Liderazgo inclusivo y responsable: competencias interculturales con perspectiva de género

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El liderazgo inclusivo es una de las claves para construir entornos de trabajo donde todas las personas puedan participar, aportar y desarrollarse. No se trata solo de gestionar equipos diversos, sino de hacerlo de forma consciente, reconociendo que cada persona llega con una trayectoria, unas referencias culturales y unas experiencias marcadas también por el género. Desde este enfoque, liderar implica generar condiciones reales de participación, donde las diferencias no se diluyen, sino que se integran como una fuente de valor para el equipo.

Cuando incorporamos la diversidad cultural y la perspectiva de género, liderar adquiere una dimensión más completa. Supone prestar atención a cómo influyen los distintos marcos culturales en la forma de expresarse, de relacionarse o de asumir responsabilidades, así como a las desigualdades o barreras que pueden estar presentes en función del género. Este tipo de liderazgo no parte de suposiciones, sino de la escucha, la observación y el compromiso por construir entornos más equitativos, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de contribuir y avanzar.

Hablamos, en definitiva, de un liderazgo capaz de reconocer cómo la cultura y el género influyen en la forma en que las personas comunican, toman decisiones, acceden a oportunidades o ejercen su voz en la organización. Un enfoque que no busca homogeneizar, sino crear espacios donde cada persona pueda contribuir desde su propia realidad.

Competencias clave para un liderazgo inclusivo

Conciencia intercultural y de género

Comprender que las desigualdades no se producen de forma aislada. La interacción entre cultura y género puede generar experiencias diferenciadas en el entorno laboral. Una persona líder inclusiva identifica estos matices y actúa para minimizar brechas.

Comunicación inclusiva y sensible a la diversidad

Escuchar activamente, adaptar el lenguaje y facilitar que todas las voces sean escuchadas resulta esencial. Esto implica prestar atención a posibles sesgos culturales o de género que puedan influir en la participación.

Gestión equitativa del talento

Promover el acceso igualitario a oportunidades de desarrollo, teniendo en cuenta posibles barreras invisibles que afectan especialmente a mujeres de diferentes orígenes culturales.

Capacidad de aprendizaje continuo

El liderazgo intercultural no es estático. Requiere apertura, curiosidad y disposición para revisar prácticas, desaprender sesgos y evolucionar.

Creación de entornos seguros e inclusivos

Fomentar espacios donde las personas puedan expresarse sin temor a ser juzgadas es fundamental para impulsar la participación y el compromiso.

¿Por qué es importante para las empresas?

Integrar estas competencias no solo contribuye a avanzar hacia la igualdad, sino que también fortalece la cohesión de los equipos, mejora la toma de decisiones y potencia la innovación. Apostar por este enfoque permite construir culturas organizativas más responsables y alineadas con una correcta gestión de la diversidad cultural.

Pero, además, supone una ventaja real en el día a día de las organizaciones. Un liderazgo con competencias interculturales y perspectiva de género facilita la prevención de conflictos derivados de malentendidos culturales o sesgos inconscientes, mejora el clima laboral y refuerza el sentido de pertenencia de las personas trabajadoras.

También permite aprovechar mejor el talento disponible. Cuando las empresas crean entornos donde todas las personas tienen oportunidades reales de participar y desarrollarse, se amplía la capacidad de los equipos para aportar ideas, adaptarse a distintos contextos y responder de forma más eficaz a las necesidades de una sociedad diversa.

En este sentido, impulsar este tipo de liderazgo no es solo una cuestión de compromiso social, sino una decisión estratégica que impacta directamente en la competitividad, la reputación y la sostenibilidad de la empresa a medio y largo plazo.

Sumando desde la práctica

En DIVEM trabajamos junto a las empresas para impulsar este tipo de liderazgo, integrando la diversidad cultural como un valor estratégico y promoviendo entornos laborales donde la igualdad de oportunidades sea una realidad compartida.

Apostar por competencias interculturales en el liderazgo es apostar por equipos más diversos, más comprometidos y con mayor capacidad de generar impacto positivo.

