454 empresas y 33 asociaciones y entidades empresariales comprometidas con la diversidad cultural ya se han sumado a DIVEM

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La relación de DIVEM con el tejido empresarial tiene como objetivo impulsar, promover e implementar la gestión cultural en el propósito y los valores de grandes empresas, pymes y asociaciones y entidades empresariales, fomentando la igualdad de trato y no discriminación en el entorno laboral, implementando acciones a favor de la diversidad cultural y creando, así, equipos de trabajos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. Para ello, desde DIVEM acompañamos al tejido empresarial para promover la gestión del talento culturalmente diverso, como aspecto innovador, que aporte un valor añadido. Además, todas las acciones propuestas se encuentra enmarcadas también en el cumplimiento de la Agenda 2030, impactando directamente en los Objetivos de Desarrollo Sostenible 1, 4, 5, 8, 10 y 17, impulsando una gestión responsable de la diversidad cultural y poniendo en valor el talento diverso para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

Por ello, desde DIVEM durante este primer semestre del año hemos acompañado y asesorado a grandes empresas, pymes y asociaciones y entidades empresariales, transmitiéndoles la importancia de su valioso papel como agentes de cambio social, para crear sociedades más cohesionas e igualitarias. De la misma manera, estas acciones ayudan a fomentar la prevención del racismo, la xenofobia y la intolerancia a través de su compromiso con la diversidad cultural y actuando para ello, en el desarrollo de acciones de sensibilización, formación y asesoramiento, a favor de la diversidad cultural.

A continuación, describimos los hitos más destacados que hemos logrado en esta primera mitad de 2024:

  • 487 empresas y asociaciones y entidades empresariales socialmente responsables forman parte de DIVEM, mostrando su interés en la gestión responsable de la diversidad cultural en el ámbito empresarial a través de su adhesión al programa.
  • Se han realizado planes de acción a favor de la diversidad cultural a 23 empresas para implementarlo en el marco del propósito y compromiso de cada una de ellas e impactando tanto en su responsabilidad social corporativa y empresarial como en su estrategia de DE&I.
  • 25 empresas han participado en las acciones propuestas en el marco del Mes de la mujer culturalmente diversa y del Mes de la diversidad cultural.
  • 149 personas han visualizado los encuentros empresariales digitales.
  • 10.048 visitas a la web de DIVEM y a todos los contenidos que se han generado en este año.

Desde DIVEM os animamos a realizar e impulsar acciones para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos y contribuir así, al cumplimiento de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

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Camila Matos, de Deloitte Digital en Chile: “Nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas”

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Camila Matos es consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital en Chile. El pasado mes de julio participó en el encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que organizamos desde DIVEM con ocasión del Mes de la diversidad cultural LGTBI+. En ese momento reflexionó sobre la importancia de que las empresas reflejen esa diversidad que ya existe en la sociedad. En esta ocasión, toma de nuevo la voz para profundizar en este tema y aportar su experiencia en los beneficios, tangibles e intangibles, que esta diversidad aporta a los negocios, al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.

¿Qué factores son imprescindible para transformar el lugar de trabajo en un espacio seguro e inclusivo para la comunidad LGTBI+ culturalmente diversa?

Creo que uno de los factores más relevantes es la educación. Aceptar que no lo sabemos todo y que, además, la transformación cultural está en constante cambio; por lo que para las personas especialistas es importantísimo la actualización en las temáticas, en un sentido más “académico”, pero también desde una perspectiva inmersiva en las propias comunidades. Esto es: poner a prueba los conocimientos dialogando e interactuando con las propias personas representantes de aquellos grupos de diversidad subrepresentados o que cuentan con brechas históricas, tanto en lo laboral como en la vida en general.

Con ello podemos avanzar hacia todos los otros aspectos que son relevantes para el desarrollo de espacios laborales inclusivos: políticas, procedimientos, protocolos, establecer lineamientos claros sobre qué hacer, cuándo, cómo y dónde; establecer responsables para cada proceso, timings y KPIs; contar con talento diverso, esto es: reclutar personas LGTBI+ y visibilizar la diversidad en todo nivel jerárquico de la organización o empresa, promover liderazgos comprometidos no sólo con el discurso, si no integralmente… ¡entre otros varios factores de los que podría hablar muchísimo tiempo!

