La identidad racial y étnica en los procesos de contratación: sesgos y retos pendientes
En los procesos de selección, la identidad racial y/o étnica siguen siendo unos factores que, de forma explícita o implícita, condiciona las decisiones de contratación. Numerosos estudios muestran que las personas con nombres asociados a minorías étnicas reciben menos respuestas a sus candidaturas que aquellas con nombres percibidos como “mayoritarios”, aun cuando sus competencias y experiencia sean equivalentes. Esta realidad evidencia que los sesgos inconscientes continúan influyendo en el acceso al empleo, limitando tanto a las personas como al potencial de las empresas.
Un ejemplo contundente lo ofrece un metaanálisis realizado por Northwestern University, y publicado en 2023, que revisó más de 174.000 candidaturas en seis países occidentales. El estudio concluyó que las personas blancas que aspiraban a un puesto recibieron un 36 % más de respuestas que las candidaturas de personas negras y un 24 % más que las de origen latino, incluso con currículums idénticos. Lo más preocupante es que, según los autores, esta brecha apenas ha variado en las últimas décadas.
La cuestión no es menor: cuando los procesos de selección se ven afectados por estereotipos, la empresa se priva de talento cualificado y diverso, y termina construyendo equipos menos innovadores y menos representativos de la sociedad en la que operan. Ignorar este hecho no solo es una cuestión de justicia social, sino también de competitividad empresarial.
La buena noticia es que una gestión consciente de la diversidad cultural en la contratación no solo reduce los sesgos, sino que abre nuevas oportunidades. Empresas que apuestan por revisar sus procedimientos —desde la redacción de ofertas hasta la entrevista final— reportan mejoras en su capacidad de atraer perfiles variados, enriquecer el clima laboral y adaptarse mejor a mercados diversos. La diversidad, gestionada de forma adecuada, se convierte en un recurso estratégico y no en un desafío que sortear.
Asumir la identidad racial y étnica como un elemento enriquecedor en la selección de personal implica mirar más allá de los prejuicios y reconocer que las competencias no entienden de apellidos, acentos ni colores de piel. Para las empresas, supone pasar de un enfoque reactivo a una estrategia proactiva que integre la pluralidad como valor diferencial.
La pregunta es clara: ¿están las organizaciones preparadas para convertir sus procesos de contratación en espacios realmente inclusivos, donde lo que pese sea el talento y no los estereotipos? a través de DIVEM, acompañamos a las empresas en este reto. Ofrecemos recursos, herramientas y espacios de intercambio de experiencias para que las organizaciones puedan identificar y reducir sesgos en sus procesos de selección y transformarlos en verdaderas palancas de innovación y competitividad. Formar parte de la comunidad de Empresas Socialmente Responsables de DIVEM significa apostar por equipos más diversos, más justos y mejor preparados para responder a los desafíos del mercado actual.