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El talento de las mujeres culturalmente diversas: una oportunidad estratégica para las empresas

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El avance real hacia entornos laborales innovadores y sostenibles pasa, cada vez más, por reconocer la aportación de las mujeres culturalmente diversas dentro de las organizaciones. Su experiencia, conocimientos y trayectorias aportan claves valiosas para comprender mercados complejos, mejorar procesos y enriquecer la mirada con la que se analiza y transforma la realidad empresarial.

Estas mujeres no solo contribuyen con ideas nuevas; también introducen formas distintas de interpretar retos, gestionar equipos y conectar con clientelas diversas. Su talento amplía el margen de innovación, fortalece la adaptación al cambio y aporta un valor diferencial en un contexto global en el que las empresas necesitan evolucionar con rapidez y criterio.

Cómo DIVEM ayuda a transformar ese potencial en valor empresarial

En DIVEM acompañamos a las empresas en la integración efectiva de este talento, ofreciendo un enfoque práctico y estratégico centrado en cinco dimensiones clave:

  1. Comprensión estratégica del talento diverso y de su impacto: Las mujeres culturalmente diversas aportan experiencias, competencias y formas de abordar los retos que amplían la capacidad de innovación de cualquier organización. En DIVEM ayudamos a identificar por qué este talento no solo es relevante para la igualdad, sino también para mejorar productos, servicios y procesos internos. Esta mirada interseccional permite a la empresa detectar oportunidades de crecimiento allí donde antes encontraba barreras o puntos ciegos.
  2. Procesos más inclusivos para reducir y eliminar barreras: Los sesgos de género y culturales reducen la capacidad de una organización para atraer, promover y retener profesionales de alto valor. DIVEM trabaja con las empresas para revisar procesos clave —selección, promoción, liderazgo, clima laboral— y reducir aquellas barreras que afectan especialmente a mujeres culturalmente diversas. Cuando la empresa se libera de prejuicios, gana en eficacia, diversidad de pensamiento y calidad en la toma de decisiones.
  3. Cultura organizacional que impulsa el compromiso: Una empresa que escucha, integra y reconoce el talento diverso genera un entorno más innovador, colaborativo y adaptable. A través de acciones de sensibilización, formación y espacios de diálogo, DIVEM ayuda a construir culturas donde las mujeres culturalmente diversas puedan aportar su visión y convertirse en referentes dentro de la organización. Esto se traduce directamente en mayor compromiso interno, mejor clima laboral y equipos más cohesionados.
  4. Herramientas y recursos para la toma de decisiones: La igualdad de género y cultural no puede quedarse en un discurso: requiere información, métricas y una planificación clara. DIVEM proporciona diagnósticos, guías y recursos prácticos que permiten a las empresas tomar decisiones basadas en datos, identificar brechas, diseñar medidas y evaluar mejoras. Esto permite demostrar avances reales, reforzar la confianza interna y mejorar la percepción de la empresa como empleadora responsable.
  5. Alineación con la sostenibilidad y la responsabilidad corporativa: Trabajar el talento de mujeres culturalmente diversas aporta a la empresa un triple beneficio. Por un lado mejora su desempeño ESG, especialmente en el ODS 5. También refuerza su reputación ante clientes, alianzas y talento joven, cada vez más exigentes con la responsabilidad social. Y además, genera innovación, resiliencia y capacidad de adaptación en un entorno global en constante cambio. DIVEM ayuda a que este compromiso forme parte de la estrategia empresarial, no como un requisito externo, sino como una ventaja competitiva real.

Empresas que suman compromiso, empresas que crecen con sentido

Apostar por el talento de las mujeres culturalmente diversas no es únicamente una acción alineada con la igualdad; es una decisión que fortalece la competitividad, la sostenibilidad y la capacidad de las organizaciones para anticipar el futuro.

Desde DIVEM estamos a vuestro lado para seguir impulsando ese cambio, conectando culturas y sumando compromisos que dejan huella dentro y fuera de la empresa.

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Día de la Mujer Rural. Diversidad, igualdad y talento que impulsa el futuro

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Cada 15 de octubre se celebra el Día Internacional de las Mujeres Rurales, una fecha para reconocer el papel esencial que desempeñan en el desarrollo económico, social y cultural de nuestro país. En España, más de 3,6 millones de mujeres viven en entornos rurales, lo que supone casi la mitad de la población de estas zonas.