¿Qué iniciativas y buenas prácticas habéis incorporado en Deloitte y cuál fue la principal motivación para llevarlas a cabo?

Si bien yo no trabajo en el área de Diversidad e Inclusión interna de Deloitte Chile, ya que trabajo de cara al cliente como consultora especialista en DEI, he vivido desde cerca el gran compromiso de Deloitte con la inclusión de todas las personas.

Tenemos sólidos grupos de colaboradores ERG, políticas de inclusión, protocolos de transición de género, prevención de violencia y acoso, canales de denuncia eficaces, formación obligatoria constante, líderes comprometidos, un área específica trabajando por el cumplimiento de cada uno de los pilares…

¿Cómo se puede incluir la perspectiva intercultural dentro de las políticas LGTBI+ de la empresa?

Creo que antes que todo debemos comprender que las características de las personas no son aisladas. Yo soy una mujer lesbiana, pero también soy chilena, soy madre, soy trabadora, respondo a cierto rango etario… No somos sólo uno de estos aspectos por separado; por lo que mi recomendación es, siempre, pensar a las personas como un todo, desde una perspectiva interseccional; incluso cuando estemos intentando impulsar alguna medida para un grupo de diversidad en particular, por ejemplo, la comunidad LGTBI+. No podemos olvidar que dentro de ese grupo habrá también personas con discapacidad, hombres, mujeres, personas trans, personas racializadas, migrantes…

La interculturalidad es una realidad y para la comunidad LGTBI+ es un fenómeno social clave, puesto que muchas personas migran de sus países de origen en la búsqueda de vivir su identidad de género u orientación sexoafectiva libremente por la imposibilidad de hacerlo en su espacio familiar o cultural. Además de considerar otros aspectos culturales como la religión, las tradiciones… que también juegan un papel crucial en las personas LGTBI+ como en cualquier otra.

Resumiendo, creo que la perspectiva intercultural debe ser incluida en toda política de inclusión organizacional. Y, por su puesto, en aquellas relacionadas a las personas LGTBI+.

¿Qué mecanismos utilizáis a la hora de medir el impacto de esas medidas?

Es importante ir tanteando constantemente la incorporación de las medidas en la cultura organizacional. Muchas veces creamos y creamos políticas que ni siquiera alcanzan a ser conocidas entre las personas de la empresa. Por eso, es importante realizar encuestas e incorporar preguntas relacionadas a esta temática para tener data que permita analizar cambios en el tiempo, considerar indicadores DEI en los objetivos de todo nuestro trabajo, no olvidar que los canales de denuncia deben ser monitoreados, establecer métricas constantes y permanentes, analizar buenas prácticas en el mercado nacional e internacional y que el tema se encuentre siempre en la mesa directiva.

¿Qué papel juegan los ERG en la creación de iniciativas por la diversidad y como las personas empleadas pueden convertirse en aliadas en esta causa?

Los ERG permiten dar soporte a todas las iniciativas; son especialmente importantes por ser la cara visible de las propias comunidades. Son las mismas personas dando a conocer sus necesidades e intereses, lo que supone una grandísima oportunidad para esclarecer brechas y tomar medidas. Además entregan apoyo y sentido de pertenencia y comunidad al resto de los equipos, lo que se traduce en mayor compromiso con el trabajo.

De la misma manera, ayudan a visibilizar las distintas realidades en la organización y es una muestra leal de que la diversidad existe y la inclusión, también.

Por otra parte, permiten que personas que, quizás son ajenas a dichas realidades, se hagan parte, se comprometan y se relacionen con personas visiblemente pertenecientes a algún o algunos de los grupos de diversidad característicos.

Invitaría a todas las empresas a impulsar estos grupos de colaboradores, son fundamentales a la hora de pensar en implementar estrategias inclusivas en las empresas.

En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que quedan por afrontar en materia de diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?

Esto depende muchísimo del nivel de maduración de la empresa en cuestión. Hay empresas que aún están muy en el inicio del camino, que requieren tomar fuerza y comenzar ya mismo a establecer una estrategia sólida en materias de inclusión. Por otra parte, existen empresas muy vanguardistas que están liderando las mejores prácticas y visibilizando que es posible y que, además, trae beneficios a los resultados del negocio.

