Cómo mejorar la atracción del talento y ampliar la diversidad cultural en la empresa
Cada vez más, las grandes empresas y pymes se suman a la implementación de estrategias que promueven la Diversidad Equidad e Inclusión (DE&I) en sus entornos laborales, y desde DIVEM acompañamos y asesoramos para que las iniciativas de diversidad cultural sean parte del éxito de la misma.
A estas alturas, está más que demostrado cómo la implementación de estrategias para la correcta gestión de la diversidad cultural tiene una repercusión directa y positiva en diferentes esferas de la compañía de un modo transversal, destacando entre otras; el aumento en la capacidad de innovación, la adaptación al cambio y resiliencia, el aumento de la productividad y mejora del clima laboral, menor rotación de personal o atracción de nuevos mercados y clientes e incremento de los beneficios netos en la empresa.
En ocasiones, la problemática que nos expresan los equipos de recursos humanos de las empresas a las que acompañamos, es la dificultad para la atracción de este talento diverso, y es por ello, que en este artículo vamos a desgranar algunas de las iniciativas y acciones que potenciarán la redimensión de la plantilla a una mayor diversidad cultural.
Lo primero que se debe realizar es un análisis de la cultura empresarial, de la segmentación de la plantilla, la imagen de marca, el modo de buscar talento que se desarrolla en estos momentos…
Cultura empresarial inclusiva.
Contar con una cultural empresarial inclusiva, transparente, que fomente la escucha activa y haga seguimiento de las métricas que monitorean el progreso en diversidad e inclusión. Tener accesibles los planes de igualdad, informes de sostenibilidad, código ético, decálogo a favor de la diversidad, etc. tanto para la plantilla como para clientes y proveedores.
Poner el foco en mejorar el cociente de inclusión de la empresa y ser reconocidos y reconocibles como una empresa con cultura acogedora. Sembrar cultura para recoger oportunidades.
Diagnóstico y análisis de la composición de la plantilla. Punto de partida.
Sin un diagnóstico previo sobre la situación de partida de la plantilla, tanto del origen de las personas que trabajan como del resto de diversidades, posición que desempeñan en el organigrama, salarios, etc. es muy difícil abordar desde el propósito empresarial, las medidas más eficaces y acordes a la realidad que puedan incidir en la construcción de esa plantilla diversa que nos ayude a alcanzar el siguiente nivel de competitividad.
Implementar medidas de acción positiva para grupos minoritarios.
Establecer medidas de acción positiva en la línea de contrataciones y de promociones internas, para corregir desigualdades en la composición de la plantilla en sus diferentes niveles, hasta alcanzar los objetivos establecidos en la línea de DE&I.
Lenguaje e imagen de empresa. Posicionamiento.
Para posicionarnos como una empresa diversa e inclusiva, es muy importante que la imagen proyectada sea la correcta, fomentando el reconocimiento en la misma a las diferentes diversidades existentes y que deseamos que estén presentes en nuestra plantilla. El uso del lenguaje inclusivo, así como la adaptación de los contenidos de la web y en nuestros canales de difusión, es una línea de actuación básica para atraer el talento diverso que estamos buscando.
Mostrar experiencias en primera persona de personas diversas que forman parte de nuestro equipo en la página de reclutamiento, así cómo en nuestros canales de comunicación corporativa.
En segundo lugar, el desarrollo decidido desde Recursos Humanos resulta imprescindible para lograr el objetivo, y para llevarlo a cabo, os recomendamos diferentes iniciativas al respecto:
Trabajar la marca de empleador.
Dentro de la web tener desarrollada el área de empleo, donde controle tanto la imagen que se presenta como el lenguaje inclusivo que se utiliza, dando valor además a la diversidad existente en su empresa, a que se han sumado a iniciativas sociales, la obtención de premios y reconocimientos, etc.
Diversidad y formación específica en Recursos Humanos. Eliminación de sesgos.
Que toda la plantilla del área de recursos humanos esté sensibilizada y haya recibido formación específica sobre sesgos inconscientes, así como sobre igualdad e inclusión. Además, cuanta más diversidad exista en la propia plantilla de recursos humanos, mucho mejor.
Las ofertas laborales: ¿dónde dirigirlas?
Ampliar la captación de talento, apoyándose en las entidades sociales que operan en su área de influencia mediante acuerdos directos, ya que en la mayoría de los casos cuentan con un área de empleo y/o son agencia de colocación. No te dejes influir por los sesgos, ya que en estas entidades puedes encontrar todo tipo de perfiles, desde los más esenciales a profesionales altamente cualificados llegados de otros países.
Hacer copartícipes a nuestros trabajadores y trabajadoras en la recomendación de estas ofertas en sus áreas de influencia.
Publicar las ofertas en modo multicanal, tanto en la propia web como en páginas específicas de empleo, etc. y siempre indicando que la empresa cuenta con políticas activas de diversidad, equidad e inclusión.
Colaborar con grupos y asociaciones profesionales interculturales.
Las ofertas laborales: ¿cómo realizarlas?
Redacción de la descripción del puesto inclusiva. Asegurar que en la misma aparece una declaración de equidad y apertura. Utilización de lenguaje inclusivo, transparencia en las condiciones laborales, y puesta en valor de que la alineación con los valores y la cultura empresarial serán decisorias.
“Blind Recruitment”
Ocultar a la persona responsable del proceso de selección cualquier información que pudiera despertar cualquier tipo de sesgo, para ello, se ha demostrado que la utilización de currículum ciego y si es posible, de software especializado en el proceso pueden ser grandes aliados.
Desarrollar procesos de entrevistas imparciales y estandarizadas.
Formular el mismo conjunto de preguntas y evaluación de habilidades para medir la adecuación de la persona candidata.
Realizar entrevistas a posteriori sobre el proceso de selección.
Con un breve cuestionario podremos conocer si la persona se ha sentido confortable en el proceso o si ha sentido alguna reticencia por parte de la persona entrevistadora debido a su diversidad.
Hoy, más que nunca, la atracción de talento diverso y la realización de procesos de reclutamiento inclusivos, son prioritarios en los equipos de recursos humanos para lograr la motivación y emoción por parte de la nueva incorporación a la empresa.