Aunque la España rural lleva años caracterizándose por la baja densidad de población, la llegada de personas migrantes a pequeños municipios (en su mayoría procedentes de Colombia, Marruecos y Venezuela) ha ralentizado su despoblación, lo que también hace patente la diversidad que existe en las zonas rurales.

A pesar de estos cambios sociales positivos, las mujeres siguen enfrentándose a barreras estructurales que limitan sus oportunidades laborales y su plena participación en la sociedad. En este sentido, las mujeres rurales se encuentran con mayores tasas de desempleo y parcialidad en el empleo, así como con una brecha digital, que dificulta su acceso a nuevas oportunidades. Además, la conciliación entre vida personal y profesional es aún más complicada en municipios con escasos recursos y servicios de apoyo.

Diversidad como motor de cambio

Desde el programa DIVEM queremos subrayar que la diversidad laboral es clave para transformar esta realidad. Incorporar a mujeres en entornos tradicionalmente masculinizados y garantizar su participación activa en las empresas rurales no solo es un imperativo de justicia social, sino también una oportunidad para las empresas de convertirse en entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos, e inclusivos, aumentando así su competitividad.

Numerosos estudios señalan que las empresas con mayor diversidad en sus equipos mejoran en creatividad, productividad e innovación. En el medio rural, esto se traduce en nuevas perspectivas para afrontar los retos demográficos, impulsar la digitalización y generar proyectos sostenibles que mantengan vivo el territorio.

Según el XIII Informe ClosinGap Coste de oportunidad de la brecha de género en la conciliación, elaborado por Analistas Financieros Internacionales e impulsado por Repsol, la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado sigue generando una doble jornada para las mujeres, afectando su salud mental, bienestar y desarrollo profesional. Esta desigualdad en la conciliación tiene un alto coste económico para España, al reducir la participación laboral femenina y limitar el aprovechamiento del talento disponible. Además, en su edición anterior, este informe  destacó que la brecha de género en el medio rural representa un coste de oportunidad de 38.500 millones de euros, lo que equivale al 3,1 % del PIB español. Esta cifra evidencia que no aprovechar el talento femenino y culturalmente diverso tiene un impacto directo en la economía nacional.

En este contexto, la diversidad cultural y de género no solo es una herramienta de inclusión, sino también de innovación y sostenibilidad, como recoge el informe “Mujeres en la Transición Ecológica 2025” del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico.

El papel de las empresas y el compromiso de DIVEM

El sector empresarial juega un papel decisivo. Apostar por la contratación de mujeres culturalmente diversas en entornos rurales, supone ampliar la base de talento disponible y construir un tejido productivo más resiliente.

En este sentido, DIVEM acompaña a las empresas ofreciendo formación, asesoramiento y ejemplos de buenas prácticas que les permiten integrar la diversidad en su estrategia DEI y su RSC, alineándola con los ODS y la Agenda 2030. Nuestra labor es ayudar a las compañías a romper estereotipos de género y culturales, reconociendo las competencias y el talento de las mujeres culturalmente diversas en entornos rurales y así generar espacios de trabajo inclusivos donde puedan desarrollarse profesionalmente.

El Día Internacional de las Mujeres Rurales nos recuerda que no hay desarrollo sostenible sin igualdad real en todos los territorios. Las empresas que operan en zonas rurales tienen hoy la oportunidad de liderar el cambio, incorporando políticas de diversidad, equidad e inclusión que pongan en valor el talento femenino y multicultural.

Desde DIVEM queremos animar al tejido empresarial lanzando un mensaje: apostar por la diversidad es invertir en futuro, un futuro donde las mujeres rurales no solo participen, sino que lideren la transformación de nuestros pueblos y comarcas. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

Mujeres indígenas, un motor de cambio y de sostenibilidad en la innovación empresarial

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Cada 5 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Mujer Indígena, una fecha clave para reflexionar sobre las desigualdades que aún se enfrentan millones de mujeres culturalmente diversas y al mismo tiempo, analizar y destacar la necesidad de construir entornos de trabajo equitativos e inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzcan en valor añadido para impulsar la innovación, el liderazgo y la justicia social.

