Implementar los ODS en las pymes y microempresas: un reto necesario y alcanzable

Las pymes y las microempresas se convierten en agentes claves en el cumplimiento de la Agenda 2030 ya que desempeñan un papel importante en la economía global, abarcando más del 50 % del PIB mundial. Además, a nivel nacional representan el 99,8 % del tejido empresarial y generan el 66 % del empleo. Las pequeñas y medianas empresas son clave para asegurar la atracción y retención de talento diverso en el país, fomentando la igualdad de oportunidades y derechos, erradicando las desigualdades y, por lo tanto, eliminando cualquier tipo de discriminación. Estos son unos puntos vitales en los que desde DIVEM queremos fijar la atención, ya que en este mes de junio se conmemora el Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas.

En este marco, es importantísimo poder cumplir con el ODS 8 y la meta 8.3, que tiene como fin promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas.

A continuación, indicamos acciones que pueden desarrollar las pymes y microempresas para cumplir con la Agenda 2030:

  • Políticas de contratación y condiciones laborales: Establecer condiciones laborales justas, así como una política de contratación igualitaria y protección del empleo. Por ejemplo, mediante la implantación del CV donde se especifique únicamente y se ponga en valor las capacidades de las personas, formación y experiencia laboral o políticas salariales que aseguren una retribución igualitaria por igual trabajo y promover medidas de conciliación laboral facilitando flexibilidad horaria, compensación por horas extraordinarias y teletrabajo. Ayudando así, al cumplimiento del ODS 5 y ODS 8.
  • Contratar personas en situación de vulnerabilidad: parados de larga duración, jóvenes, personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social. Cumpliendo así, con el ODS 8 y ODS 10.
  • Formación y sensibilización: Establecer un plan formativo de igualdad para cumplir con los ODS 4 y ODS 5. Además de formar e informar a todos los grupos de interés de las empresas (personas trabajadoras y proveedores) en materia de transparencia y derechos humanos. Además, de informar al personal de la empresa de las diferentes maneras de ayudar en crisis humanitarias, ayudando así, al cumplimiento del ODS 4, ODS 8, ODS 10 y ODS 16.
  • Fomentar la contratación de empresas locales: impulsando la economía local y reduciendo los impactos ambientales, impactando en el cumplimiento de los ODS 8, ODS 12 y ODS 13.
  • Crear y formar alianzas con empresas, entidades del tercer sector e instituciones para juntos alcanzar el cumplimiento de los ODS y cumplir así, con el ODS 17.

Desde DIVEM creemos que es responsabilidad de las empresas y de todas las personas, entidades y organizaciones el crear sociedades más justas, inclusivas e igualitarias para no dejar a nadie atrás. Por ello, las empresas deben tener el compromiso y la responsabilidad de impulsar un comportamiento ético y cumplir con la Agenda 2030 implementando acciones y medidas que impacten directamente en los ODS.

A través de DIVEM ofrecemos acciones para que las empresas impacten directamente en el ODS 1, ODS 4, ODS 5, ODS 8, ODS 10 y ODS 17 y crear así, entornos de trabajo garantizando la igualdad de oportunidades y eliminar cualquier desigualdad y discriminación, favoreciendo así, entornos de trabajo, interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

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Cómo potenciar el crecimiento empresarial a través de la formación interna en diversidad cultural

La formación interna en las empresas ofrece multitud de beneficios clave que van desde el desarrollo de habilidades específicas, la adaptabilidad y flexibilidad ante cambios o la retención de talento, hasta el fortalecimiento de la cultura organizacional, la promoción de la innovación y la creatividad, entre muchos otros.

En conjunto, estos beneficios contribuyen al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa, al alinear a las personas que allí trabajan con los objetivos y valores de la organización, impulsando así su competitividad y su capacidad para enfrentar los desafíos del entorno. La realización de acciones formativas que tengan la diversidad cultural como eje, es por tanto, una estrategia fundamental para la transmitir estos valores y principios éticos que forman parte de la identidad de la empresa y que se deben ver reflejados en todos los aspectos de su actividad.

