir espacios donde todas las voces tengan cabida. En este contexto, no se trata solo de hablar, sino de escuchar desde la curiosidad y el respeto, entendiendo que cada experiencia aporta una mirada valiosa.

Muchas organizaciones cuentan con equipos culturalmente diversos, pero no siempre logran convertir esa diversidad en una oportunidad de aprendizaje mutuo.

Integrar la diversidad en los espacios de trabajo —ya sea a través de dinámicas participativas, momentos de intercambio o iniciativas internas— permite avanzar de la simple convivencia a una interacción más rica y consciente. Este paso es clave para fortalecer el sentido de pertenencia y mejorar la colaboración.

Desarrollar competencias para entendernos mejor

El diálogo intercultural también requiere habilidades. No siempre es sencillo interpretar formas de comunicación o comportamientos diferentes a los propios, y ahí es donde entran en juego competencias como la empatía, la flexibilidad o la capacidad de gestionar malentendidos.

Invertir en sensibilización y formación permite a los equipos desenvolverse mejor en contextos diversos, facilitando relaciones más fluidas y un mejor clima laboral.

Impulsar el diálogo intercultural no responde a una fórmula cerrada. Es un proceso vivo que evoluciona con la organización. Escuchar a las personas, evaluar lo que funciona y adaptar las iniciativas permite consolidar avances y seguir generando impacto. En este sentido, la clave está en entender que cada paso suma.

Contar con herramientas y acompañamiento marca la diferencia

En este camino, disponer de apoyo especializado facilita avanzar de forma estructurada. Desde DIVEM acompañamos a las empresas en la gestión de la diversidad cultural, adaptándonos a su punto de partida y a sus necesidades.

Este proceso puede comenzar con un diagnóstico, que permite conocer la situación de la organización, e incorporar informes y análisis que orienten la toma de decisiones. A partir de ahí, se desarrollan acciones concretas que favorecen el diálogo y la sensibilización.

En el contexto del Mes de la Diversidad Cultural, por ejemplo, se impulsan iniciativas como un encuentro digital o acciones de acercamiento a distintas realidades culturales, que generan espacios de intercambio directo dentro de las empresas.

Pero más allá de las acciones puntuales, el elemento clave es el acompañamiento continuo. Un trabajo conjunto que permite resolver dudas, ajustar iniciativas y seguir avanzando de manera sostenida, integrando la diversidad cultural en la cultura organizativa.

Desde DIVEM acompañamos a las empresas en este recorrido, convencidos de que promover el diálogo intercultural es apostar por entornos laborales más inclusivos y conectados con la realidad.