En el caso de las mujeres indígenas, esta desigualdad se multiplica al encontrarse en la intersección de la discriminación por género y por pertenencia étnica. Según ONU Mujeres, son quienes enfrentan mayores tasas de pobreza, exclusión de la educación formal y barreras de acceso a la salud y al empleo digno, a pesar de que desempeñan un rol esencial en la transmisión cultural, el cuidado de la tierra y la defensa de los territorios.

Tal como advierte el informe The Sustainable Development Goals Report 2025 de Naciones Unidas, cuando el género se cruza con otros factores como la etnicidad, la cultura o el estatus migratorio, las desigualdades se agudizan. Por ello, abordar estos desafíos requiere una mirada interseccional que considere la múltiple discriminación a la que se enfrentan las mujeres indígenas, afrodescendientes, migrantes y pertenecientes a minorías culturales. Aun así, muchas de ellas lideran procesos transformadores cuando se les brinda espacios para tener oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos.

Visibilizar los aportes de las mujeres indígenas dentro y fuera del ámbito empresarial es un paso necesario para reconocer que la igualdad no se limita a la paridad numérica, sino también a valorar saberes, prácticas y experiencias que históricamente han sido marginadas. En este sentido, las empresas tienen un rol decisivo en este proceso de cambio. Integrar la perspectiva de género y diversidad cultural en sus políticas, garantizar la presencia de mujeres diversas en espacios de liderazgo, y promover equipos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos con acciones concretas integrando la diversidad de género y cultural de una forma interseccional.

A cinco años del horizonte marcado por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el progreso hacia la igualdad de género sigue siendo desigual. Si bien se han registrado avances en algunos ámbitos, las brechas estructurales persisten, limitando el empoderamiento real de mujeres y niñas. La igualdad de género no solo es un objetivo en sí mismo (ODS 5), sino un eje transversal que condiciona el cumplimiento del resto de los ODS.

Desde DIVEM entendemos y reconocemos que la presencia de mujeres culturalmente en las empresas enriquece el entorno empresarial, aportando creatividad e innovación que son clave para conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales. En particular, las mujeres indígenas aportan una visión comunitaria y un conocimiento ancestral sobre sostenibilidad y convivencia intercultural que resulta especialmente relevante en contextos globales. Su dominio de competencias interculturales y multilingües resulta especialmente valioso en contextos globales, al igual que su capacidad para liderar en el ámbito comunitario, lo que se traduce en habilidades para fomentar el trabajo colaborativo, gestionar conflictos y contribuir a un ambiente laboral más positivo.

Desde DIVEM te animamos a entrar a formar parte de las #EmpresasQueSuman.

Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente: reconocer, visibilizar e impulsar el talento de las mujeres culturalmente diversas

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Cada 25 de julio se conmemora el Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente, una fecha que nos sirve para dar visibilidad sobre las desigualdades estructurales que aún afectan a millones de mujeres en todo el mundo y, al mismo tiempo, para reivindicar su papel, su aportación y su talento en todos los ámbitos, incluido el laboral.

En el contexto empresarial esta jornada nos invita a avanzar hacia entornos inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzca en valor añadido, innovación y justicia social. Las mujeres afrodescendientes, en muchos casos, se enfrentan a múltiples barreras por razón de género, origen étnico y situación socioeconómica. Sin embargo, también son protagonistas de procesos de transformación, innovación y liderazgo, especialmente cuando se les brinda la oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos laborales inclusivos.

Desde el programa DIVEM, trabajamos con empresas que entienden que la gestión de la diversidad cultural no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia que mejora la competitividad, la cohesión y la sostenibilidad de las organizaciones.

Las mujeres afrodescendientes aportan al tejido empresarial una riqueza de experiencias, conocimientos y competencias que refuerzan el valor de los equipos humanos:

  • Resiliencia y adaptabilidad, fruto de trayectorias marcadas por desafíos sociales y personales.
  • Miradas diversas que impulsan la creatividad y la innovación, fundamentales para entender y conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales.
  • Competencias multiculturales y multilingües, especialmente valiosas en contextos globalizados.
  • Capacidad de liderazgo comunitario, que puede trasladarse al trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la mejora del clima laboral.