Aun así, en términos generales, creo que un gran reto es el compromiso real y auténtico, más allá de las legislaciones y normativas, más allá de querer poner nuestro logo en colores en junio… nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas. Menos juicio y más acción ante situaciones nocivas contra una persona o una comunidad en particular. Hay muchas brechas visibles que aún no son consideradas. La perspectiva interseccional es fundamental para que dejemos de mirar a las personas como un símbolo de tal grupo de inclusión y pensemos en las personas como personas que somos. Pero no podemos pensar aún en eso si no visibilizamos las injusticias y las oportunidades de mejora que tenemos y nos hacemos cargo de ellas.

Quedan muchos sesgos por transformar y compromisos por adoptar.

Para acabar, ¿Qué mensaje te gustaría mandar a aquellas empresas que nos están leyendo y que dudan de los beneficios que tiene apostar por la contratación de personas LGTBIQ+ culturalmente diversas?

La diversidad cultural y la comunidad LGTBI+ son una realidad. Estamos aquí, somos parte de la sociedad y, si tu empresa es un reflejo de la sociedad, permitirá una mayor representación de usuarios/as/es. Esto tiene un impacto positivo para el negocio, está estudiado.

Por otra parte, las personas consumidoras están optando por empresas con mayor compromiso en lo social, lo que es una invitación a superarnos.

Esto en términos del negocio, pero también… ¿no quieres ser parte de ese granito de arena en pos de construir un mundo mejor? Yo creo que sí. ¡Te invito a que sí!

Se siente muy lindo cuando te propones un pequeño objetivo que se transforma en un gran cambio para tantas personas. Tenemos la responsabilidad y también la posibilidad de hacer que las personas se sientan en espacios laborales seguros, donde puedan ser auténticas; esto genera compromiso con el trabajo y retención del talento.

¡Es sorprendente lo que distintas perspectivas, diversas y creativas, aportan a un espacio laboral!

El liderazgo inclusivo: pilar fundamental para una diversidad cultural bien gestionada en la empresa

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En un mundo cada vez más globalizado y diverso, el liderazgo inclusivo se ha convertido en un componente esencial para el éxito empresarial. Este enfoque de liderazgo no solo promueve la igualdad y la inclusión, sino que también se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y con el marco y las tendencias internacionales en este ámbito, reflejados en la Agenda 2030. A través de la promoción de la diversidad cultural y la creación de ambientes inclusivos, las empresas no solo mejoran su desempeño, sino que también contribuyen a un desarrollo sostenible y equitativo a nivel global.

El liderazgo inclusivo se refiere a la capacidad de los líderes para gestionar y valorar la diversidad dentro de sus equipos y organizaciones. Esto implica reconocer y aprovechar las diferencias individuales en términos de origen, cultura, etnia, género, habilidades y experiencias, creando un ambiente donde todas las voces sean escuchadas y valoradas.

Los principios clave del liderazgo inclusivo incluyen:

  1. Empatía y compasión: Los líderes inclusivos muestran una genuina preocupación por el bienestar de sus empleados y se esfuerzan por entender sus perspectivas y necesidades.
  2. Justicia y equidad: Se aseguran de que todos los empleados tengan acceso a las mismas oportunidades y recursos, eliminando cualquier forma de discriminación o sesgo.
  3. Comunicación abierta y transparente: Fomentan un ambiente donde la comunicación fluya libremente y todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas y preocupaciones.
  4. Colaboración y trabajo en equipo: Promueven una cultura de colaboración, donde se valoran las contribuciones de cada individuo y se fomenta el trabajo en equipo.

Las empresas que adoptan prácticas de liderazgo inclusivo tienden a obtener mejores resultados en múltiples aspectos. Así, por ejemplo, las empresas que implementan programas de diversidad e inclusión no solo mejoran la satisfacción y el compromiso de su plantilla, sino que también ayudan a impulsar la innovación y el crecimiento interno de la compañía, especialmente aquellas que involucran a las personas empleadas en actividades que promueven ambientes inclusivos, la diversidad y la inclusión dentro de la empresa. La experiencia de las empresas que ponen en marcha estas medidas demuestra que la diversidad cultural, cuando es gestionada por líderes inclusivos, puede ser una fuente poderosa de ventaja competitiva.

