Cómo impulsar la inclusión LGTBI+ en empresas desde una perspectiva interseccional

Julio es un mes clave para visibilizar y celebrar la diversidad y los derechos del colectivo LGTBI+. Desde DIVEM, consideramos que incorporar una perspectiva interseccional en esta labor no solo enriquece el enfoque, sino que resulta imprescindible para avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y conscientes con la diversidad. En este sentido, abordar la inclusión del colectivo LGTBI+ en empresas desde esta mirada es lo que permite reconocer y atender a las diversas realidades para desarrollar políticas DEI efectivas y equitativas.

Hay que tener en cuenta que las personas LGTBI+ con trayectorias migratorias, racializadas o solicitantes de asilo por motivos vinculados a su orientación sexual o identidad de género pueden enfrentarse a situaciones de doble discriminación, a las que, en muchos casos, se suman otros factores como la discapacidad o el contexto socioeconómico.

Por ello, entendemos que promover la diversidad implica reconocer y tener en cuenta las múltiples dimensiones que atraviesan la identidad de las personas. Este enfoque no solo permite un análisis más completo de las desigualdades, sino que también es clave para construir espacios laborales inclusivos y seguros, donde todas las personas puedan desarrollarse plenamente, sin miedo ni barreras.

El panorama actual de la inclusión LGTBI+ en empresas españolas

Los datos demuestran que aún queda un largo camino por recorrer. Según la II Edición del Estudio sobre las personas LGTBI en el Empleo en España de la UGT, casi 7 de cada 10 personas LGB+ consideran que ser LGTBI es un inconveniente a la hora de buscar empleo. En el caso de las personas trans, esta percepción sube hasta un 75%. Además, el 55% considera que su orientación sexual o identidad de género también representa una barrera a la hora de promocionar internamente.

Estas percepciones se ven reflejadas en que la mitad de las personas LGB+ evitan expresar su identidad en el entorno laboral. Además, tres de cada diez han sufrido agresiones verbales, un 78% de las cuales han sido chistes o rumores relacionados con su orientación. Todo esto se traduce en un impacto directo sobre el bienestar y la productividad de las personas del colectivo LGBTI+ en las empresas.

Frente a este contexto, muchas personas del colectivo han comenzado a priorizar la búsqueda de entornos laborales inclusivos. Según el informe “Diversity at Work” de ManpowerGroup, el 36% de las personas LGTBIQ+ descartarían empresas sin políticas claras de diversidad. Y no es para menos: el 44% afirma sentirse más productiva tras hacer pública su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.

Otro factor esencial para tener en cuenta es la jerarquía organizacional. Solo el 31% de los perfiles junior se sienten cómodos compartiendo su identidad, frente al 70% de las personas en cargos directivos.

Estos datos evidencian que todavía existen importantes retos que abordar para alcanzar una inclusión real del colectivo LGTBI+ en las empresas, las cuales requieren de un compromiso firme y acciones concretas para garantizar espacios seguros, equitativos y respetuosos en todos los niveles organizacionales.

Cómo impulsar la diversidad e inclusión desde una perspectiva interseccional

Según el estudio de Manpower Group, 8 de cada 10 personas en España consideran que un entorno diverso favorece la productividad, y 9 de cada 10 creen que mejora la innovación. Esto demuestra que promover la inclusividad en las empresas no solo responde a un compromiso con la justicia social, sino que también representa una decisión estratégica.

Es por ello que, para avanzar hacia entornos laborales realmente inclusivos, es necesario combinar compromiso con estrategia. Estas son algunas de las principales claves para impulsar estrategias DEI transversales y efectivas en cualquier organización.

1. Comprender en profundidad las causas. Las iniciativas que tienen mayor impacto parten de un diagnóstico realista, que incluye la participación activa del colectivo afectado. Escuchar, analizar datos y contextualizar son pasos imprescindibles.
2. Definir el éxito con claridad. Establecer objetivos concretos, cuantificables y con un marco temporal definido es clave. Esto debe ir acompañado de un relato motivador que implique a toda la plantilla.
3. Liderazgo visible y responsable. Las políticas de diversidad deben estar respaldadas desde la alta dirección. El liderazgo inclusivo implica modelar el cambio desde arriba, rendir cuentas por los resultados y asegurar los recursos necesarios para sostener las iniciativas en el tiempo.
4. Apostar por la formación en liderazgo inclusivo. Fomentar programas formativos en competencia cultural, sesgos inconscientes y gestión de equipos diversos permite desarrollar liderazgos más empáticos, conscientes y efectivos.
5. Soluciones contextualizadas y sostenibles. Las buenas prácticas deben estar integradas en procesos clave de la empresa, no como acciones puntuales, sino como parte estructural de la cultura corporativa.
6. Seguimiento riguroso y basado en datos. La medición constante permite ajustar estrategias y garantizar el impacto real. El uso ético y responsable de tecnologías como la inteligencia artificial puede ser un gran aliado en este aspecto.
7. Impulsar alianzas y advocacy. Los aliados son actores clave para amplificar voces silenciadas. No se trata solo de crear políticas, sino de transformar estructuras y narrativas.
8. Fomentar la interseccionalidad Es fundamental tener en cuenta que las personas no se definen por una única característica. Incorporar una mirada interseccional permite diseñar iniciativas que consideren las experiencias de quienes, además de formar parte del colectivo LGTBI+, también son migrantes, racializadas o solicitantes de asilo, entre otros factores. Solo así es posible avanzar hacia una inclusión que refleje la complejidad y riqueza de todas las trayectorias.

La interseccionalidad es mucho más que una perspectiva: es una herramienta poderosa para transformar las organizaciones y construir un tejido empresarial más justo, empático y resiliente. Desde DIVEM seguiremos trabajando con empresas comprometidas que entienden que la inclusión es un camino que se recorre con responsabilidad, escucha y acción.

Porque solo así construiremos espacios laborales donde todas las personas, sin importar su identidad, cultura u origen, puedan ser —y estar— en igualdad.