Camila Matos es consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital en Chile. El pasado mes de julio participó en el encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que organizamos desde DIVEM con ocasión del Mes de la diversidad cultural LGTBI+. En ese momento reflexionó sobre la importancia de que las empresas reflejen esa diversidad que ya existe en la sociedad. En esta ocasión, toma de nuevo la voz para profundizar en este tema y aportar su experiencia en los beneficios, tangibles e intangibles, que esta diversidad aporta a los negocios, al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.

¿Qué factores son imprescindible para transformar el lugar de trabajo en un espacio seguro e inclusivo para la comunidad LGTBI+ culturalmente diversa?

Creo que uno de los factores más relevantes es la educación. Aceptar que no lo sabemos todo y que, además, la transformación cultural está en constante cambio; por lo que para las personas especialistas es importantísimo la actualización en las temáticas, en un sentido más “académico”, pero también desde una perspectiva inmersiva en las propias comunidades. Esto es: poner a prueba los conocimientos dialogando e interactuando con las propias personas representantes de aquellos grupos de diversidad subrepresentados o que cuentan con brechas históricas, tanto en lo laboral como en la vida en general.

Con ello podemos avanzar hacia todos los otros aspectos que son relevantes para el desarrollo de espacios laborales inclusivos: políticas, procedimientos, protocolos, establecer lineamientos claros sobre qué hacer, cuándo, cómo y dónde; establecer responsables para cada proceso, timings y KPIs; contar con talento diverso, esto es: reclutar personas LGTBI+ y visibilizar la diversidad en todo nivel jerárquico de la organización o empresa, promover liderazgos comprometidos no sólo con el discurso, si no integralmente… ¡entre otros varios factores de los que podría hablar muchísimo tiempo!

¿Qué iniciativas y buenas prácticas habéis incorporado en Deloitte y cuál fue la principal motivación para llevarlas a cabo?

Si bien yo no trabajo en el área de Diversidad e Inclusión interna de Deloitte Chile, ya que trabajo de cara al cliente como consultora especialista en DEI, he vivido desde cerca el gran compromiso de Deloitte con la inclusión de todas las personas.

Tenemos sólidos grupos de colaboradores ERG, políticas de inclusión, protocolos de transición de género, prevención de violencia y acoso, canales de denuncia eficaces, formación obligatoria constante, líderes comprometidos, un área específica trabajando por el cumplimiento de cada uno de los pilares…

¿Cómo se puede incluir la perspectiva intercultural dentro de las políticas LGTBI+ de la empresa?

Creo que antes que todo debemos comprender que las características de las personas no son aisladas. Yo soy una mujer lesbiana, pero también soy chilena, soy madre, soy trabadora, respondo a cierto rango etario… No somos sólo uno de estos aspectos por separado; por lo que mi recomendación es, siempre, pensar a las personas como un todo, desde una perspectiva interseccional; incluso cuando estemos intentando impulsar alguna medida para un grupo de diversidad en particular, por ejemplo, la comunidad LGTBI+. No podemos olvidar que dentro de ese grupo habrá también personas con discapacidad, hombres, mujeres, personas trans, personas racializadas, migrantes…

La interculturalidad es una realidad y para la comunidad LGTBI+ es un fenómeno social clave, puesto que muchas personas migran de sus países de origen en la búsqueda de vivir su identidad de género u orientación sexoafectiva libremente por la imposibilidad de hacerlo en su espacio familiar o cultural. Además de considerar otros aspectos culturales como la religión, las tradiciones… que también juegan un papel crucial en las personas LGTBI+ como en cualquier otra.

Resumiendo, creo que la perspectiva intercultural debe ser incluida en toda política de inclusión organizacional. Y, por su puesto, en aquellas relacionadas a las personas LGTBI+.

¿Qué mecanismos utilizáis a la hora de medir el impacto de esas medidas?