De esta forma, el liderazgo inclusivo es esencial para fomentar una buena gestión de la diversidad cultural y asegurar el éxito empresarial en el mundo globalizado de hoy. Al gestionar y valorar las diferencias individuales dentro de los equipos, los líderes inclusivos no solo mejoran el desempeño organizacional, sino que también contribuyen al cumplimiento de los ODS de la Agenda 2030. Además, las empresas que adoptan estas prácticas están mejor posicionadas para innovar, tomar decisiones informadas y construir un entorno de trabajo donde todos los empleados puedan prosperar, lo que a su vez impulsa un desarrollo sostenible y equitativo a nivel global.

Desde DIVEM apostamos por promover esta figura en las empresas, para que reconozcan la importancia del liderazgo inclusivo y trabajen activamente para promover la diversidad cultural en sus organizaciones.  ¡Entra a formar parte de DIVEM y descubre todos los beneficios de una correcta gestión de la diversidad cultural en tu empresa!

5 recomendaciones para comunicar con lenguaje inclusivo en y desde la empresa

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En el entorno empresarial actual, la comunicación es uno de los aspectos más importantes y cuidados, por ello es fundamental adoptar prácticas que promuevan la igualdad y el respeto a la diversidad. El lenguaje inclusivo es una herramienta poderosa para lograr este objetivo.

¿Qué es el lenguaje inclusivo? ¿Por qué es importante utilizarlo en la comunicación de mi empresa?

El lenguaje inclusivo es una forma de comunicación que busca evitar la discriminación y promover la igualdad al incluir a todas las personas, independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género, etnia, origen, capacidad o cualquier otra característica. Promueve la igualdad, evita la discriminación, visibiliza la diversidad, fomenta la empatía y la comprensión y contribuye al cambio cultural.

Aquí te ofrecemos cinco consejos prácticos para comunicarte de manera inclusiva en tu empresa:

  1. Conoce y utiliza términos inclusivos: El primer paso hacia un lenguaje inclusivo es familiarizarte con los términos y expresiones adecuados que no perpetúen estereotipos ni exclusiones. Por ejemplo, en lugar de decir “hombres de negocios”, utiliza “personas de negocios”. La precisión y el respeto en la elección de palabras son esenciales
  2. Evita el uso de expresiones que refuercen estereotipos: Las expresiones populares pueden estar cargadas de connotaciones racistas, sexistas o discriminatorias. Frases como “trabajar como un negro” o “sin moros en la costa” deben evitarse. Sustituir estas expresiones por alternativas neutrales y respetuosas contribuye a una comunicación más inclusiva y consciente.
  3. Usa formas neutras y colectivas: El uso de formas neutras es crucial para no excluir a ningún grupo. En vez de decir “los empleados”, opta por “el personal” o “las personas empleadas”. En lugar de “los clientes”, usa “la clientela” o “las personas clientas”. Este tipo de lenguaje no solo es inclusivo, sino que también muestra un compromiso claro con la igualdad de todas las personas.
  4. Promueve la visibilidad de la diversidad: El lenguaje inclusivo no solo evita la discriminación, sino que también celebra y visibiliza la diversidad. Asegúrate de que los materiales de comunicación, desde correos electrónicos hasta informes corporativos, boletines o memorias, reflejen la variedad de identidades y experiencias de las personas. Esto incluye el uso de imágenes diversas y el reconocimiento de diferentes tradiciones y festividades culturales.
  5. Fomenta la empatía y la escucha activa: La empatía y la comprensión son la base de una comunicación efectiva. Escuchar activamente y aprender de las experiencias de personas de diversos orígenes y realidades fortalece la cultura inclusiva de la empresa. Tener la disposición para a ajustar el lenguaje y las prácticas comunicativas en respuesta a las necesidades y preferencias de los demás es un signo de respeto y consideración.

Implementar estos consejos no solo mejora la comunicación interna y externa de la empresa, sino que también contribuye a construir un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y empático.  Adoptar el lenguaje inclusivo no es solo una cuestión de seguir una tendencia, sino una práctica que puede tener un impacto positivo y significativo en la cultura y el éxito de una empresa al liderar con el ejemplo, promoviendo la igualdad y el respeto en cada interacción

¡Haz que tu empresa sea parte del cambio y utiliza lenguaje inclusivo! Al adoptar estas prácticas desde una perspectiva cultural, estamos construyendo un futuro donde la diversidad es nuestra mayor fortaleza y donde cada palabra que elegimos refleja nuestro compromiso con la diversidad, la igualdad y el respeto.

