Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Encuentro Digital: “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”

El 28 de junio se celebra de forma internacional el Orgullo LGTBI+. Desde DIVEM, dedicamos el mes de julio a sensibilizar la diversidad cultural vinculada con la diversidad sexual y de identidad de género en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que ha tenido lugar este jueves 4 de julio y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural y LGTBI+ en sus respectivas empresas.

Francisco Peña, del departamento de Personas en el Grupo DKV, ha reflexionado acerca de la visibilidad de las personas LGTBI+ en los puestos de trabajo. En este sentido ha hecho referencia a la importancia de crear entornos laboral inclusivos y seguros para estas personas comenzando con la realización de acciones de sensibilización puntuales que, poco a poco, han ido calando en el personal, hasta convertir esa conciencia conjunta en un pilar fundamental dentro de la cultura corporativa. Así, ha destacado la importancia de involucrar a la alta dirección en estas acciones para consolidar esta estrategia y estas políticas internas que fomenten la visibilidad y una gestión adecuada y responsable de la diversidad en toda su extensión.

Camila Matos, consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital, hizo hincapié en la mirada de los beneficios tangibles e intangibles de contar con unas políticas inclusivas para las empresas: “en la medida en la que reflejemos la sociedad y la cultura en la empresa y esto se refleje para los clientes, definitivamente estaremos enriqueciendo el negocio, la perspectiva…”. Además, también hizo referencia a la capacidad de estas políticas para la atracción del talento o, por el lado contrario, cómo la ausencia de estas políticas expulsa el talento de estas empresas porque no coincide con los valores de la plantilla.

Para Diego Pol, socio en el despacho de abogados Cuatrecasas, la pedagogía y la visibilidad de forma interna en la empresa es muy importante, pero también recalcó que la externa es igual de vital: “es necesaria una discusión honesta y abierta de cómo posicionarse externamente” para hacer coincidir los dos discursos en la comunicación y que ambos sean un reflejo del otro. De esta manera, apunta, se facilita la gestión de esa diversidad en amplio sentido al haber una sensibilización interna ya trabajada previamente que permita la plena inclusión de personas de otros orígenes e idiosincrasias que, además, pertenezcan también al colectivo LGTBI+.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural LGTBI+, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural LGTBI+ con DIVEM!

El 36 % de las personas LGTBI+ descartaría trabajar en empresas sin una política clara de diversidad e inclusión

Con motivo de este 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, hemos preparado varias actividades e iniciativas para toda empresa que desee participar para conmemorar el Mes de la diversidad cultural LGTBI+. A través de ellas, las empresas pueden impulsar dentro de sus compañías distintas acciones para sensibilizar sobre cómo incorporar simultáneamente las variables cultural y LGTBI+ para así fomentar la inclusión en el ámbito laboral y prevenir actitudes de discriminación.

En este sentido, la consultora ManpowerGroup incide en su informe Diversity at work. El colectivo LGTBQI+ en la empresa española en 2022, editado y publicado el año pasado, al remarcar que el 44 % de las personas LGTBI+ considera que su productividad mejora tras hacer pública su orientación sexual o de identidad de género en su entorno profesional.

Esta realidad es hace más palpable cuando se pone de relieve que el 36 % de las personas encuestadas para este estudio descartaría trabajar en empresas sin una política clara de diversidad, un número que asciende hasta el 50 % cuando se trata de menores de 25 años y que pone en evidencia cómo la implementación de estas políticas inciden de forma directa en la atracción y retención de nuevo talento.

Por el lado contrario, el estudio Hacia centros de trabajo inclusivos, de UGT, recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ consideran que no tiene las mismas oportunidades en el trabajo, un porcentaje que se eleva hasta el 83% entre las personas trans, a causas de actitudes discriminatorias. Del mismo modo, este documento destaca que el 41 % de las personas LGTBI+ oculta su orientación sexual en el ámbito laboral. Este dato pone énfasis en las dificultades que encuentran las personas LGTBI+ para poder desplegar todo su talento y que condiciona su desarrollo profesional y laboral frente a sus compañeros. A esto también se suma el dato de que el 78% de las personas encuestados ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo a causa de su orientación sexual o identidad de género.