Dado el importante papel que la formación tiene para las compañías, las estrategias de formación interna deben ser meticulosamente diseñadas para maximizar su efectividad y relevancia, a partir de las siguientes premisas:

Formaciones adaptadas a través de un análisis detallado

La formación interna debe partir de un análisis de la realidad y de las necesidades específicas de la empresa y de las personas que la integran. Al adaptarse al contexto empresarial, se garantiza que la formación sea altamente relevante y efectiva.

En DIVEM realizamos un diagnóstico para diseñar las acciones que mejor respondan a la realidad de las empresas.

 

Compromiso de la dirección y liderazgo

Es esencial tanto las figuras directivas como otras figuras de liderazgo se involucren activamente en el proceso de formación interna. Su respaldo demuestra un compromiso con el desarrollo profesional la plantilla, fomentando así una cultura organizacional de aprendizaje continuo y crecimiento.

En DIVEM partimos del compromiso de la dirección y contamos con formaciones especialmente dirigidas a la formación de líderes inclusivos como agentes clave en el proceso.

 

Enfoque en la eficiencia y efectividad

La formación interna debe ser rápida, eficaz y práctica. Es conveniente priorizar la implementación de cursos cortos e intensivos, diseñados para integrarse fácilmente en las agendas de los equipos. Esta modalidad incrementa la participación, el compromiso y la satisfacción.

En DIVEM contamos con un amplio catálogo de formaciones de distinta duración especialmente diseñadas para poner el foco en los aspectos a trabajar y  que responderán a las necesidades específicas de la empresa en materia de diversidad cultural.

 

Flexibilidad y accesibilidad

La formación interna debe estar disponible en diversas plataformas y formatos, permitiendo a las personas trabajadoras acceder al contenido de manera flexible y en tiempo real o diferido. Esta accesibilidad aumenta la participación y el aprovechamiento del programa de formación.

Nuestras formaciones se realizan prioritariamente a través de clases virtuales, accesibles desde diferentes dispositivos multimedia.

 

Enfoque en la consolidación y cambio de comportamiento a largo plazo

La formación interna debe estar dirigida no solo a impartir conocimientos, sino también a fomentar cambios de comportamiento y hábitos en el personal de la empresa. Al ser un proceso continuo, se asegura que los nuevos aprendizajes se internalicen y se traduzcan en mejoras significativas en el desempeño laboral a lo largo del tiempo.

En DIVEM acompañamos a las empresas en el diseño de un plan de formación en materia de diversidad cultural con un enfoque transversal y progresivo.

 

En definitiva, el desarrollo de acciones formativas en el seno de la empresa es fundamental a la hora de implementar medidas a favor de la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el entorno laboral, haciendo extensible el compromiso de la empresa entre todas las personas que la integran.

A través del programa DIVEM ofrecemos a las empresas de manera gratuita talleres formativos en materia de gestión de la diversidad que ayuden a promover entornos de trabajo más inclusivos, así como acciones que generen un impacto social positivo en la sociedad.

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La debida diligencia en las empresas: cumpliendo con un compromiso social necesario

El Día Internacional para la Eliminación de la Discriminación Racial se celebra el 21 de marzo de cada año, con el objetivo de combatir la discriminación y cumplir con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual establece en su artículo 2 que “toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”. Derivado de este precepto se extrae que todas las personas tienen la capacidad de contribuir de manera constructiva al desarrollo de sociedades cohesionadas e igualitarias en derechos. Por ello, tanto las personas, como las empresas y las entidades de la sociedad civil tenemos el compromiso de promover la igualdad de trato sin ningún condicionante y combatir cualquier tipo de discriminación, eliminando sesgos inconscientes, estereotipos y actitudes xenófobas o intolerantes, contribuyendo así a la lucha contra el racismo y cualquier tipo de discriminación.