¿Qué pueden hacer las empresas para nutrirse de estas competencias y todo este talento?

Para que estas aportaciones puedan florecer en el entorno empresarial, es necesario crear condiciones que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional. Algunas buenas prácticas que las empresas pueden adoptar son:

  • Revisar y adaptar los procesos de selección, eliminando sesgos inconscientes y aplicando criterios inclusivos que favorezcan la igualdad de oportunidades.
  • Colaborar con entidades sociales especializadas en el acompañamiento e inserción laboral de mujeres migrantes y afrodescendientes.
  • Impulsar planes de formación y desarrollo profesional con perspectiva interseccional, que tengan en cuenta las distintas barreras que pueden limitar el acceso y la promoción en el entorno laboral.
  • Garantizar entornos seguros y libres de discriminación, mediante protocolos internos claros y campañas de sensibilización sobre racismo, microrracismos y discriminación de género.
  • Visibilizar referentes y buenas prácticas dentro de la empresa, promoviendo el liderazgo y la participación activa de mujeres culturalmente diversas.

Desde DIVEM, acompañamos a empresas que quieren avanzar hacia modelos de gestión más inclusivos, justos y sostenibles. Invitamos a las organizaciones a sumarse a esta transformación, apostando por el reconocimiento y la promoción del talento de las mujeres afrodescendientes, protagonistas clave en una sociedad y un mercado laboral cada vez más diversos.

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Interseccionalidad y mujer culturalmente diversa: una oportunidad estratégica para las empresas responsables y sostenibles

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En el camino hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa y empresarial es fundamental comprender que la desigualdad no impacta a todas las mujeres por igual. Aquellas que pertenecen a comunidades culturalmente diversas como indígenas, afrodescendientes, migrantes o de minorías étnicas se enfrentan una discriminación interseccional que combina género, origen y condiciones estructurales, agravando su exclusión. Por ello, las empresas deben tomar tres medidas clave para cerrar esas brechas:

  • Establecer compromisos ambiciosos, reales y medibles, con objetivos concretos de igualdad de género, equidad e inclusión con el propósito de crear entornos de trabajo diversos, interculturales, equitativos e inclusivos.
  • Impulsar el liderazgo responsable, especialmente desde grandes compañías que pueden incluirlo en su cadena de valor y suministro.
  • Escuchar a las nuevas generaciones, que valoran la interculturalidad y demandan entornos laborales diversos, equitativos e inclusivos.

Debemos ser conscientes que los equipos culturalmente diversos aportan beneficios como la innovación y el conectar mejor con mercados globales. Para ello, potenciar el talento de mujeres culturalmente diversas contribuye al rendimiento organizacional, la innovación y la sostenibilidad. Por este motivo, la equidad debe ser tratada como un principio estructural de cualquier estrategia sostenible. Sin una mirada interseccional no hay inclusión real, y sin inclusión no hay justicia social ni cumplimiento efectivo de la Agenda 2030. Reconocer y potenciar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas es una condición necesaria para avanzar hacia un futuro verdaderamente equitativo e inclusivo.

Además, el Plan Estratégico de ONU Mujeres 2022–2025 marca una hoja de ruta clara para alinear la estrategia empresarial con objetivos de igualdad. Frente a la debilidad de marcos legales en muchos países, el rol de las empresas es clave para crear entornos seguros, equitativos e inclusivos y libres de cualquier tipo de discriminación.

Las empresas que entienden la diversidad como un activo estratégico deben asumir compromisos claros como: 

  • Establecer metas reales y medibles.
  • Impulsar el liderazgo femenino culturalmente diverso, en todos los niveles.
  • Responder a las expectativas de nuevas generaciones que tienen un claro compromiso con la diversidad y compromiso social.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas las herramientas necesarias para avanzar hacia la equidad e inclusión real, desarrollando acciones concretas que impulsen la igualdad de género, equidad e inclusión, desde una perspectiva intercultural e interseccional. A través del plan de acciones a favor de la diversidad cultural que podemos desarrollar conjuntamente entre DIVEM y las empresas, impulsamos y construimos entornos laborales diversos, interculturales, equitativos e inclusivos, donde el talento culturalmente diverso no solo es reconocido, sino también potenciado. Invertir en este tipo de acciones se convierte en una apuesta estratégica por un futuro sostenible y un compromiso social real en el que, verdaderamente, no se deje a nadie atrás y cumplir con la Agenda 2030.