Incluyendo la diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa

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Aunque España es un país muy avanzado en materia de derechos LGTBI+, numerosos informes y estudios advierten de que la igualdad y la inclusión en el ámbito laboral todavía son objetivos que quedan lejos. Un informe de UGT recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ –y hasta el 83 % entre las personas trans– consideran que no tienen las mismas oportunidades en el trabajo a causa de actitudes discriminatorias. Además, el 40 % oculta su orientación sexual en el ámbito laboral, lo que dificulta que desplieguen todo su talento, condicionando su desarrollo profesional. Y el 78 % de las personas encuestadas ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo por su orientación sexual o identidad de género.

Por motivos como este, desde DIVEM llevamos desde el inicio apostando por el desarrollo de acciones de sensibilización y acompañamiento a empresas para construir una sociedad más justa, igualitaria e inclusiva, de forma que se favorezcan la inserción e inclusión laboral de las personas LGTBI+, especialmente de aquellas culturalmente diversas.

A propósito del 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, cada año organizamos actividades englobadas bajo el Mes de la diversidad cultural LGTBI+, para concienciar y animar al tejido empresarial a impulsar acciones que incorporen a la vez las variables cultural y LGTBI+ para fomentar la inclusión y prevenir la discriminación.

Por ejemplo, el jueves 4 de julio organizamos el encuentro digital ‘Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos’. Participaron profesionales de empresas referentes en este ámbito, como Grupo DKV, Deloitte y Cuatrecasas, que compartieron buenas prácticas e iniciativas para la creación de espacios seguros e inclusivos en el entorno laboral, y los beneficios de apostar por el talento de las personas LGTBI+ migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países por su orientación sexual o identidad de género.

A este encuentro digital se suman las acciones de acercamiento a la realidad para favorecer el conocimiento mutuo entre personas empleadas y refugiadas LGTBI+, una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento, y un catálogo formativo para que las empresas puedan profundizar en la materia y formarse en 2 niveles: inicial y avanzado.

Un ejemplo de estas acciones formativas fue la que realizamos para la empresa Atlas Copco, dedicada a la fabricación de equipos electrógenos. Durante toda la mañana, estuvimos desarrollando en su fábrica en Muel la formación: “Diversidad cultural LGTBI+: Conceptos básicos y herramientas para la creación de equipos aliados y espacios seguros en las empresas”. A la formación asistieron un total de 199 personas de la plantilla, a quienes se les dotó de herramientas teóricas y prácticas para la creación de espacios seguros e inclusivos con las personas LGTBI+ culturalmente diversas en su centro de trabajo. La valoración de la formación fue muy positiva tanto por la plantilla como por parte de la dirección de la empresa, quedando ambas partes muy satisfechas y con deseo de dar continuidad a las acciones que planteamos en el marco del programa DIVEM.

Tu empresa también puede descubrir el valor de la diversidad cultural gracias a DIVEM. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Acercar la realidad de las personas culturalmente diversas al entorno empresarial para desmontar prejuicios

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Las empresas que se alían y se comprometen con la diversidad cultural son conscientes de que deben reflejar y demostrar dicho compromiso constantemente a través de la implantación de medidas y acciones transversales en el tiempo. Esto supone ir mucho más allá del plano teórico, donde se incluyen las acciones formativas, pasando al plano de la acción con el desarrollo de otro tipo de medidas como, por ejemplo, las acciones de acercamiento a la realidad que proponemos desde DIVEM.

En este tipo de acciones, el personal de la empresa tiene la oportunidad de compartir espacios de conocimiento y diálogo con personas migrantes y refugiadas mediante actividades que mezclan trabajo y ocio (bleisure), y que son totalmente personalizadas, ya que van alineadas con los servicios y valores de cada empresa. Este intercambio de experiencias ofrece a quienes participan la posibilidad de reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para prevenir y erradicar prejuicios y estereotipos, así como las distintas formas de discriminación a la que se enfrentan las personas migrantes y refugiadas. Además, contribuye a poner en valor las oportunidades y beneficios que aportan en los equipos de trabajo las personas diversas, tanto culturalmente como de género, expresión u orientación sexual…, y así favorecer la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.