Es necesario tener en cuenta que las personas culturalmente diversas ven agravadas las discriminaciones que sufren cuando hablamos también de diversidad LGTBI+. A los prejuicios existentes a causa de sus orígenes, idiosincrasias o pertenencia a otras etnias se suman los referidos a su orientación sexual o identidad de género, lo que multiplica las dificultades en su inclusión laboral o su desempeño profesional.

Catálogo de acciones gratuitas para empresas

El jueves 4 de julio, a las 10.30 h, dará comienzo el encuentro digital titulado “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que se desarrollará de manera online, y en el que participarán profesionales de empresas referentes en este ámbito como María Latorre, responsable de Selección, Conciliación e Igualdad en el Grupo DKV; Camila Matos, consultora Senior y especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte;  y Diego Pol, socio y coordinador del Comité ‘Orgullo Cuatrecasas’ en Cuatrecasas.

En este espacio se abordarán buenas prácticas e iniciativas que están implementando estas empresas para favorecer espacios seguros e inclusivos para las personas LGTBI+ culturalmente diversas en el entorno laboral. Del mismo modo, se analizarán las necesidades y dificultades que encuentran estas personas en el proceso de integración en el mercado de trabajo, además de los beneficios de promover su inclusión y apostar por la gestión del talento que aportan las personas migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países a causa de su orientación sexual o identidad de género.

¡Inscríbete al encuentro digital!

 

A este encuentro digital también se suma la disponibilidad de un catálogo formativo, en el que se contemplan dos formaciones específicas sobre gestión del talento LGTBI+, para que las empresas puedan trabajar y profundizar estos aspectos, poniendo en marcha políticas y una cultura empresarial inclusivas para impulsar todo el talento de las personas LGTBI+ culturalmente diversas.

También está contemplada la posibilidad de realizar acciones de acercamiento a la realidad que favorezcan el conocimiento mutuo y la relación de las personas empleadas con personas migrantes y refugiadas LGTBI+ desde una perspectiva horizontal. En estas actividades, en formato de charlas y coloquios, las empresas participantes podrán escuchar y dialogar sobre la importancia de la creación de entornos laborales inclusivos y seguros, así como poner en valor la promoción del talento diverso.

Finalmente también hemos puesto a disposición de las empresas una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento a las realidades de las personas LGTBI+ culturalmente diversas. A través de esta recopilación de películas, documentales y libros, las empresas pueden dar a conocer a través de sus canales de comunicación internos y externos.

Cultivos Araba: “El proceso de contratar a personas culturalmente diversas es mucho más fácil de lo que imaginamos”

Cultivos Araba es una empresa que cuenta ya con un amplio historial de participación dentro del programa DIVEM. De hecho, esta empresa fue galardonada en la II edición de los Premios DIVEM en la categoría de “Empresas esenciales” por su iniciativa “Cultivamos, formamos, y creamos oportunidades para florecer”, mediante la cual, a impulsan la mejora de las competencias personales, técnicas y profesionales de jóvenes migrantes que llegaron a nuestro país sin la compañía de un adulto, permitiendo de esta manera facilitar su posterior acceso a un empleo en el sector agrario.

Respecto a esta iniciativa, hablamos con Alicia Alonso, directora de RSC en esta empresa, para profundizar sobre esta experiencia con jóvenes migrantes y los aprendizajes que han sido capaces de extraer de esta labor. Leer más

Matías Nso: “Un entorno laboral en el que conviven diferentes culturas es el caldo de cultivo perfecto para encontrar soluciones creativas a problemas comunes”

Entrevistamos a Matías Nso Roca, CEO y cofundador de Kuorum, que participó en el encuentro digital titulado “La mirada de la diversidad: motor de talento e innovación en la empresa”, que organizamos desde DIVEM durante el Mes de la Diversidad Cultural. En esta conversación abordamos algunos puntos relevantes acerca de la gestión de la diversidad cultural de boca de un especialista en este ámbito y referente en materia de liderazgo inclusivo.

¿Por qué crees que es importante fomentar la diversidad cultural en la empresa? 

Pasamos casi un tercio de nuestra vida trabajando. El entorno laboral tiene un impacto muy fuerte no sólo en las vidas de los empleados, sino en las de todo su entorno. Vivimos en una sociedad diversa y las empresas deben ser un reflejo de esa sociedad si queremos proveer productos y servicios de manera sostenible. La diversidad cultural, étnica, de género y generacional en las empresas es una necesidad urgente.

 

¿Qué valor crees que aporta en las empresas crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos?