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Suset Torres, de Calibre 360: «El principal reto es garantizar un liderazgo que no dependa de encajar en un molde tradicional, sino de reconocer capacidades reales»

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Suset Torres es empleada en Calibre 360, una consultora tecnológica líder en su sector. Pero este liderazgo no es únicamente debido a la experiencia y a los conocimientos técnicos de su plantilla. Se trata de una empresa con una larga trayectoria dentro del programa DIVEM que ha trabajado su compromiso con la diversidad cultural, potenciando la interculturalidad entre sus equipos de trabajo y, por tanto, potenciando las capacidades y los talentos individuales y diversos de cada persona.

Así, y con motivo del Día Internacional de las Niñas en las TIC, que ha tenido lugar este jueves 24 de abril, abordamos con ella, y gracias a su experiencia, algunos puntos cruciales que han permitido a esta empresa posicionarse dentro de su sector como referente en materia de gestión de la diversidad, tanto cultural como de género.

¿Cómo ha sido tu experiencia desarrollando tu carrera en un sector como el tecnológico, que sigue estando tan masculinizado?

Aunque el sector tecnológico en general sigue siendo mayoritariamente masculino, mi experiencia en Calibre 360 ha sido distinta y muy positiva. Desde el inicio me he sentido valorada, respetada y parte fundamental del equipo. Actualmente somos más mujeres que hombres en la empresa, lo que refleja una cultura organizacional que apuesta por el talento sin distinción de género.

¿Qué principales barreras has tenido que superar a lo largo de tu trayectoria profesional?

En mi trayectoria no he sentido grandes barreras internas, gracias precisamente a ese entorno igualitario. Aunque he de reconocer, que aún existen prejuicios sobre el papel de la mujer en el sector de la tecnología, pero creo que empresas como la nuestra son una prueba viva de que otro modelo es posible y funciona.

Desde tu experiencia, ¿cuáles crees que son los principales retos para impulsar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas dentro del entorno empresarial, y especialmente en el ámbito tecnológico? ¿Qué acciones crees que podrían marcar la diferencia?

El principal reto es garantizar que el liderazgo no dependa de encajar en un molde tradicional, sino de reconocer capacidades reales, independientemente del género o el origen.

Acciones como fomentar una cultura de respeto, ofrecer formación constante, y asegurar representación femenina en los espacios de toma de decisiones pueden marcar una diferencia real. Calibre 360 es un gran ejemplo de ello, porque desde la base apuesta por la equidad, la diversidad y el desarrollo personal y profesional de todos los miembros del equipo.

Más mujeres, más diversidad, más igualdad: así ha sido el Mes de la mujer culturalmente diversa

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El Mes de la Mujer Culturalmente Diversa ha sido una oportunidad para poner en valor el papel de las mujeres en la diversidad cultural y su impacto en el ámbito empresarial. A lo largo de este mes, desde DIVEM hemos desarrollado diversas iniciativas para sensibilizar, generar diálogo y compartir buenas prácticas en la gestión de la diversidad con perspectiva de género.

Todas las acciones llevadas a cabo también están enfocadas a que las empresas tomen conciencia de su papel vital en la consecución con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, en especial con el ODS 5: Igualdad de Género, que busca garantizar la participación plena y efectiva de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad y la economía.

Durante este mes de marzo, empresas como Europamundo, Grupo Ocean, la Cámara de Comercio de Cantabria, Arainnova y Westinghouse Electric Company han participado y formado parte de estas iniciativas, posicionándose como empresas referentes y comprometidas con la diversidad y la igualdad de género.

