Anna Zelno, DIVEM, Diversidad Cultural, Empresasquesuman

Anna Zelno, “es muy importante saber evaluar el talento sin etiquetas”

Anna Zelno es una consultora de RR.HH. especializada en Cross-Cultural Management y Diversidad e Inclusión. Business Partner de intercultures en España, una consultora alemana especializada en apoyar los negocios globales, es co-fundadora de Globally un start-up de servicios interculturales en Irán. También es presidenta de SIETAR España y miembro de la junta directiva de SIETAR Europa.

Charlamos con ella sobre la realidad con que se encuentran las mujeres de origen extranjero en el ámbito laboral y sobre su experiencia y percepción de la diversidad cultural en la empresa.

 ¿Qué aspectos crees que aporta la diversidad cultural a tu perfil profesional y a tu trabajo? ¿Por qué?

Tengo conocimientos de varios idiomas (trabajo en inglés, alemán, español y polaco), y además de ello destacaría mi competencia intercultural y el “global mindset”. Eso me ayuda entender la complejidad de las relaciones interculturales. También he negociado en diferentes mercados. Puedo gestionar mejor la ambigüedad y la incertidumbre que implica un contexto internacional y adaptarme a diferentes contextos culturales. En Alemania estudié Lingüística y estudios culturales aplicados, con el  foco en formación intercultural (una carrera que no existe en España), además he podido aportar mis conocimientos y perspectivas diferentes, eso también se ha convertido en mi ventaja competitiva.

Gracias a tantos cambios de residencia soy también bastante resiliente. Todas mis experiencias avalan mis profundos conocimientos teóricos en la materia de negocios internacionales y gestión de talento global.

Ser hija de padres inmigrantes y sus actuales parejas, ambos personas refugiadas en su momento, me ayuda también mucho trabajando en el ámbito social.

A lo largo de tu experiencia laboral, ¿has percibido alguna vez algún tipo de rechazo o discriminación por el hecho de ser mujer y/o extranjera?

En mi primer año en España entregaba muchos cv y casi nunca recibía una invitación a una entrevista. Al final decidí crear mi propio puesto de trabajo y trabajar por mi cuenta. Mi problema fue que mis servicios en 2007 eran menos conocidos que hoy y hoy todavía a muchas personas la formación intercultural o la competencia intercultural les suena “a chino”.  Así que aquí estoy teniendo a veces la sensación de ir evangelizando.

 En tu opinión, como profesional especializada en RRHH, ¿cuál es tu percepción sobre la diversidad cultural en España?

La diversidad cultural en España existe y vuelve a crecer. Más allá de los datos del INE hay que tener en cuenta que muchas personas ya han obtenido la nacionalidad española y también hay muchos hijos cuyos padres fueron inmigrantes y sus identidades culturales son híbridas (o como decía Amin Maalouf  fronterizas).

Desafortunadamente está infravalorado el potencial de esta diversidad. Hay mucho talento no reconocido, por ejemplo por los problemas con la convalidación de los títulos.

Sin embargo, hay una barrera mucho más complicada que superar,  y son los sesgos inconscientes de las personas que toman decisiones. Parece que hay una serie de acentos que gustan menos y te descartan. Todavía hay un fuerte etnocentrismo en las empresas. Conozco a muchas personas verdaderamente talentosas, con un nivel alto de estudios y unas competencias realmente importantes, que no consiguen entrar en una empresa española.

Anna Zelno, DIVEM, Diversidad Cultural, Empresasquesuman

¿Qué crees que necesitan hacer las empresas para poner en valor esa diversidad cultural?

Sobre todo, reconocer el valor de la diversidad cultural que implica la diversidad de pensamiento, perspectivas, de formas de hacer las cosas… Esa diversidad es una fuente de innovación.  Se debería poner en valor también el conocimiento de diferentes mercados y de diferentes idiomas. La trayectoria migratoria también ayuda a desarrollar unas actitudes muy valiosas para la empresa como la flexibilidad, la empatía y la resiliencia.

Considero muy importante saber evaluar el talento sin etiquetas. Realizar pruebas de competencias para no dejarse llevar por los sesgos.

En un equipo diverso la clave es el liderazgo inclusivo. Si el líder no es consciente del impacto y del potencial de las diferencias culturales, nunca conseguirá que su equipo sea un equipo de alto rendimiento.

© de las fotos, Francis Bodí.