Abramos un abanico de oportunidades: diversidad cultural y LGTBIQ+ en el Día del Orgullo

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En el Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, desde el programa DIVEM reafirmamos nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, especialmente con las personas LGTBIQ+ culturalmente diversas. Por ello, es importante tener en cuenta las distintas transversalidades que atraviesa la diversidad cultural, como puede ser la diversidad étnica, de género y afectivo-sexual. En este caso queremos abordar esta última, destacando, por un lado, los distintos beneficios que atrae la gestión responsable de ambas diversidades (diversidad cultural y LGTBIQ+) en conjunto, ya que desde DIVEM sabemos que la gestión responsable de la diversidad no solo es un imperativo ético, sino también una fuente de innovación, talento y crecimiento para las empresas.

Por eso, invitamos a las empresas a que den un paso adelante, apostando por entornos laborales donde todas las personas puedan desarrollarse con libertad, respeto y dignidad, sin importar su origen, orientación sexual o identidad de género.

Este año, con motivo del Orgullo, desde DIVEM queremos abrir un abanico de oportunidades con un gesto cargado de significado, ya que, al desplegarse, cuenta la historia de miles de personas LGTBIQ+ que han tenido que huir de sus países por ser quienes son.

64 Estados miembro de la ONU criminalizan las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo y en 12 países estas pueden ser castigadas con la pena de muerte. En muchos otros países significa vivir con miedo y sin oportunidades. Este abanico representa su valentía, su resistencia, su derecho a vivir con dignidad. Pero también representa el poder de quienes deciden no mirar hacia otro lado. De quienes eligen actuar, abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. De quienes abren caminos con compromiso, empatía y responsabilidad. Pero, sobre todo, con acción.

Los datos nos recuerdan por qué es urgente actuar: 

  • El 40  % oculta su identidad en entrevistas laborales.
  • El 55  % de las personas trans, queer o no binarias han sido rechazadas.
  • El desempleo entre mujeres trans mayores de 45 años supera el 80 %.
  • 70 % de las personas LGTBIQ+ no ha salido del armario en su trabajo.

Datos del informe «Hacia centros de trabajo inclusivos» de UGT (2024) y Estudio 2024 de FELGTBI+

 

Gracias por abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. Gracias por abrir caminos. Gracias por abrir este abanico de oportunidades.

¿Y tú? ¿Estás listo para abrir el tuyo?

Descubre todas las acciones que puedes desarrollar a través de DIVEM y sé parte de las #EmpresasQueSuman.

El rol de las pymes en la transformación de las empresas en espacios inclusivos

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Las pequeñas y medianas empresas (pymes) constituyen el 99,8 % del tejido empresarial en España y generan más del 62 % del Valor Añadido Bruto (VAB). En este contexto, resulta imprescindible considerar su papel a la hora de promover que las empresas sean espacios inclusivos, en las que todas las personas puedan expresarse con autenticidad y sentirse valoradas.

Reconociendo los desafíos específicos que pueden enfrentar las pymes en esta materia, desde DIVEM, con el que fomentamos la diversidad en la empresa, queremos destacar con motivo del Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas —que se celebra el próximo 27 de junio—, que la diversidad no solo está presente en las grandes corporaciones. Apostar por un enfoque interseccional e inclusivo es clave para impulsar culturas empresariales más equitativas y sostenibles en todo el ecosistema empresarial.

Beneficios de la diversidad en las empresas

La diversidad es un reflejo directo de la sociedad española actual, y como tal, debe estar representada en el tejido empresarial. De hecho, según un informe del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el 26 % de los nacimientos registrados en España ya corresponden a niños y niñas con al menos un progenitor de origen extranjero.

Este indicador pone de relieve que el crecimiento demográfico —y, por extensión, el desarrollo económico y social— está estrechamente vinculado a la inclusión efectiva de personas provenientes de contextos culturales diversos. No obstante, la diversidad en España va más allá del origen étnico o cultural. Para que las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) sean realmente eficaces, es esencial adoptar un enfoque interseccional que contemple también variables como el género, la orientación sexual, la religión, la discapacidad o la edad, entre otras.