De todos estos beneficios han podido ser testigo en primera persona muchas de las empresas a las que acompañamos en el programa DIVEM, que apostaron por que desarrollásemos acciones de acercamiento de la realidad, tanto de forma online como presencial en sus sedes.

Un ejemplo son las acciones que hemos desarrollado con la empresa CWT, dedicada a la gestión de viajes de negocios. A través de su programa de voluntariado, varias personas de su plantilla visitaron las oficinas de Accem en Sevilla y Madrid y realizaron junto a personas migrantes y refugiadas sendas rutas por estas ciudades en las que pudieron compartir de una forma empática diferentes miradas, vivencias y percepciones de estas localidades, generando, así, momentos para el diálogo y acercamiento a la realidad entre todas ellas.

Otra de las acciones de acercamiento a la realidad la desarrollamos este año para la empresa Sigma AI. Dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala, organizamos una actividad enfocada en el mentoring social. Primero, desarrollamos una charla de sensibilización para la plantilla de esta empresa. Posteriormente, las personas que atendemos en Accem y personal del área de recursos humanos de Sigma AI realizaron una simulación de entrevistas de trabajo. Todo ello permitió a las personas de la empresa derribar estereotipos en los procesos de selección y evitar cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor y beneficios que pueden generar en las empresas.

Y tú, ¿a qué esperas para disfrutar de una de estas acciones en tu empresa y conocer los múltiples beneficios que aporta? Solicita información en rsc@accem.es y te asesoramos gratis.

Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

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En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Mujeres culturalmente diversas en espacios de toma de decisiones empresariales

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Aplicar políticas de igualdad de género y de empoderamiento de género en el ámbito empresarial implica adoptar una serie de prácticas y medidas que promuevan la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las mujeres líderes culturalmente diversas en el sector empresarial están jugando un papel cada vez más crucial en la transformación de las organizaciones a nivel global. Estas aportan una riqueza de perspectivas, experiencias y enfoques que son esenciales para la innovación y el éxito en el mercado global:

  • Innovación y Creatividad: Las líderes diversas traen diferentes perspectivas que fomentan la innovación. Su variada experiencia cultural y profesional les permite abordar problemas desde ángulos únicos y encontrar soluciones creativas.
  • Mejora en la Toma de Decisiones: La inclusión de diversas voces en la toma de decisiones mejora la calidad de las mismas. Las empresas con una dirección más diversa tienen más probabilidades de considerar una gama más amplia de factores y riesgos.
  • Promoción de la Inclusión y la Equidad: Estas líderes suelen ser defensoras de políticas de inclusión y equidad dentro de sus organizaciones, promoviendo un entorno de trabajo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.
  • Impacto Social y Comunitario: Muchas líderes culturalmente diversas están comprometidas con iniciativas que tienen un impacto positivo en la sociedad, desde la educación y la salud hasta el empoderamiento económico y la sostenibilidad ambiental.
  • Reflejo de un Mundo Globalizado: Las empresas operan en un mercado global diverso. Tener líderes que reflejen esta diversidad ayuda a entender mejor a los clientes y a los mercados internacionales.
  • Atracción y Retención de Talento: Las organizaciones que valoran la diversidad cultural atraen a un grupo más amplio de talentos. Las personas buscan trabajar en lugares donde se sientan representados y valorados.
  • Competitividad y Rendimiento Financiero: Estudios han mostrado que las empresas con mayor diversidad en sus equipos de liderazgo tienden a tener un mejor rendimiento financiero y una mayor capacidad de adaptación a los cambios del mercado.

En definitiva, las mujeres líderes culturalmente diversas están transformando el panorama empresarial con sus contribuciones únicas y su capacidad para impulsar el cambio. Al promover la diversidad y la inclusión, estas líderes no solo fortalecen sus organizaciones, sino que también contribuyen a un mundo empresarial más equitativo y justo.

Estrategias para la igualdad de género en el ámbito internacional

Son muchas las políticas y estrategias que se han desarrollado en los últimos años en distintos ámbitos, algunas de ellas de gran alcance. Sin ir más lejos el Parlamento Europeo publicó una directiva en 2022 por la que las empresas que cotizan en bolsa en al Unión Europea, deberán tomar medias para aumentar las presencia de mujeres en puestos directivos antes del final de junio de 2026.