Es importante ir tanteando constantemente la incorporación de las medidas en la cultura organizacional. Muchas veces creamos y creamos políticas que ni siquiera alcanzan a ser conocidas entre las personas de la empresa. Por eso, es importante realizar encuestas e incorporar preguntas relacionadas a esta temática para tener data que permita analizar cambios en el tiempo, considerar indicadores DEI en los objetivos de todo nuestro trabajo, no olvidar que los canales de denuncia deben ser monitoreados, establecer métricas constantes y permanentes, analizar buenas prácticas en el mercado nacional e internacional y que el tema se encuentre siempre en la mesa directiva.

¿Qué papel juegan los ERG en la creación de iniciativas por la diversidad y como las personas empleadas pueden convertirse en aliadas en esta causa?

Los ERG permiten dar soporte a todas las iniciativas; son especialmente importantes por ser la cara visible de las propias comunidades. Son las mismas personas dando a conocer sus necesidades e intereses, lo que supone una grandísima oportunidad para esclarecer brechas y tomar medidas. Además entregan apoyo y sentido de pertenencia y comunidad al resto de los equipos, lo que se traduce en mayor compromiso con el trabajo.

De la misma manera, ayudan a visibilizar las distintas realidades en la organización y es una muestra leal de que la diversidad existe y la inclusión, también.

Por otra parte, permiten que personas que, quizás son ajenas a dichas realidades, se hagan parte, se comprometan y se relacionen con personas visiblemente pertenecientes a algún o algunos de los grupos de diversidad característicos.

Invitaría a todas las empresas a impulsar estos grupos de colaboradores, son fundamentales a la hora de pensar en implementar estrategias inclusivas en las empresas.

En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que quedan por afrontar en materia de diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?

Esto depende muchísimo del nivel de maduración de la empresa en cuestión. Hay empresas que aún están muy en el inicio del camino, que requieren tomar fuerza y comenzar ya mismo a establecer una estrategia sólida en materias de inclusión. Por otra parte, existen empresas muy vanguardistas que están liderando las mejores prácticas y visibilizando que es posible y que, además, trae beneficios a los resultados del negocio.

Aun así, en términos generales, creo que un gran reto es el compromiso real y auténtico, más allá de las legislaciones y normativas, más allá de querer poner nuestro logo en colores en junio… nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas. Menos juicio y más acción ante situaciones nocivas contra una persona o una comunidad en particular. Hay muchas brechas visibles que aún no son consideradas. La perspectiva interseccional es fundamental para que dejemos de mirar a las personas como un símbolo de tal grupo de inclusión y pensemos en las personas como personas que somos. Pero no podemos pensar aún en eso si no visibilizamos las injusticias y las oportunidades de mejora que tenemos y nos hacemos cargo de ellas.

Quedan muchos sesgos por transformar y compromisos por adoptar.

Para acabar, ¿Qué mensaje te gustaría mandar a aquellas empresas que nos están leyendo y que dudan de los beneficios que tiene apostar por la contratación de personas LGTBIQ+ culturalmente diversas?

La diversidad cultural y la comunidad LGTBI+ son una realidad. Estamos aquí, somos parte de la sociedad y, si tu empresa es un reflejo de la sociedad, permitirá una mayor representación de usuarios/as/es. Esto tiene un impacto positivo para el negocio, está estudiado.

Por otra parte, las personas consumidoras están optando por empresas con mayor compromiso en lo social, lo que es una invitación a superarnos.

Esto en términos del negocio, pero también… ¿no quieres ser parte de ese granito de arena en pos de construir un mundo mejor? Yo creo que sí. ¡Te invito a que sí!

Se siente muy lindo cuando te propones un pequeño objetivo que se transforma en un gran cambio para tantas personas. Tenemos la responsabilidad y también la posibilidad de hacer que las personas se sientan en espacios laborales seguros, donde puedan ser auténticas; esto genera compromiso con el trabajo y retención del talento.

¡Es sorprendente lo que distintas perspectivas, diversas y creativas, aportan a un espacio laboral!