Diversos estudios y encuestas respaldan los beneficios tangibles de una gestión adecuada de la diversidad en el entorno laboral:

  • El 80 % de las personas que buscan cambiar de empleo consideran la inclusividad de la empresa como un factor clave en su decisión.
  • Las organizaciones con culturas inclusivas multiplican por ocho sus probabilidades de alcanzar sus objetivos estratégicos.
  • Las empresas con equipos directivos diversos incrementan en un 19 % sus ingresos gracias a la innovación que aportan.

Estos datos no solo evidencian la ventaja competitiva de integrar la diversidad en la cultura organizacional, sino que también refuerzan la necesidad de avanzar hacia empresas que se consoliden como auténticos espacios inclusivos.

Si deseas profundizar en estas cifras y conocer con mayor detalle el estado actual de la gestión de la diversidad cultural en el ámbito empresarial, te invitamos a descargar nuestro informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”.

Claves para hacer de tu empresa un espacio inclusivo

Aunque la gestión de la diversidad suele asociarse a grandes corporaciones debido a su tamaño y recursos, no hay que olvidar que las pequeñas y medianas empresas constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial español, lo que las convierte en actores clave para impulsar espacios laborales inclusivos.

Un ejemplo destacado es la Cafetería Robi, galardonada con el Premio Impacto Social en la categoría PYME en la II Edición de los Premios DIVEM. Con un equipo de 35 empleados de más de 10 nacionalidades distintas, esta empresa del sector hostelero ha logrado posicionarse como un referente, rompiendo estereotipos en torno a la población de origen extranjero y convirtiendo la diversidad cultural en un valor diferencial vinculado a su imagen de marca.

Cada vez más empresas, incluidas muchas pymes, están reconociendo que integrar la diversidad en su día a día no requiere grandes estructuras, sino voluntad, creatividad y compromiso. De hecho, el tamaño reducido de las pymes puede facilitar la implementación de medidas inclusivas de manera más personalizada y eficaz. A continuación, se presentan algunas líneas de actuación clave que pueden adaptarse a distintos contextos empresariales para avanzar hacia espacios de trabajo más inclusivos.

  1. Garantizar que los espacios físicos sean accesibles

El primer paso hacia la inclusión comienza con lo más evidente: la accesibilidad física del entorno laboral. Asegurar que las instalaciones estén adaptadas a las necesidades de todas las personas, incluyendo rampas, señalización en braille o baños accesibles, es fundamental.

Asimismo, en equipos multiculturales, es recomendable incorporar tecnologías que faciliten la comunicación, como herramientas de traducción automática basadas en inteligencia artificial, que permiten mejorar la interacción y comprensión entre personas de distintos orígenes lingüísticos.

  1. Fomentar la conciliación y la flexibilidad laboral

La flexibilidad se ha convertido en una de las características más valoradas del entorno laboral moderno. Promover políticas que permitan el teletrabajo y la flexibilidad horaria, contribuye a una mayor inclusión. Esto beneficia especialmente a personas con responsabilidades de cuidado, problemas de salud o familiares en otras ciudades o el extranjero. Otra práctica innovadora y cada vez más extendida es la implementación de guarderías en los espacios de trabajo, lo que facilita la conciliación y promueve una cultura organizacional más empática.

  1. Desarrollar culturas empresariales inclusivas

Para que las empresas se conviertan en espacios inclusivos no es suficiente con definir e implementar políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), sino que también es esencial comunicarlas de forma efectiva y asegurar que estén integradas en la vida diaria de la empresa.

Estrategias de comunicación interna, formación en sesgos inconscientes y acciones de sensibilización refuerzan el compromiso y favorecen una convivencia respetuosa entre los equipos.

