Acercar la realidad de las personas culturalmente diversas al entorno empresarial para desmontar prejuicios

/en , ,

Las empresas que se alían y se comprometen con la diversidad cultural son conscientes de que deben reflejar y demostrar dicho compromiso constantemente a través de la implantación de medidas y acciones transversales en el tiempo. Esto supone ir mucho más allá del plano teórico, donde se incluyen las acciones formativas, pasando al plano de la acción con el desarrollo de otro tipo de medidas como, por ejemplo, las acciones de acercamiento a la realidad que proponemos desde DIVEM.

En este tipo de acciones, el personal de la empresa tiene la oportunidad de compartir espacios de conocimiento y diálogo con personas migrantes y refugiadas mediante actividades que mezclan trabajo y ocio (bleisure), y que son totalmente personalizadas, ya que van alineadas con los servicios y valores de cada empresa. Este intercambio de experiencias ofrece a quienes participan la posibilidad de reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para prevenir y erradicar prejuicios y estereotipos, así como las distintas formas de discriminación a la que se enfrentan las personas migrantes y refugiadas. Además, contribuye a poner en valor las oportunidades y beneficios que aportan en los equipos de trabajo las personas diversas, tanto culturalmente como de género, expresión u orientación sexual…, y así favorecer la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.

De todos estos beneficios han podido ser testigo en primera persona muchas de las empresas a las que acompañamos en el programa DIVEM, que apostaron por que desarrollásemos acciones de acercamiento de la realidad, tanto de forma online como presencial en sus sedes.

Un ejemplo son las acciones que hemos desarrollado con la empresa CWT, dedicada a la gestión de viajes de negocios. A través de su programa de voluntariado, varias personas de su plantilla visitaron las oficinas de Accem en Sevilla y Madrid y realizaron junto a personas migrantes y refugiadas sendas rutas por estas ciudades en las que pudieron compartir de una forma empática diferentes miradas, vivencias y percepciones de estas localidades, generando, así, momentos para el diálogo y acercamiento a la realidad entre todas ellas.

Otra de las acciones de acercamiento a la realidad la desarrollamos este año para la empresa Sigma AI. Dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala, organizamos una actividad enfocada en el mentoring social. Primero, desarrollamos una charla de sensibilización para la plantilla de esta empresa. Posteriormente, las personas que atendemos en Accem y personal del área de recursos humanos de Sigma AI realizaron una simulación de entrevistas de trabajo. Todo ello permitió a las personas de la empresa derribar estereotipos en los procesos de selección y evitar cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor y beneficios que pueden generar en las empresas.

Y tú, ¿a qué esperas para disfrutar de una de estas acciones en tu empresa y conocer los múltiples beneficios que aporta? Solicita información en rsc@accem.es y te asesoramos gratis.

Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

/en , , ,

En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Mujeres culturalmente diversas en espacios de toma de decisiones empresariales

/en , ,

Aplicar políticas de igualdad de género y de empoderamiento de género en el ámbito empresarial implica adoptar una serie de prácticas y medidas que promuevan la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las mujeres líderes culturalmente diversas en el sector empresarial están jugando un papel cada vez más crucial en la transformación de las organizaciones a nivel global. Estas aportan una riqueza de perspectivas, experiencias y enfoques que son esenciales para la innovación y el éxito en el mercado global:

  • Innovación y Creatividad: Las líderes diversas traen diferentes perspectivas que fomentan la innovación. Su variada experiencia cultural y profesional les permite abordar problemas desde ángulos únicos y encontrar soluciones creativas.
  • Mejora en la Toma de Decisiones: La inclusión de diversas voces en la toma de decisiones mejora la calidad de las mismas. Las empresas con una dirección más diversa tienen más probabilidades de considerar una gama más amplia de factores y riesgos.
  • Promoción de la Inclusión y la Equidad: Estas líderes suelen ser defensoras de políticas de inclusión y equidad dentro de sus organizaciones, promoviendo un entorno de trabajo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.
  • Impacto Social y Comunitario: Muchas líderes culturalmente diversas están comprometidas con iniciativas que tienen un impacto positivo en la sociedad, desde la educación y la salud hasta el empoderamiento económico y la sostenibilidad ambiental.
  • Reflejo de un Mundo Globalizado: Las empresas operan en un mercado global diverso. Tener líderes que reflejen esta diversidad ayuda a entender mejor a los clientes y a los mercados internacionales.
  • Atracción y Retención de Talento: Las organizaciones que valoran la diversidad cultural atraen a un grupo más amplio de talentos. Las personas buscan trabajar en lugares donde se sientan representados y valorados.
  • Competitividad y Rendimiento Financiero: Estudios han mostrado que las empresas con mayor diversidad en sus equipos de liderazgo tienden a tener un mejor rendimiento financiero y una mayor capacidad de adaptación a los cambios del mercado.

En definitiva, las mujeres líderes culturalmente diversas están transformando el panorama empresarial con sus contribuciones únicas y su capacidad para impulsar el cambio. Al promover la diversidad y la inclusión, estas líderes no solo fortalecen sus organizaciones, sino que también contribuyen a un mundo empresarial más equitativo y justo.

Estrategias para la igualdad de género en el ámbito internacional

Son muchas las políticas y estrategias que se han desarrollado en los últimos años en distintos ámbitos, algunas de ellas de gran alcance. Sin ir más lejos el Parlamento Europeo publicó una directiva en 2022 por la que las empresas que cotizan en bolsa en al Unión Europea, deberán tomar medias para aumentar las presencia de mujeres en puestos directivos antes del final de junio de 2026.