La teoría de los equipos de alto rendimiento nos habla de las bondades de la diversidad de perfiles psicológicos en un mismo departamento. En mi opinión, la diversidad cultural va un paso más allá. No se trata únicamente de construir equipos con individuos de personalidades distintas y complementarias, sino también con diferentes experiencias y maneras de entender la vida. Un entorno laboral en el que conviven diferentes culturas es el caldo de cultivo perfecto para encontrar soluciones creativas a problemas comunes. En Kuorum estamos convencidos de que la diversidad es uno de nuestros valores diferenciales frente a otros competidores. Y eso se traslada al producto.

 

¿Crees que el liderazgo inclusivo y responsable es cuestión de mandos intermedios y de alta dirección o tiene que ser para todas las personas que forman parte de la empresa? ¿Por qué?

La cultura es algo que compete a todos los empleados, pero también a los proveedores e incluso a los clientes. No se puede imponer una cultura desde los mandos intermedios. La cultura empieza en el proceso de selección. Si seleccionas personas que no encajan con la cultura de la empresa, esa cultura que tanto cuesta mantener se va al traste.

En las empresas pequeñas es más sencillo. Si el líder está comprometido con la diversidad y la inclusión contratará personas afines. Y como todo el equipo tiene un contacto diario, la cultura de la diversidad se respira. Sin embargo, a medida que la empresa crece, es necesario establecer mecanismos y protocolos para dar continuidad a esa manera de trabajar.

 

¿Cómo promovéis la diversidad en vuestra empresa?

Como decía, todo empieza en los procesos de selección. Cuando abrimos un proceso de selección nos obligamos a entrevistar a tantas mujeres como hombres. E intentamos que como mínimo haya siempre alguien con una identidad cultural distinta de la española. Esto ha hecho que hayamos acabado trabajando con personas de siete nacionalidades distintas al mismo tiempo.

 

¿Crees que es importante gestionar la diversidad en las empresas para eliminar cualquier tipo de discriminación en el entorno de trabajo? ¿Por qué?

Sí, la diversidad requiere una gestión activa. Como hablábamos antes, cuando la empresa crece y la influencia del líder sobre el equipo es menor, es importante que los mandos intermedios cuenten con procedimientos a los que atenerse.

La diversidad cultural también tiene aspectos negativos. Por ejemplo, la comunicación es más complicada entre personas con un trasfondo cultural diferente. Esto hace que, si no se cuenta con protocolos de actuación, puedan surgir problemas. De la misma manera que en un equipo de alto rendimiento es importante conocer la personalidad de un compañero y comprender cómo se siente ante determinadas situaciones, en los equipos diversos es crucial conocer la idiosincrasia de las culturas representadas en el equipo. Por ejemplo, hay culturas en las que es muy importante respetar la jerarquía. Estas personas lo tendrán muy complicado para decírselo a su jefe a la cara cuando algo va mal. Si somos conscientes de esto, estableceremos los mecanismos necesarios para que esas personas den feedback a sus responsables de manera más indirecta, sin sentirse violentados.

Cumplir con las 5 dimensiones de la diversidad cultural: algunas propuestas para todas las empresas

La gestión de la diversidad cultural es esencial para las empresas que buscan promover la cohesión social y el crecimiento organizacional. Desde DIVEM hemos identificado las “Cinco dimensiones de la diversidad cultural”, unos aspectos clave para una gestión efectiva de la diversidad cultural que las empresas pueden tener en cuenta para no solo ser más competitivas, sino también más responsables socialmente, contribuyendo a un cambio positivo en la sociedad.

Para finalizar este Mes de la diversidad cultural que organizamos desde DIVEM, os traemos algunos consejos para desarrollar políticas empresariales alineadas con estos objetivos a través de la puesta en marcha de varias acciones con las que el tejido empresarial puede convertirse en los agentes de cambio que la sociedad requiere:

1. Dimensión Estratégica

Integrar la diversidad cultural en la estrategia empresarial promueve una sociedad más cohesionada y mejora la reputación corporativa.  Las empresas pueden:

  • Desarrollar políticas de diversidad e inclusión a nivel estratégico.
  • Incluir objetivos de diversidad en sus planes de negocio.
  • Formar comités de diversidad para supervisar y guiar las iniciativas de inclusión.