Un ejemplo inspirador es el de Dow, galardonada en la II Edición de los Premios DIVEM por una iniciativa pionera durante una parada programada en dos de sus unidades de producción en Tarragona. Ante la incorporación temporal de personal de apoyo de otras empresas, la compañía puso en marcha los llamados “puntos de inclusión”, en los que ofrecían asesoramiento y apoyo en igualdad de trato a todos los trabajadores, incluidos los externos.

  1. Mejorar los procesos de captación de talento

No puede hablarse de espacios inclusivos sin contar con equipos diversos. Por ello, es fundamental revisar y optimizar los procesos de selección para eliminar posibles sesgos. La utilización de algoritmos de inteligencia artificial para el análisis de currículums y la evaluación objetiva de habilidades y experiencias puede ser una herramienta eficaz para reducir sesgos inconscientes y garantizar una selección más equitativa.

  1. Medir, evaluar y rendir cuentas

Para que las estrategias de inclusión sean eficaces y sostenibles, es fundamental establecer mecanismos de seguimiento y evaluación. Definir indicadores clave (KPIs) en materia de DEI —como la diversidad en los procesos de selección, las tasas de retención, la percepción de inclusión en las encuestas internas o la brecha salarial— permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos. Además, compartir estos resultados de forma transparente, ya sea internamente o mediante informes públicos, contribuye a generar confianza, credibilidad y un mayor compromiso tanto dentro como fuera de la organización.

En los II Premios Divem la pyme Be(IN) Mindset fue reconocida por el desarrollo del DEI Standard Index®, una herramienta que permite a organizaciones públicas, privadas y del tercer sector evaluar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Este índice, además de ofrecer recomendaciones para la mejora interna, va acompañado de una certificación con validez internacional, contribuyendo así a sensibilizar y posicionar a las empresas como agentes activos en la construcción de entornos más inclusivos, en línea con la Agenda 2030.

Conviértete en una empresa referente en diversidad, inclusión y sostenibilidad.

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Interseccionalidad y mujer culturalmente diversa: una oportunidad estratégica para las empresas responsables y sostenibles

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En el camino hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa y empresarial es fundamental comprender que la desigualdad no impacta a todas las mujeres por igual. Aquellas que pertenecen a comunidades culturalmente diversas como indígenas, afrodescendientes, migrantes o de minorías étnicas se enfrentan una discriminación interseccional que combina género, origen y condiciones estructurales, agravando su exclusión. Por ello, las empresas deben tomar tres medidas clave para cerrar esas brechas:

  • Establecer compromisos ambiciosos, reales y medibles, con objetivos concretos de igualdad de género, equidad e inclusión con el propósito de crear entornos de trabajo diversos, interculturales, equitativos e inclusivos.
  • Impulsar el liderazgo responsable, especialmente desde grandes compañías que pueden incluirlo en su cadena de valor y suministro.
  • Escuchar a las nuevas generaciones, que valoran la interculturalidad y demandan entornos laborales diversos, equitativos e inclusivos.

Debemos ser conscientes que los equipos culturalmente diversos aportan beneficios como la innovación y el conectar mejor con mercados globales. Para ello, potenciar el talento de mujeres culturalmente diversas contribuye al rendimiento organizacional, la innovación y la sostenibilidad. Por este motivo, la equidad debe ser tratada como un principio estructural de cualquier estrategia sostenible. Sin una mirada interseccional no hay inclusión real, y sin inclusión no hay justicia social ni cumplimiento efectivo de la Agenda 2030. Reconocer y potenciar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas es una condición necesaria para avanzar hacia un futuro verdaderamente equitativo e inclusivo.

Además, el Plan Estratégico de ONU Mujeres 2022–2025 marca una hoja de ruta clara para alinear la estrategia empresarial con objetivos de igualdad. Frente a la debilidad de marcos legales en muchos países, el rol de las empresas es clave para crear entornos seguros, equitativos e inclusivos y libres de cualquier tipo de discriminación.