En líneas más generales y globales, el informe “Gender equality and woman empowerment policy”, de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, de 2023, se centra en promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres a nivel mundial. Esta política establece cuatro objetivos estratégicos principales:

  • Reducir las disparidades de género en el acceso, control y beneficios de recursos económicos, sociales, políticos, legales, educativos, de salud y culturales.
  • Eliminar la violencia de género y mitigar sus efectos dañinos en individuos y comunidades.
  • Aumentar la capacidad de las mujeres y niñas para ejercer plenamente sus derechos, asumir roles de liderazgo e influir en la toma de decisiones.
  • Promover cambios estructurales que aborden las causas fundamentales de la desigualdad de género y fomenten normas de género equitativas.

Por su parte, ONU Mujeres, que fijó como lema del Día Internacional de la Mujer en 2024 “Invertir en mujeres: Acelerar el progreso”, cita cinco aspectos en los que se deben centrar las políticas de igualdad de género:

  • Recursos: Las mujeres necesitan acceso a recursos financieros, tierras, tecnología e información. La brecha de crédito para empresas lideradas por mujeres asciende a 1,7 billones de dólares, y cerrar esta brecha aumentaría significativamente sus ingresos.
  • Trabajos: Es vital que las mujeres tengan acceso a trabajos dignos y equitativos. La mayoría de las mujeres trabajan en la economía informal y ganan menos que los hombres. La igualdad salarial y el acceso a sectores dominados por hombres podrían aumentar el PIB mundial en un 20%.
  • Tiempo: Las mujeres dedican mucho más tiempo al trabajo no remunerado de cuidados que los hombres, lo cual limita su participación en el mercado laboral y su tiempo libre. Transformar el sistema de cuidados y promover una distribución equitativa del trabajo doméstico generaría millones de empleos y permitiría a las mujeres dedicar más tiempo a actividades productivas.
  • Seguridad: La violencia de género y la inseguridad en diversos ámbitos afectan gravemente a las mujeres. La protección social y la reducción de la violencia son esenciales para su empoderamiento económico.
  • Derechos: Las mujeres tienen menos derechos legales que los hombres en muchos países. Es crucial aprobar leyes que apoyen su empoderamiento, proteger a las defensoras de derechos humanos y asegurar su participación en la toma de decisiones.

En definitiva, la presencia de mujeres lideres culturalmente diversas en las empresas no solo fortalece el entorno corporativo, sino que también impulsa un cambio significativo hacia una mayor equidad y justicia social. Por ello, los distintos organismos internacionales están velando por asegurar a través de distintas herramientas legislativas, la presencia de mujeres en puestos de dirección en las empresas. Estas mujeres aportan una riqueza de perspectivas y experiencias esenciales para la innovación, la mejora en la toma de decisiones y la promoción de políticas inclusivas. Además, reflejan la diversidad del mercado global, lo que permite a las empresas comprender mejor a sus clientes y adaptarse a diferentes contextos culturales. La inclusión de estas lideres, no solo mejora el rendimiento financiero y la competitividad de las organizaciones, sino que también ayuda a atraer y retener talento diverso, creando un entorno laboral donde todos se sienten valorados y representados. Al promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres en el ámbito empresarial, se contribuye a construir un mundo más justo y equitativo.

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El 36 % de las personas LGTBI+ descartaría trabajar en empresas sin una política clara de diversidad e inclusión

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Con motivo de este 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, hemos preparado varias actividades e iniciativas para toda empresa que desee participar para conmemorar el Mes de la diversidad cultural LGTBI+. A través de ellas, las empresas pueden impulsar dentro de sus compañías distintas acciones para sensibilizar sobre cómo incorporar simultáneamente las variables cultural y LGTBI+ para así fomentar la inclusión en el ámbito laboral y prevenir actitudes de discriminación.

En este sentido, la consultora ManpowerGroup incide en su informe Diversity at work. El colectivo LGTBQI+ en la empresa española en 2022, editado y publicado el año pasado, al remarcar que el 44 % de las personas LGTBI+ considera que su productividad mejora tras hacer pública su orientación sexual o de identidad de género en su entorno profesional.

Esta realidad es hace más palpable cuando se pone de relieve que el 36 % de las personas encuestadas para este estudio descartaría trabajar en empresas sin una política clara de diversidad, un número que asciende hasta el 50 % cuando se trata de menores de 25 años y que pone en evidencia cómo la implementación de estas políticas inciden de forma directa en la atracción y retención de nuevo talento.