En líneas más generales y globales, el informe “Gender equality and woman empowerment policy», de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, de 2023, se centra en promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres a nivel mundial. Esta política establece cuatro objetivos estratégicos principales:

  • Reducir las disparidades de género en el acceso, control y beneficios de recursos económicos, sociales, políticos, legales, educativos, de salud y culturales.
  • Eliminar la violencia de género y mitigar sus efectos dañinos en individuos y comunidades.
  • Aumentar la capacidad de las mujeres y niñas para ejercer plenamente sus derechos, asumir roles de liderazgo e influir en la toma de decisiones.
  • Promover cambios estructurales que aborden las causas fundamentales de la desigualdad de género y fomenten normas de género equitativas.

Por su parte, ONU Mujeres, que fijó como lema del Día Internacional de la Mujer en 2024 “Invertir en mujeres: Acelerar el progreso”, cita cinco aspectos en los que se deben centrar las políticas de igualdad de género:

  • Recursos: Las mujeres necesitan acceso a recursos financieros, tierras, tecnología e información. La brecha de crédito para empresas lideradas por mujeres asciende a 1,7 billones de dólares, y cerrar esta brecha aumentaría significativamente sus ingresos.
  • Trabajos: Es vital que las mujeres tengan acceso a trabajos dignos y equitativos. La mayoría de las mujeres trabajan en la economía informal y ganan menos que los hombres. La igualdad salarial y el acceso a sectores dominados por hombres podrían aumentar el PIB mundial en un 20%.
  • Tiempo: Las mujeres dedican mucho más tiempo al trabajo no remunerado de cuidados que los hombres, lo cual limita su participación en el mercado laboral y su tiempo libre. Transformar el sistema de cuidados y promover una distribución equitativa del trabajo doméstico generaría millones de empleos y permitiría a las mujeres dedicar más tiempo a actividades productivas.
  • Seguridad: La violencia de género y la inseguridad en diversos ámbitos afectan gravemente a las mujeres. La protección social y la reducción de la violencia son esenciales para su empoderamiento económico.
  • Derechos: Las mujeres tienen menos derechos legales que los hombres en muchos países. Es crucial aprobar leyes que apoyen su empoderamiento, proteger a las defensoras de derechos humanos y asegurar su participación en la toma de decisiones.

En definitiva, la presencia de mujeres lideres culturalmente diversas en las empresas no solo fortalece el entorno corporativo, sino que también impulsa un cambio significativo hacia una mayor equidad y justicia social. Por ello, los distintos organismos internacionales están velando por asegurar a través de distintas herramientas legislativas, la presencia de mujeres en puestos de dirección en las empresas. Estas mujeres aportan una riqueza de perspectivas y experiencias esenciales para la innovación, la mejora en la toma de decisiones y la promoción de políticas inclusivas. Además, reflejan la diversidad del mercado global, lo que permite a las empresas comprender mejor a sus clientes y adaptarse a diferentes contextos culturales. La inclusión de estas lideres, no solo mejora el rendimiento financiero y la competitividad de las organizaciones, sino que también ayuda a atraer y retener talento diverso, creando un entorno laboral donde todos se sienten valorados y representados. Al promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres en el ámbito empresarial, se contribuye a construir un mundo más justo y equitativo.

¡Únete a DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Encuentro Digital: “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”

/en , , ,

El 28 de junio se celebra de forma internacional el Orgullo LGTBI+. Desde DIVEM, dedicamos el mes de julio a sensibilizar la diversidad cultural vinculada con la diversidad sexual y de identidad de género en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que ha tenido lugar este jueves 4 de julio y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural y LGTBI+ en sus respectivas empresas.

Francisco Peña, del departamento de Personas en el Grupo DKV, ha reflexionado acerca de la visibilidad de las personas LGTBI+ en los puestos de trabajo. En este sentido ha hecho referencia a la importancia de crear entornos laboral inclusivos y seguros para estas personas comenzando con la realización de acciones de sensibilización puntuales que, poco a poco, han ido calando en el personal, hasta convertir esa conciencia conjunta en un pilar fundamental dentro de la cultura corporativa. Así, ha destacado la importancia de involucrar a la alta dirección en estas acciones para consolidar esta estrategia y estas políticas internas que fomenten la visibilidad y una gestión adecuada y responsable de la diversidad en toda su extensión.

Camila Matos, consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital, hizo hincapié en la mirada de los beneficios tangibles e intangibles de contar con unas políticas inclusivas para las empresas: «en la medida en la que reflejemos la sociedad y la cultura en la empresa y esto se refleje para los clientes, definitivamente estaremos enriqueciendo el negocio, la perspectiva…». Además, también hizo referencia a la capacidad de estas políticas para la atracción del talento o, por el lado contrario, cómo la ausencia de estas políticas expulsa el talento de estas empresas porque no coincide con los valores de la plantilla.

Para Diego Pol, socio en el despacho de abogados Cuatrecasas, la pedagogía y la visibilidad de forma interna en la empresa es muy importante, pero también recalcó que la externa es igual de vital: «es necesaria una discusión honesta y abierta de cómo posicionarse externamente» para hacer coincidir los dos discursos en la comunicación y que ambos sean un reflejo del otro. De esta manera, apunta, se facilita la gestión de esa diversidad en amplio sentido al haber una sensibilización interna ya trabajada previamente que permita la plena inclusión de personas de otros orígenes e idiosincrasias que, además, pertenezcan también al colectivo LGTBI+.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural LGTBI+, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural LGTBI+ con DIVEM!