Las empresas que entienden la diversidad como un activo estratégico deben asumir compromisos claros como: 

  • Establecer metas reales y medibles.
  • Impulsar el liderazgo femenino culturalmente diverso, en todos los niveles.
  • Responder a las expectativas de nuevas generaciones que tienen un claro compromiso con la diversidad y compromiso social.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas las herramientas necesarias para avanzar hacia la equidad e inclusión real, desarrollando acciones concretas que impulsen la igualdad de género, equidad e inclusión, desde una perspectiva intercultural e interseccional. A través del plan de acciones a favor de la diversidad cultural que podemos desarrollar conjuntamente entre DIVEM y las empresas, impulsamos y construimos entornos laborales diversos, interculturales, equitativos e inclusivos, donde el talento culturalmente diverso no solo es reconocido, sino también potenciado. Invertir en este tipo de acciones se convierte en una apuesta estratégica por un futuro sostenible y un compromiso social real en el que, verdaderamente, no se deje a nadie atrás y cumplir con la Agenda 2030.

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El compromiso empresarial como respuesta necesaria a favor de la inclusión y frente a la discriminación

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En un contexto global marcado por la creciente visibilidad de discursos de odio y discriminación, las empresas tienen hoy más que nunca la responsabilidad y la obligación de actuar como agentes activos del cambio social adquiriendo un compromiso con la Diversidad, Equidad e Inclusión y con los derechos humanos. Este compromiso no es solo una cuestión ética: hoy representa también una obligación legal y una exigencia estratégica alineada con los principios de Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y los marcos de debida diligencia para prevenir y mitigar impactos negativos en las actividades donde operan las empresas.

Las empresas que asumen este compromiso como eje transversal de su Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y sus procesos de debida diligencia no solo reducen riesgos legales y reputacionales, sino que también fortalecen su compromiso social y su capacidad de generar valor y compromiso social a largo plazo.

Incorporar la diversidad cultural en la DEI como un eje transversal de la estrategia empresarial no solo contribuye a prevenir riesgos legales y reputacionales, sino que fortalece el tejido organizacional, potencia la innovación y refuerza el compromiso social. Desde la perspectiva de la debida diligencia y la sostenibilidad, este enfoque permite construir organizaciones más resilientes y alineadas con los valores sociales.

El discurso de odio: un riesgo creciente para las organizaciones

El auge de expresiones discriminatorias, por motivos de origen, género, orientación sexual, religión o discapacidad, impacta directamente en el clima laboral y la cohesión social. Frente a este fenómeno, las empresas están llamadas a asumir un rol activo y obligatorio en la prevención, detección y erradicación de cualquier forma de discriminación basada en género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad u otros factores de diversidad. Para ello, se requiere procedimientos claros de actuación ante casos de acoso o discriminación, como la formación continua en competencias interculturales y antidiscriminatorias, canales confidenciales de denuncia, impulsar un liderazgo responsable e inclusivo, comprometido en todos los niveles de la organización.

Esto exige pasar del compromiso a la acción, adoptando medidas concretas como:

  • Políticas de cero tolerancias frente a la discriminación y el acoso.
  • Formación continua en competencias interculturales, sesgos inconscientes y lenguaje inclusivo.
  • Canales de denuncia seguros y confidenciales
  • Compromiso activo y visible de todas las personas de la empresa.
  • Capacitación en liderazgo responsable e inclusivo con el objetivo de crear e impulsar entornos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.
  • Uso consciente del lenguaje, que refleje la diversidad
  • Celebración activa de la diversidad, mediante actividades culturales y conmemorativas que promuevan la participación y el reconocimiento de todas las personas.
  • Desarrollar acciones y campañas de sensibilización para desmontar cualquier tipo de discriminación e impulsar equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

Las empresas tienen la obligación de crear ambientes libres de discriminación, lo cual requiere políticas claras, formación continua y mecanismos efectivos para la denuncia y resolución de conflictos.

Desde DIVEM creemos que combatir el odio, desmontar la discriminación estructural y promover el respeto por los derechos humanos no solo mejora el entorno laboral, sino que, además, contribuye a la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles y posiciona a la empresa como un actor estratégico del desarrollo sostenible.