Grupo CLN

Grupo CLN, un ejemplo de gestión de la diversidad desde un modelo inclusivo

Entrevistamos a Elisabet Rego, directora de Recursos Humanos del Grupo CLN, y a Irene Cabanas, responsable de Calidad, Medioambiente, Seguridad y Salud, con el fin de conocer y poner en valor su modelo de gestión de la diversidad desde un enfoque plenamente inclusivo que vienen desarrollando desde hace años.

¿Qué aporta la diversidad a CLN? ¿Qué beneficios  aporta a CLN contar con una plantilla diversa?

No cabe duda que es un factor enriquecedor, no sólo desde el punto de vista de nuestra organización, sino también desde el punto de vista de la sociedad en general: la diversidad nos enriquece y fortalece, nos permite crecer como personas, ayudándonos a romper estereotipos y educándonos en tolerancia y respeto a lo que para nosotros es “diferente”.

Nuestra plantilla es diversa fundamentalmente desde cuatro puntos de vista diferentes:

  • Género: partiendo de un Comité de Dirección totalmente paritario a un elevado porcentaje de hombres en un sector tradicionalmente feminizado como es el sector servicios.
  • Generacional: no olvidamos a la gente «mayor» siendo el mejor ejemplo de gestión de la diversidad la convivencia en la organización de personas muy jóvenes con otras a punto de jubilarse, lo que nos permite conjugar los conocimientos y la experiencia de unos con la visión de las nuevas generaciones, lo que nos enriquece como organización al aportarnos el diferente punto de vista de unos y otras, diferentes formas de resolución de problemas, etc.
  • Funcional: una de las empresas de Grupo CLN es CLN Incorpora, un Centro Especial de Empleo, por lo que tenemos una gran diversidad funcional en función de las características físicas, psíquicas, mentales y biológicas de cada persona.
  • Cultural según su procedencia y etnia: actualmente en Grupo CLN tenemos personas procedentes de 21 nacionalidades diferentes. Para nosotros como organización es fundamental comprender otras culturas, e incluso otras religiones, y las diferentes necesitas y expectativas que unas y otras tienen de nosotros como empresa. De esta manera podemos ser más eficaces a la hora de ayudar a la conciliación de la vida laboral con la vida personal, mejorar nuestro clima laboral y conseguir incrementar el sentido de pertenencia en nuestras personas.

¿Qué medidas y acciones habéis puesto en marcha en CLN para gestionar la diversidad cultural en vuestra organización? ¿Qué resultados estáis obteniendo de la aplicación de estas medidas?

En el año 2010, cuando con motivo de la implantación de nuestro Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable elaboramos nuestro primer Plan de Responsabilidad Social, en el que se desarrollan nuestras medidas de conciliación de la vida laboral y profesional con la vida personal y familiar, comprobamos que había medidas que ya estábamos aplicando de forma natural según las necesidades puntuales que nos iban trasladando nuestras personas en función de su realidad y que podían ser sistematizadas para hacerlas extensivas al resto de trabajadores en la misma situación.

Por ejemplo, la acumulación de hasta 45 días de vacaciones para que las personas migrantes pudieran viajar a su país de origen, medidas destinadas a favorecer la reagrupación familiar en el caso de las personas migrantes, flexibilidad para viajar a sus países de origen (concesión de vacaciones en periodos fuera de convenio), adaptación de la jornada y las cargas de trabajo –por festividades o creencias religiosas, como es el caso del periodo de ramadán para los trabajadores musulmanes, por ejemplo–, etcétera.

En cuanto a los resultados, nos resulta muy satisfactorio cuando realizamos las encuestas de clima laboral, el obtener respuestas con un elevada satisfacción respecto a las políticas de la empresa, muy por encima de otras empresas del sector.

¿Estáis vinculando estas medidas a vuestra estrategia de RSC?

Sí. Nuestra organización dispone de un Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable certificado según la norma SGE 21 en el marco del cual se definen, implantan y desarrollan todas las medidas encaminadas a la gestión de la diversidad.

¿Estáis comunicando este trabajo? ¿A nivel interno o externo? ¿Qué acciones desarrolláis en este sentido?

Probablemente es una de nuestras asignaturas pendientes. A nivel interno enviamos las medidas disponibles a nuestros trabajadores mediante el dossier de bienvenida, si bien externamente no lo hemos visualizado demasiado hasta ahora, ya que lo considerábamos más una responsabilidad moral y ética hacia nuestras personas que algo que visibilizar. Sin embargo, gracias a vuestra colaboración y a la participación con vosotros en el Proyecto DIVEM, hemos entendido la importancia de comunicarlo y visibilizarlo a fin de sensibilizar al resto de tejido tanto empresarial como social. Así que estamos encantados de colaborar con Accem y con esta inciativa.

¿A qué retos, en materia de diversidad, se enfrentan las empresas en el momento actual?

Para nosotros uno de los retos fundamentales, y que para nosotros es uno de nuestros objetivos en nuestra gestión, es combatir los mensajes de odio y las fake news que, por desgracia, han proliferado en los últimos tiempos y tomado mucha fuerza. Quisiéramos contrarrestar esta incipiente tendencia haciendo visible nuestra experiencia tan positiva con varios casos reales.

¿Utilizáis algún tipo de indicador que os permita conocer los beneficios que os aporta una gestión responsable de la diversidad?

Sí, en el marco de nuestro Sistema de Gestión disponemos de indicadores que nos permiten medir nuestro desempeño en la gestión de las personas de la organización y muchos de ellos analizan específicamente nuestra diversidad y los resultados logrados con las políticas de gestión. Estos indicadores analizan fundamentalmente cuestiones como como el absentismo, el nivel de compromiso, el sentido de pertenencia, la no conflictividad… No cuantificamos económicamente los beneficios de la gestión responsable de la diversidad porque estamos convencidos que no todos los beneficios de una empresa que apoya la diversidad se miden con indicadores económicos. Pero sí nos detenemos a analizar los datos de percepción de nuestros trabajadores, compromiso, pertenencia, etcétera, que son mejores que la media del sector y, por tanto, podemos verificar  las grandes ventajas de tener una empresa diversa y preocupada por las necesidades de cada grupo.

Desde vuestra experiencia, ¿qué mensaje lanzaríais a otras empresas para que incorporen el valor de la diversidad en la gestión de su plantilla?

Aunque a priori se pueda pensar que gestionar grupos con diversidad  pudiera genera más problemas o dificultades  en el día a día, si apuestan por la diversidad se van a sorprender muy gratamente, tanto con el nivel de compromiso de los trabajadores como por la propia satisfacción como organización al sentir que estás aportando un valor y contribuyendo a lograr una sociedad más justa. En definitiva: hacer empresa de una manera más satisfactoria y reconfortante.

 

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