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¿Cómo primar el talento diverso a través del proceso de selección?

Ya hemos hablado en otras ocasiones sobre los beneficios y ventajas que supone para una empresa integrar estrategias que ayuden a gestionar, de forma responsable, la diversidad cultural dentro de sus procesos de gestión. Pero seguro que te preguntas cómo puedes, desde tu empresa, ser más diversa.

¿Cómo puedo poner en marcha e integrar, en mi negocio, acciones que me permitan gestionar la diversidad de mi plantilla?

Uno de los primeros aspectos a tener en cuenta a la hora de empezar a gestionar la diversidad cultural en nuestra organización es integrar medidas y acciones que nos ayuden a llevar a cabo procesos de reclutamiento y selección que primen el talento sin etiquetas y pongan en valor las capacidades y competencias del candidato/a frente a otros atributos personales. Este es el primer paso a la hora de garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso de personas de diferentes orígenes y culturas en nuestra empresa siendo el elemento más claro a la hora de visibilizar el compromiso de la empresa por la no discriminación.

¿Y qué debo tener cuenta a la hora de diseñar una política de selección de personal que garantice la igualdad de oportunidades y no discriminación?

La primera consideración es garantizar que los procesos de selección sean lo más objetivos y transparente posible, evitando prejuicios y estereotipos que puedan llevar a situaciones discriminatorias.

Desde la iniciativa DIVEM os proponemos algunas ideas que os pueden ayudar a conseguir este objetivo:

  • Elaboración de perfiles de puesto. Definir previamente los perfiles de cada uno de los puestos de trabajo existentes en nuestra organización nos ayudará a tener claro qué competencias técnicas, experiencia y aptitudes son necesarias para el desempeño de cada puesto de trabajo. Este trabajo previo, de reflexión, nos ayudará a la hora de realizar los procesos de selección y nos servirá de guía en el momento de valorar la idoneidad de los candidatos/as.
  • Canales de difusión de la oferta. Determinar qué canales son los más idóneos para atraer a nuestros/as candidatos/as teniendo en cuenta en cada caso el perfil que estamos buscando (oficinas públicas de empleo, portales de empleo especializados, ONG’s o entidades del tercer sector, etc.). Recuerda que el lenguaje utilizado en la oferta ha de ser un lenguaje inclusivo y no discriminatorio con ningún colectivo.
  • Utilización de CV ciego. El CV ciego o anónimo, como ya hablábamos en anteriores entradas, es una tipo de CV en el que no se incluye ningún dato del candidato/a que pueda ser motivo de discriminación (foto, género, nacionalidad, edad, etc.) permitiendo poner en valor los conocimientos y competencias del candidato/a sobre otros datos personales que podrían condicionar o sesgar su valía a la hora de valorar su currículum. La integración de esta herramienta, junto con otras medidas, garantiza, como mínimo, la superación de un primer filtro a la hora de seleccionar a nuestros/as candidatos/as, permitiendo que accedan a la primera fase de entrevista, momento en el que muchas veces, mediante ese encuentro cara a cara, el entrevistador/a se enfrenta a sus propios estereotipos, los cuales pierden fuerza en la toma de decisiones, primando el talento y las aptitudes del candidato/a.
  • Entrevista. Es importante que, previo a la entrevista, trabajemos en un guion estructurado con las preguntas clave para el desempeño del puesto. Este guion nos ayudará a extraer la información que consideremos relevante a la hora de comprobar la capacidad del candidato/a para el desempeño del puesto y facilitará que no nos desviemos con cuestiones de tipo más personal que puedan sesgar la decisión final.
  • Pruebas de conocimientos objetivas. En algunos procesos de selección este tipo de herramientas nos pueden ser de utilidad para complementar la información que figura en el CV. Mediante la utilización de este tipo de pruebas podremos evaluar aquellos conocimientos necesarios para el desempeño del puesto de forma objetiva, siendo un elemento más la hora de tomar  la decisión final.
  • Adaptación de pruebas específicas. En muchas ocasiones nos encontramos que el idioma puede ser una primera barrera a la hora de acceder a un determinado puesto de trabajo y esto nos puede llevar a descartar a candidatos/as muy válidos perdiendo el talento que supondría integrarlos en la organización. Por ello, a través de adaptaciones específicas, en las que se utilice un lenguaje más sencillo o adaptado a su idioma, podemos aumentar las posibilidades del candidato/a a ocupar el puesto de trabajo ofertado.

La incorporación de estas medidas no es tanto conseguir unas cuotas determinadas de contratación sino garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección, realizándose bajo el principio de igualdad, transparencia y objetividad. Nos ayudarán, por tanto, a promover una gestión del talento sin etiquetas basado en la valoración de las personas únicamente por sus capacidades y competencias para el desempeño de un determinado puesto de trabajo y evitando aquellos sesgos inconscientes que pueden afectar en los procesos de toma de decisiones.

¿Te animas a unirte a la iniciativa DIVEM? #Empresasquesuman