Un total de 88 personas empleadas de las empresas que han participado en las acciones de acercamiento a la realidad han conocido de primera mano la realidad de mujeres migrantes y refugiadas que sufren discriminación interseccional, descubriendo así distintas oportunidades que ofrece la diversidad para generar entornos más inclusivos en el ámbito social y laboral. Además, a través de estas acciones hemos puesto en valor las competencias y capacidades de las mujeres de origen extranjero y su aporte a la sociedad, dar a conocer acciones internas que se pueden desarrollar en el seno de las empresas en favor de la equidad de género y la diversidad cultural y cómo el tejido empresarial es un agente clave para lograr la igualdad, garantizar la inclusión y defender la diversidad.

Además, llevamos a cabo el pasado 21 de marzo el encuentro digital “Mujeres diversas y protagonistas”, un evento clave en el que expertas y representantes empresariales abordaron la importancia de la inclusión femenina y su liderazgo en entornos laborales diversos. En este espacio, que hasta el momento ha obtenido 170 visualizaciones, se compartieron experiencias inspiradoras y estrategias para impulsar políticas equitativas.

También las participantes de este encuentro digital nos concedieron un espacio para hablar sobre su experiencia en el impacto que tiene la representación de mujeres diversas en posiciones de liderazgo en las empresas y los beneficios que aporta la inclusión de este talento femenino y diverso en las empresas que han implementado políticas a su favor.

Desde DIVEM queremos agradecer a todas las empresas que han formado parte y han mostrado su interés en todas las iniciativas que hemos preparado durante este Mes de la mujer culturalmente diversa. ¡Próximamente ofreceremos nuevos recursos y eventos!

Seguimos trabajando para que la diversidad cultural y de género sean ejes clave en la transformación empresarial. Sigamos avanzando juntamente hacia un futuro más diverso e inclusivo.

¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

Encuentro Digital: “Mujeres diversas y protagonistas”

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El 21 de marzo se conmemora el Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial. Con motivo de este día tan marcado para el ámbito en el que se desenvuelve DIVEM, y dentro de las acciones que desarrollamos dentro del Mes de la mujer culturalmente diversa, hemos celebrado un encuentro digital para abordar, junto a voces expertas, cómo cumplir con la igualdad de género, cómo aprovechar el talento diverso que aportan las mujeres culturalmente diversas y cómo romper todas las barreras discriminatorias para poder construir espacios de trabajo seguros, inclusivos y diversos. En este encuentro digital, titulado “Mujeres diversas y protagonistas”, hemos contado con la presencia de cuatro mujeres profesionales que han aportado su experiencia y su visión en estos aspectos.

María Rodríguez, técnica de emprendimiento en Cámara de Comercio de Cantabria, ha destacado que «el emprendimiento converge totalmente con el ODS 5 sobre igualdad de género», ya que, en su opinión, «no hay un método más efectivo de empoderamiento para una mujer migrante que decide emprender, es acompañarla en el proceso de creación de su propia empresa». Sin embargo, ha apuntado, que «existen varios desafíos para la mujer emprendedora», señalando la falta de referentes femeninos en puestos de liderazgo empresarial y los obstáculos a la conciliación familiar, «ya que el emprendimiento es un proceso muy intensivo en cuanto a dedicación, de tiempo y de esfuerzo y eso choca con sus responsabilidades familiares», algo que señalan una mayoría de mujeres en diversos estudios, pero no así por parte de los hombres.

Por su parte, Alice Cunha da Silva, de Westinghouse Electric Company, ha aportado su visión desde la gran empresa y, específicamente, dentro del sector de las ingenierías y las empresas tecnológicas, ha defendido la necesidad de «inspirar a niñas a seguir estas carreras» y apostar por impulsar equipos de trabajo diversos «a través de políticas de reclutamiento inclusivas» para, a su vez, mejorar sus ingresos y su capacidad de competir en distintos mercados. Respecto a los desafíos,  esta experta en el campo de la energía nuclear ha indicado que aún permanecen «varios sesgos inconscientes, especialmente en lo que se refiere a las mujeres diversas, para apoyar las distintas dificultades por las que pasan y que puedan crecer en sus empresas, reduciendo las desigualdades».