Las empresas son agentes claves para cumplir con la declaración Universal de los Derechos Humanos. En la línea marcada por las tendencias en cuanto a responsabilidad social, las empresas deben adquirir un compromiso a la hora de impulsar e implementar medidas que pongan en el centro el respeto y la defensa de los Derechos Humanos. Una forma de abordar y hacer efectivo ese compromiso es a través de los procesos de debida diligencia. La debida diligencia consiste en un proceso que permite a las empresas identificar, prevenir y mitigar sus impactos adversos reales y potenciales sobre los Derechos Humanos y dar cuenta de cómo abordan dichos impactos. Conforme a los Principios rectores sobre las empresas y los Derechos Humanos, promovidos desde la La Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos de Naciones Unidas, esta debida diligencia debe cumplir ciertos criterios:

  • Debe abarcar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales;

  • Variará de complejidad en función del tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones;

  • Debe ser un proceso continuo, ya que los riesgos para los derechos humanos pueden cambiar con el tiempo, en función de la evolución de las operaciones y el contexto operacional de las empresas.

De la misma manera, las empresas tienen que tener en cuenta lo importante que es comunicar de una forma transparente, formar y sensibilizar a todos sus grupos de interés, con el objetivo de impulsar un comportamiento ético y cumplir con los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas acciones formativas y de sensibilización, con el objetivo de eliminar cualquier tipo de discriminación y favorecer entornos de trabajo donde se ponga en valor el talento diverso e impulsando la creación de equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

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Más allá de lo financiero: la importancia de los reportes sobre el estado de la diversidad cultural en la empresa

Con el cierre de año llega la hora de la rendición social de cuentas, un ejercicio de transparencia y buena práctica a la que cada vez se suman más empresas. En un entorno empresarial desafiante es natural que exista un creciente interés de la sociedad en su conjunto sobre aspectos vinculados a la sostenibilidad, tanto la ambiental como la social.

En lo relativo a lo social, además de los resultados de las acciones de RSC, desde DIVEM queremos animar a las empresas a que integren la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como un propósito y a medir de manera periódica asuntos relacionados con la satisfacción de los empleados con las iniciativas DEI o revisar en qué medida se promociona a personas de origen extranjero dentro de la organización.

En un panorama cada vez más complejo e incierto os invitamos a que os plantéis las siguientes preguntas: 

  • ¿He trabajado en la prevención de sesgos inconscientes a la hora de incorporar una nueva persona al equipo?
  • ¿Existen muchas similitudes demográficas entre los empleados que reciben un ascenso?
  • ¿Se reconocen todo tipo de fiestas culturales en mi empresa?
  • ¿Se están utilizando proveedores diversos o dando a empresas subrepresentadas la oportunidad de establecer una relación con mi empresa?

Estas son un pequeño ejemplo del tipo de preguntas a las que deberíamos dar respuesta en nuestro ejercicio de reporting sobre diversidad cultural en la empresa. Así, consideramos que son nueve las áreas que sirven de guía de cara a estructurar este informe De aspectos DEI:

  • Contratación
  • Representación
  • Retención
  • Avances
  • Satisfacción y compromiso
  • Participación en ERGs
  • Accesibilidad
  • Liderazgo
  • Proveedores

Justamente hace unos días la reconocida consultora McKinsey & Company ha publicado el más reciente de sus informes que lleva por título Diversity matters even more: The case for holistic impact. Así el estudio determina que la diversidad del liderazgo de género y étnico podría vincularse con componentes del impacto holístico los cuales tienen conexiones particularmente estrechas con el bienestar de los empleados y la comunidad.

La consultora además señala que existen 5 palancas de cambio o estrategias para convertir las palabras en acción de un modo efectivo:

  1. Comprometerse tanto de manera interna como públicamente a adoptar un enfoque sistemático y orientado a un propósito que beneficie a todas las partes interesadas: las aspiraciones DEI deben ser elementos centrales de la misión de la organización.
  2. Integrar la estrategia en iniciativas adaptadas al contexto local de cada lugar en el que se opere: diseñar acciones con enfoque “global-local”.
  3. Priorizar prácticas inclusivas y que aumenten el sentimiento de pertenencia para desbloquear el desempeño. Por ejemplo, los ERGs (grupos de empleados) pueden ser de apoyo para esto.
  4. Activar a personas aliadas o líderes, proporcionándoles recursos y el apoyo adecuado. Aquí es importante el celebrar cada éxito o avance y realizar evaluaciones de desempeño.
  5. Activar los mecanismos de feedback y no olvidar incluir a las voces disidentes. Esto ayudará a identificar obstáculos y a ver los cambios como un camino de aprendizaje.