2. Dimensión Organizativa

Atraer y retener talento diverso es fundamental para el desarrollo empresarial. Las prácticas recomendadas incluyen:

  • Implementar procesos de selección inclusivos, como el currículum ciego, que oculta datos personales para evitar sesgos.
  • Ofrecer programas de mentoría y desarrollo profesional específicos para empleados de minorías.
  • Establecer políticas de conciliación que respeten diversas culturas y religiones.

3. Dimensión Social

Fomentar la inclusión y combatir la discriminación son pilares para una sociedad más justa. Las empresas pueden:

  • Realizar campañas de sensibilización y formación sobre diversidad e inclusión.
  • Colaborar con organizaciones comunitarias para apoyar proyectos sociales.
  • Promover la igualdad de oportunidades en todas las áreas de la empresa.

4. Dimensión Competitiva

La diversidad impulsa la innovación y la creatividad. Ejemplos de buenas prácticas incluyen:

  • Crear equipos de trabajo diversos que aporten diferentes perspectivas.
  • Fomentar un entorno de trabajo donde se valoren y respeten todas las voces.
  • Invertir en programas de desarrollo de liderazgo inclusivo.

5. Dimensión Intangible

Un compromiso transparente con la diversidad mejora la percepción pública de la empresa. Las empresas pueden:

  • Comunicar abiertamente sus esfuerzos y logros en diversidad e inclusión.
  • Publicar informes anuales de responsabilidad social corporativa que incluyan métricas de diversidad.
  • Participar en rankings y certificaciones de empresas inclusivas.

La gestión de la diversidad cultural debe ser un esfuerzo continuo y comprometido para alcanzar una verdadera inclusión y equidad en el ámbito empresarial.

¡Entra a formar parte de DIVEM y de las #EmpresasQueSuman!

El distintivo DIVEM: empresas transformadoras y líderes en la gestión de la diversidad cultural

Las empresas, a través de su compromiso social, tienen un importante papel como agentes de cambo y de transformación social, y son de vital importancia para lograr una sociedad más justa e igualitaria.

Desde el programa DIVEM, acompañamos a las empresas socialmente comprometidas, y les ayudamos a recorrer el camino que les permita, a través de una gestión estratégica de la diversidad cultural, la promoción de la igualdad de oportunidades y de la no discriminación en el entorno laboral, generar valor tanto para la empresa, como en el plano social, favoreciendo sociedades más responsables e inclusivas, en consonancia con los objetivos de la Agenda 2030.

Creemos firmemente que es de vital importancia dar visibilidad y reconocimiento a todas estas empresas que se alían con Accem en este compromiso con la diversidad cultural. Por ello, hemos creado el distintivo DIVEM “Aquí nos aliamos con la diversidad”, distintivo que se otorga anualmente y reconoce a las empresas que durante el año han implantado o innovado en medidas de gestión de la diversidad cultural, de la mano de las herramientas y asesoramiento gratuitos que ponemos a disposición del sector empresarial.

Durante el año 2023, este distintivo fue entregado a un total de 19 empresas: Multiópticas, Indra, Leroy Merlin, Mercamurcia, Sigma Technologies, Highlander Recruitment, Eviden, Europa Mundo, CWT, Centro Médico de Asturias, Euconsa, Ubikare, Calibre 360º, helpHousing, Cultivos Araba, Cella, Embutidos Ezequiel, Caser y la asociación empresarial sevillana Epyme.

Todas las empresas, sea cual sea su tamaño o su sector de actividad, pueden sumarse al compromiso con la diversidad. De esta manera, si tu empresa está interesada, escríbenos y nos pondremos en contacto con vosotros lo antes posible. Desde DIVEM realizaremos un diagnóstico de la diversidad cultural de tu empresa, que nos servirá para proponeros acciones que se ajusten a vuestra realidad empresarial. Propondremos un plan de acción que comprenderá actividades concretas a implementar y que puede contemplar acciones formativas, de acercamiento a la realidad, de comunicación interna y externa, de sensibilización…

Durante el proceso, será importante que la empresa comunique su compromiso con la diversidad cultural, para estar presentes en el imaginario colectivo como empresa socialmente responsable, inclusiva y diversa, pero también para generar sentido y orgullo de pertenencia entre vuestro equipo.

El distintivo DIVEM aportará y dotará de visibilidad y reconocimiento tanto interno como externo vuestro compromiso. Finalmente, podréis constituiros como líderes y referentes para otras empresas, como lo son hoy las más de 400 empresas que se han sumado a nuestro programa, y de manera muy especial las galardonadas con el distintivo DIVEM.

¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

Encuentro digital: “La mirada de la diversidad: motor de talento e innovación en la empresa”

El 21 de mayo se celebra en varios países el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo. Este día se estableció por la UNESCO en 2002 para promover el respeto y la comprensión entre las culturas para fomentar la paz y el desarrollo sostenible.

Desde DIVEM, dedicamos el mes de mayo a trabajar, de manera más específica si cabe, la diversidad en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “La mirada de la diversidad: motor de talento e innovación en la empresa”, que ha tenido lugar este jueves 9 de mayo y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural en sus empresas y que comparten la meta común de construir sociedades socioculturalmente inclusivas diversas y no dejar a nadie atrás.

Matías Nso, CEO y cofundador en Kuorum, nos ha hablado de la importancia que tiene el liderazgo inclusivo para las empresas comprometidas socialmente y de la responsabilidad del líder sobre el el bienestar de la plantilla. Así mismo ha destacado la importancia de crear protocolos internos dentro de la empresa para que los valores calen en el ADN de la misma, y trasciendan a la figura del propio líder en el tiempo. Para Nso, es importante dar visibilidad a aquellos aspectos que pueden crear más dificultades, para poder abordarlos y trabajarlos.

En la misma línea, ha abordado la siempre importante cuestión de la selección de personal, aspecto en el que Kuorum ha protocolizado la inclusión de candidatas mujeres, subrepresentadas en su sector, y de personas con un “background diferente” en todos los procesos de selección de manera obligatoria. “Lo importante es que el compromiso que nace de manera natural se integre y protocolice en la empresa, por ejemplo, para eliminar los sesgos a la hora de contratar personal”. Por último, ha destacado el poder de las pequeñas empresas como agente transformador de la sociedad y generador de cambio, pudiendo trasladar valores a empresas más grandes.

Por su parte, Ivette Barreto, presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias Iberoamericanas ha puesto en valor el papel de las mujeres migrantes en el emprendimiento empresarial en los países donde han decidido establecerse y sus aportaciones a las sociedades de acogida. Ha destacado la mentalidad innovadora y creativa que les caracteriza, así como el papel de la historia de vida para que “nos identifiquemos en nuestras diferencias y que sumemos en nuestros sentidos”.

Barreto ha puesto como ejemplo de este espíritu emprendedor y de empoderamiento el proyecto de una empresaria colombiana con una amplia trayectoria de emprendimiento cultural, pintora, que ha plasmado sus obras de arte en prendas textiles, y defendiendo valores de sostenibilidad medioambiental y defensa de los derechos humanos. Según ha afirmado Barreto, “las empresas deben ser socialmente responsables porque no está reñido el aportar beneficio económico y con aportar beneficio social”.

La tercera ponente, Inés Bebea, es en la actualidad profesora de Formación Profesional en Informática y Comunicaciones. Nos ha hablado de su trayectoria previa como ingeniera de telecomunicaciones y como voluntaria en el ámbito de la cooperación internacional. Con ella hemos reflexionado sobre el impacto social de la tecnología en el mundo, sobre la búsqueda de la propia identidad cultural “en Madrid es donde me he he preguntado quién soy”. Ha puesto en valor el impacto de una mirada más transversal y en como se transfiere lo que sentimos y lo que somos a lo que hacemos.

La falta de referentes en carreras STEM de mujeres culturalmente diversas es un hecho. Crear referentes en la educación, para que que una persona que está estudiando se vea reflejada y derribe los sesgos inconscientes es primordial. Bebea ha llamado la atención sobre el hecho de que instituciones educativas que tienen tanta diversidad en sus aulas, no se planteen incorporar equipos docentes más diversos ni los procesos de acceso a esta profesión.

Finalmente ha destacado la importancia de una mirada introspectiva para saber qué es lo que uno disfruta haciendo, “todo el mundo tiene dones que ofrecer al mundo”, así como la importancia de “iniciar caminos, de emprender” porque “cuando puedes abrir un camino, puedes abrir cuarenta”.

Por último, y como cierre respecto al valor de la diversidad cultural para las empresas y la sociedad, nuestros tres participantes han abordado otros aspectos relevantes en este ámbito.