Por el lado contrario, el estudio Hacia centros de trabajo inclusivos, de UGT, recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ consideran que no tiene las mismas oportunidades en el trabajo, un porcentaje que se eleva hasta el 83% entre las personas trans, a causas de actitudes discriminatorias. Del mismo modo, este documento destaca que el 41 % de las personas LGTBI+ oculta su orientación sexual en el ámbito laboral. Este dato pone énfasis en las dificultades que encuentran las personas LGTBI+ para poder desplegar todo su talento y que condiciona su desarrollo profesional y laboral frente a sus compañeros. A esto también se suma el dato de que el 78% de las personas encuestados ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo a causa de su orientación sexual o identidad de género.

Es necesario tener en cuenta que las personas culturalmente diversas ven agravadas las discriminaciones que sufren cuando hablamos también de diversidad LGTBI+. A los prejuicios existentes a causa de sus orígenes, idiosincrasias o pertenencia a otras etnias se suman los referidos a su orientación sexual o identidad de género, lo que multiplica las dificultades en su inclusión laboral o su desempeño profesional.

Catálogo de acciones gratuitas para empresas

El jueves 4 de julio, a las 10.30 h, dará comienzo el encuentro digital titulado “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que se desarrollará de manera online, y en el que participarán profesionales de empresas referentes en este ámbito como María Latorre, responsable de Selección, Conciliación e Igualdad en el Grupo DKV; Camila Matos, consultora Senior y especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte;  y Diego Pol, socio y coordinador del Comité ‘Orgullo Cuatrecasas’ en Cuatrecasas.

En este espacio se abordarán buenas prácticas e iniciativas que están implementando estas empresas para favorecer espacios seguros e inclusivos para las personas LGTBI+ culturalmente diversas en el entorno laboral. Del mismo modo, se analizarán las necesidades y dificultades que encuentran estas personas en el proceso de integración en el mercado de trabajo, además de los beneficios de promover su inclusión y apostar por la gestión del talento que aportan las personas migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países a causa de su orientación sexual o identidad de género.

¡Inscríbete al encuentro digital!

 

A este encuentro digital también se suma la disponibilidad de un catálogo formativo, en el que se contemplan dos formaciones específicas sobre gestión del talento LGTBI+, para que las empresas puedan trabajar y profundizar estos aspectos, poniendo en marcha políticas y una cultura empresarial inclusivas para impulsar todo el talento de las personas LGTBI+ culturalmente diversas.

También está contemplada la posibilidad de realizar acciones de acercamiento a la realidad que favorezcan el conocimiento mutuo y la relación de las personas empleadas con personas migrantes y refugiadas LGTBI+ desde una perspectiva horizontal. En estas actividades, en formato de charlas y coloquios, las empresas participantes podrán escuchar y dialogar sobre la importancia de la creación de entornos laborales inclusivos y seguros, así como poner en valor la promoción del talento diverso.

Finalmente también hemos puesto a disposición de las empresas una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento a las realidades de las personas LGTBI+ culturalmente diversas. A través de esta recopilación de películas, documentales y libros, las empresas pueden dar a conocer a través de sus canales de comunicación internos y externos.

¡Súmate con DIVEM al Mes de la diversidad cultural LGTBI+!

Cultivos Araba: “El proceso de contratar a personas culturalmente diversas es mucho más fácil de lo que imaginamos”

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Cultivos Araba es una empresa que cuenta ya con un amplio historial de participación dentro del programa DIVEM. De hecho, esta empresa fue galardonada en la II edición de los Premios DIVEM en la categoría de “Empresas esenciales” por su iniciativa “Cultivamos, formamos, y creamos oportunidades para florecer”, mediante la cual, a impulsan la mejora de las competencias personales, técnicas y profesionales de jóvenes migrantes que llegaron a nuestro país sin la compañía de un adulto, permitiendo de esta manera facilitar su posterior acceso a un empleo en el sector agrario.

Respecto a esta iniciativa, hablamos con Alicia Alonso, directora de RSC en esta empresa, para profundizar sobre esta experiencia con jóvenes migrantes y los aprendizajes que han sido capaces de extraer de esta labor. Leer más →