Y es que no cabe duda de que existe una correlación entre la diversidad y el rendimiento empresarial, asimismo el llamado “crecimiento holístico” está relacionado con una mayor satisfacción laboral e impacto social. En definitiva, nuestro reto está en transformar el compromiso en acciones para posteriormente ofrecer información accesible tanto de manera interna como públicamente a través de los reportes de información no financiera.

Te animamos a contactar con DIVEM donde te ayudaremos a poner en marcha una RSC comprometida con la diversidad cultural. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

El voluntariado desde la empresa: la oportunidad para hacer visible el compromiso con la sociedad y las personas

En diciembre se conmemora el Día del Voluntariado; cuyo origen se remonta a la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 40/212 del 17 de diciembre de 1985. De acuerdo con datos del Programa de voluntarios de la ONU, el 6,5 % de las personas en edad de trabajar participan en el voluntariado de manera formal a través de organizaciones o asociaciones. Aunque la mayoría del trabajo voluntario se organiza de manera informal entre individuos, en concreto, un 14,3 % de la población mundial. Leer más

Celebraciones y festividades: oportunidades clave para poner en valor la diversidad cultural en la empresa

Con la llegada del fin de año se abre una nueva oportunidad de celebrar y poner en valor la diversidad cultural que convive en el entorno laboral. Tomar conciencia de esta oportunidad nos abre un abanico inmenso de acciones que poder implementar para fomentar la inclusión y el sentimiento de pertenencia de los equipos

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Empresas comprometidas con la diversidad cultural comparten sus buenas prácticas con DIVEM

El pasado viernes, 17 de noviembre, tuvo lugar el encuentro empresarial titulado “Empresas y ODS: buenas prácticas DIVEM”, en el que Leroy Merlin, Eviden, CWT, Sigma AI y Dow expusieron ante representantes de otras compañías ejemplos de buenas prácticas en gestión interna de la diversidad cultural y cómo las materializan en acciones concretas. Leer más

Día de la Empresa Social: el núcleo del crecimiento inclusivo

El 16 de noviembre se ha conmemorado el Día de la Empresa Social. Las empresas sociales están englobadas dentro de las distintas formas bajo las que se encuentra la Economía Social y Solidaria, donde, frente al planteamiento de la empresa tradicional, ponen especial énfasis en las personas y en la cohesión social. Así las organizaciones sociales más innovadoras son aquellas que cuentan con la diversidad cultural como parte de su ADN, ya que las nuevas ideas provienen de maneras diferentes de ver una misma cosa, en otras palabras, de una diversidad de pensamiento. Leer más

DIVEM acerca a las empresas a la realidad de las personas culturalmente diversas

Desde DIVEM queremos hacer partícipes a las empresas a las que acompañamos del cambio social que la sociedad busca por parte del sector empresarial. Las empresas pueden liderar este cambio participando y empapándose de todo lo referente a la gestión de la diversidad cultural a través de las diversas acciones y posibilidades que ofrecemos desde el programa DIVEM. Leer más

Andrea Marcos, responsable del Consejo de Inclusión de Dow: “Una cultura inclusiva contribuye a la atracción y retención de talento excepcional”

A lo largo del año, desde el programa DIVEM, impulsamos a la acción en el ámbito de la Gestión de la Diversidad Cultural en el tejido empresarial. Con este objetivo desarrollamos una serie de encuentros digitales con empresas referentes por sus buenas prácticas, y en relación con temáticas que consideramos destacadas para la inspiración e impulso de la diversidad cultural desde un enfoque transversal e inclusivo, sin perder de vista la Agenda 2030 y la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Leer más