Para Ivette Barreto, es importante visibilizar y promover la diversidad en todos los ámbitos, reconociendo y valorando el talento, los dones y la pasión de cada individuo. Ha destacado la necesidad de respetar a las personas y darles la oportunidad de ser auténticas, reconociendo y celebrando la diversidad como una fuente de riqueza y valor en la sociedad. Ha enfatizado que es crucial incorporar personas culturalmente diversas en posiciones de poder para reflejar y representar la diversidad de la sociedad.

Matías Nso, ha resaltado la importancia de integrar la diversidad cultural en el propósito de las empresas. Las organizaciones deben evolucionar, y un buen líder es aquel que se vuelve prescindible, por lo tanto, los valores que el líder quiere que perduren en la organización deben reflejarse en su propósito. Es fundamental detallar cómo se va a lograr esta diversidad, incluso abordando las dificultades y desafíos que surgen en equipos diversos, como las barreras de comunicación. No basta con tener un líder diverso; es crucial que la diversidad sea parte integral y continua de la organización.

Para finalizar, Inés Bebea hizo hincapié en la necesidad de aumentar la diversidad del profesorado y educadores tanto en entornos educativos formales, como informales. Es necesario articular equipos más diversos en estos ambientes. Al hacerlo, se busca enriquecer el proceso educativo, promover la inclusión y preparar a los estudiantes para enfrentar un mundo cada vez más diverso y complejom donde deben explorar su habilidades y sus potencialidades para encontrar su camino.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural con DIVEM!

Desmontar prejuicios para impulsar la visibilidad lésbica y culturalmente diversa en el entorno profesional

Como cada año, el 26 de abril se celebra el día de la visibilidad lésbica, una fecha para reivindicar la igualdad de derechos y oportunidades de las mujeres lesbianas y poner en valor una de las orientaciones sexuales que, con mayor frecuencia, se suele ocultar en todos los ámbitos, y especialmente, en el mundo laboral. Según un estudio de la FELGTB (2021) un 35% de mujeres lesbianas, bisexuales y trans les resulta difícil hablar sobre su vida íntima o familiar en el lugar de trabajo.

La presencia de mujeres diversas en los entornos laborales es innegable, especialmente en aquellas compañías que deciden implementar políticas que promueven la creación de espacios seguros y apuestan por la diversidad como valor añadido. Si bien, esta mayor presencia sigue sin ser sinónimo de visibilidad. Y en este sentido, juega un papel muy importante la triple discriminación a la que se enfrentan: por un lado, el machismo por ser mujeres, por otro, la lesbofobia, y si esa mujer es racializada o migrante, se añade también el racismo como barrera, no solo para el acceso al mercado laboral, sino también para el mantenimiento en el puesto trabajo o para lograr promocionar.

Siguiendo el estudio de la FELGTB (2021) una de cada diez mujeres lesbianas se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo por problemas relacionados con su orientación sexual. De hecho, otro estudio de CEAR (2019) recoge la discriminación de las lesbianas migrantes en el ámbito laboral por motivo de que su estética o expresión de género al no ajustarse a los roles de género de lo que supone la feminidad (llevar el pelo rapado o no identificarlas como mujeres) o a los cánones culturales (vestir con un estilo del país de origen o llevar pelo afro). Así mismo, destaca que las lesbianas racializadas, afrodescendientes o indígenas estiman que dentro de las diferentes formas de discriminación que pueden sufrir, el estigma racial es la predominante.

Avanzar, no solo en la visibilidad de las lesbianas culturalmente diversas en sus puestos de trabajo, sino también en la garantía de su bienestar y de unas condiciones igualitarias, no es una tarea individual, sino de toda la sociedad. Y en eso las organizaciones y corporaciones desempeñan un papel fundamental.

Como ejemplos de buenas prácticas que se pueden implementar de forma sencilla son la inclusión de actividades formativas en diversidad afectivo-sexual y de género con perspectiva racial que promuevan espacios seguros y acaben con los prejuicios y la presunción de heterosexualidad, o la reivindicación de fechas como esta, con una política de comunicación que se posicione a favor de la diversidad LGTBI+ y cultural. Y por supuesto, el cumplimiento de la normativa con la creación de planes de diversidad LGTBI+.