Marianna Martínez, consultora de innovación social Arainnova, ha querido señalar el desconocimiento que aún tienen las empresas y la población en general respecto a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030, lo que que dificulta su cumplimiento, en concreto con el ODS 5 en el que se enmarca este encuentro. En su opinión, es necesario «aterrizar estos objetivos desde el punto de vista operativo» para poder poner en marcha acciones que beneficien a las empresas y a la sociedad en su conjunto y, especialmente, «visibilizarlas para dar a conocer ese elemento inclusivo».

Finalmente, Maritza Gómez, responsable de selección en Grupo Ocean, ha querido poner el foco en las mujeres de origen extranjero, lanzando el mensaje que es necesario «creer en las capacidades que traemos de nuestros países, buscar nuevas oportunidades, confiar en lo que nos hace diferentes». Para ello «es imprescindible -ha apostillado- educar, formar y visibilizar ese liderazgo femenino».

Queremos agradecer a nuestras cuatro ponentes su asistencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la mujer culturalmente diversa, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la mujer culturalmente diversa con DIVEM!

Cómo incluir la interculturalidad en el uso del lenguaje inclusivo para la empresa

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El lenguaje inclusivo desempeña un papel fundamental en la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de las empresas, alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Incorporar un lenguaje que respete y valore la diversidad cultural, étnica y de género no solo contribuye a la igualdad (ODS 5), sino también a la creación de entornos laborales inclusivos y productivos (ODS 8 y ODS 10).

En un mundo globalizado y diverso, adoptar un lenguaje inclusivo supone ir más allá de evitar expresiones discriminatorias o estereotipos de género. Se trata también de incorporar en la estrategia de comunicación formas que reflejen la diversidad cultural presente en la sociedad y las empresas. Esto incluye ser conscientes y evitar los microrracismos, que son aquellos comentarios, expresiones o actitudes sutiles que perpetúan estereotipos o prejuicios hacia personas de diferentes orígenes culturales. Aunque suelen ser fruto del desconocimiento y la cotidianeidad de su uso en nuestro vocabulario, los microrracismos pueden generar malestar y afectar negativamente al equipo de trabajo y la dinámica laboral.

Para poder identificar y evitarlos es necesario reflexionar sobre los propios prejuicios y aprender sobre otras culturas para ampliar la mirada y los conocimientos que tenemos, y así dejar de normalizar ciertas expresiones que pueden ser dañinas para las personas culturalmente diversas.

Beneficios del lenguaje inclusivo para las empresas

  • Fomenta un ambiente de respeto y equidad: Promueve relaciones laborales basadas en la inclusión y el reconocimiento de la diversidad, mejorando la convivencia entre equipos.
  • Reduce conflictos y malentendidos: Al evitar expresiones discriminatorias o microrracismos, se minimizan tensiones y se crea un clima de confianza.
  • Impulsa la creatividad y la innovación: Equipos diversos que se sienten escuchados y valorados tienden a colaborar mejor, generando ideas más creativas.
  • Atrae y retiene talento: Las empresas inclusivas son más atractivas para profesionales de distintas culturas y perfiles, favoreciendo la diversidad en el talento.
  • Refuerza la reputación corporativa: Refleja un compromiso con los valores de sostenibilidad, igualdad y diversidad, alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Tips para incluir lenguaje inclusivo desde una perspectiva intercultural en documentos corporativos

  1. Involucra a personas culturalmente diversas para asegurarte de que tu comunicación sea representativa y respetuosa.
  2. Capacitación constante: Proporciona talleres sobre diversidad, equidad e inclusión para sensibilizar a todo el equipo.
  3. Revisión cuidadosa: Antes de publicar documentos, verifica que el lenguaje empleado no reproduzca sesgos o estereotipos.
  4. Usa ejemplos diversos: Al ilustrar conceptos o situaciones, utiliza referencias de diferentes culturas y contextos.

En definitiva, adoptar un lenguaje inclusivo es un paso crucial para la construcción de organizaciones y empresas que no solo reconocen la diversidad, sino que la celebran. Si tu también quieres que te acompañemos en la implementación del lenguaje inclusivo desde una mirada intercultural, ¡contáctanos y únete a las #EmpresasQueSuman!