Y aunque visibilizarse como lesbiana en la empresa es una decisión personal, bien está demostrado que el hecho de contar con un ambiente de trabajo que se aprecie como un espacio seguro, ayuda a las mujeres a empoderarse y mostrarse como son. Y ello, a su vez, allana el camino a que otras mujeres se abran, al convertirse en referentes. Además, ser ellas mismas mejora su desempeño laboral, refuerza la cohesión del grupo de trabajo e incrementa el employer branding. En definitiva, favorece una mejor calidad de vida que se traduce en grandes beneficios para la empresa y la sociedad.

Si tú también quieres que tu empresa se visibilice y luzca su diversidad con orgullo, en DIVEM podemos ayudarte. Entra en nuestra web y descubre como podemos hacer de la diversidad un valor añadido.

Imagen: Freepik

Cómo potenciar el crecimiento empresarial a través de la formación interna en diversidad cultural

La formación interna en las empresas ofrece multitud de beneficios clave que van desde el desarrollo de habilidades específicas, la adaptabilidad y flexibilidad ante cambios o la retención de talento, hasta el fortalecimiento de la cultura organizacional, la promoción de la innovación y la creatividad, entre muchos otros.

En conjunto, estos beneficios contribuyen al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa, al alinear a las personas que allí trabajan con los objetivos y valores de la organización, impulsando así su competitividad y su capacidad para enfrentar los desafíos del entorno. La realización de acciones formativas que tengan la diversidad cultural como eje, es por tanto, una estrategia fundamental para la transmitir estos valores y principios éticos que forman parte de la identidad de la empresa y que se deben ver reflejados en todos los aspectos de su actividad.

Dado el importante papel que la formación tiene para las compañías, las estrategias de formación interna deben ser meticulosamente diseñadas para maximizar su efectividad y relevancia, a partir de las siguientes premisas:

Formaciones adaptadas a través de un análisis detallado

La formación interna debe partir de un análisis de la realidad y de las necesidades específicas de la empresa y de las personas que la integran. Al adaptarse al contexto empresarial, se garantiza que la formación sea altamente relevante y efectiva.

En DIVEM realizamos un diagnóstico para diseñar las acciones que mejor respondan a la realidad de las empresas.

 

Compromiso de la dirección y liderazgo

Es esencial tanto las figuras directivas como otras figuras de liderazgo se involucren activamente en el proceso de formación interna. Su respaldo demuestra un compromiso con el desarrollo profesional la plantilla, fomentando así una cultura organizacional de aprendizaje continuo y crecimiento.

En DIVEM partimos del compromiso de la dirección y contamos con formaciones especialmente dirigidas a la formación de líderes inclusivos como agentes clave en el proceso.

 

Enfoque en la eficiencia y efectividad

La formación interna debe ser rápida, eficaz y práctica. Es conveniente priorizar la implementación de cursos cortos e intensivos, diseñados para integrarse fácilmente en las agendas de los equipos. Esta modalidad incrementa la participación, el compromiso y la satisfacción.

En DIVEM contamos con un amplio catálogo de formaciones de distinta duración especialmente diseñadas para poner el foco en los aspectos a trabajar y  que responderán a las necesidades específicas de la empresa en materia de diversidad cultural.

 

Flexibilidad y accesibilidad

La formación interna debe estar disponible en diversas plataformas y formatos, permitiendo a las personas trabajadoras acceder al contenido de manera flexible y en tiempo real o diferido. Esta accesibilidad aumenta la participación y el aprovechamiento del programa de formación.

Nuestras formaciones se realizan prioritariamente a través de clases virtuales, accesibles desde diferentes dispositivos multimedia.

 

Enfoque en la consolidación y cambio de comportamiento a largo plazo

La formación interna debe estar dirigida no solo a impartir conocimientos, sino también a fomentar cambios de comportamiento y hábitos en el personal de la empresa. Al ser un proceso continuo, se asegura que los nuevos aprendizajes se internalicen y se traduzcan en mejoras significativas en el desempeño laboral a lo largo del tiempo.

En DIVEM acompañamos a las empresas en el diseño de un plan de formación en materia de diversidad cultural con un enfoque transversal y progresivo.

 

En definitiva, el desarrollo de acciones formativas en el seno de la empresa es fundamental a la hora de implementar medidas a favor de la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el entorno laboral, haciendo extensible el compromiso de la empresa entre todas las personas que la integran.

A través del programa DIVEM ofrecemos a las empresas de manera gratuita talleres formativos en materia de gestión de la diversidad que ayuden a promover entornos de trabajo más inclusivos, así como acciones que generen un impacto social positivo en la sociedad.

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