La riqueza del trabajo intergeneracional y intercultural

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En un contexto laboral en constante transformación, caracterizado por el avance tecnológico, los cambios demográficos y una creciente internacionalización, la gestión del talento intergeneracional y multicultural se consolida como un factor estratégico para la competitividad y sostenibilidad de las empresas.

España se enfrenta a un envejecimiento progresivo de la población. Una realidad que plantea importantes desafíos para el relevo generacional, por lo que integrar de forma efectiva el talento de distintas generaciones y orígenes permite a las empresas reforzar su competitividad, anticiparse a los cambios y responder de forma más ágil a las nuevas demandas del mercado.

Además, por primera vez, cinco generaciones van a convivir en el ámbito profesional: los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y los primeros representantes de la generación Alfa, que pronto comenzarán a incorporarse al mundo laboral.

Cada una de ellas aporta una combinación única de habilidades, experiencias y formas de entender el trabajo. La experiencia y visión estratégica de los perfiles senior se complementa con la capacidad de adaptación, creatividad y dominio digital de las generaciones más jóvenes.

Esta diversidad generacional, unida a la riqueza cultural que aportan personas de distintos orígenes y trayectorias, se traduce en equipos más innovadores, empáticos y capaces de afrontar los retos de un entorno global y cambiante.

Beneficios de los equipos diversos

La convivencia de distintas generaciones y culturas en el entorno laboral genera importantes beneficios tanto para las organizaciones como para las personas que las integran.

Según una encuesta de Merck, cuatro de cada cinco juniors (20 – 30 años) y seniors (55 – 67 años) coinciden en la importancia de trabajar con personas de diferentes edades. Ambos grupos destacan que las empresas que fomentan equipos intergeneracionales toman mejores decisiones, retienen mejor el talento y promueven entornos laborales más empáticos con las personas.

Existe, además, otro consenso generalizado: el talento no tiene edad, y la combinación de perspectivas generacionales impulsa la eficiencia, la innovación y el aprendizaje continuo. Esta complementariedad es una fuente de valor añadido para las empresas, que pueden aprovechar la diversidad de pensamiento y enfoque para mejorar su desempeño.

A ello se suma la diversidad cultural, que potencia la innovación y amplía la capacidad de las organizaciones para comprender diferentes realidades y conectar con públicos diversos. Según el informe de DIVEM “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”:

  • Las empresas en el cuartil superior de representación étnica tienen un 39% más de probabilidades de superar financieramente a aquellas en el cuartil inferior.
  • Las empresas con equipos de liderazgo más diversos reportan una mayor satisfacción entre los empleados y mejores aspiraciones de crecimiento.
  • La diversidad no solo se correlaciona con un mejor rendimiento financiero, sino también con un impacto positivo en las comunidades y el medio ambiente.

La realidad es que equipos compuestos por personas de distintas edades y orígenes enriquecen los procesos de toma de decisiones y refuerzan la adaptabilidad ante los cambios del mercado.

Retos en la gestión de la diversidad generacional y cultural

A pesar de los beneficios, la convivencia intergeneracional y multicultural también presenta desafíos.

Persisten estereotipos y sesgos sobre las capacidades de cada grupo, diferencias en los estilos de trabajo y comunicación, así como brechas digitales y culturales. Además, no todas las organizaciones disponen de herramientas adecuadas para gestionar de forma efectiva esta diversidad.

Superar estas barreras requiere promover una cultura corporativa basada en el respeto, la colaboración y el aprendizaje mutuo. La creación de espacios donde distintas generaciones y culturas puedan compartir conocimientos, experiencias y puntos de vista favorece la cohesión interna y fortalece el sentido de pertenencia.

La importancia de las políticas DEI

La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se ha consolidado como un eje estratégico para la gestión empresarial. Incorporar la intergeneracionalidad y la interculturalidad en las políticas DEI permite a las organizaciones fortalecer su competitividad, mejorar su clima laboral y proyectar un compromiso real con la sostenibilidad social.

Entre las acciones más efectivas se encuentran:

  • Crear equipos diversos y complementarios, que integren perfiles de distintas edades y orígenes.
  • Impulsar programas de mentoría cruzada, que faciliten el intercambio de conocimientos entre generaciones.
  • Ofrecer formación en competencias intergeneracionales e interculturales, orientada a reducir sesgos y mejorar la comunicación.
  • Incorporar indicadores de diversidad y equidad en la estrategia de talento y responsabilidad social corporativa.

Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en este proceso, ayudándolas a reconocer y gestionar la diversidad cultural y generacional como un activo estratégico que impulsa la innovación, la cohesión y el desarrollo sostenible.

Apostar por equipos intergeneracionales y multiculturales no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino también una decisión empresarial inteligente. En un entorno global y cambiante, las organizaciones que integran la diversidad como valor estratégico están mejor preparadas para afrontar los desafíos del presente y construir el futuro con una mirada más amplia, inclusiva y competitiva.

¡Únete a #EmpresasQueSuman!

¿Tu empresa ya tiene Plan de Igualdad? ¡Es el momento de sumar la perspectiva intercultural!

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Desde hace años los Planes de Igualdad son una herramienta clave para avanzar hacia entornos laborales más justos. Y desde 2022 son, además, una obligación legal para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Pero más allá del cumplimiento normativo. el Plan de Igualdad puede convertirse en una oportunidad estratégica para transformar la cultura empresarial.

En el marco del programa DIVEM acompañamos a empresas que quieren ir más allá del mínimo legal integrando la diversidad cultural como eje transversal en sus políticas de igualdad.

¿Por qué es importante incorporar la diversidad cultural?

Porque la realidad de nuestras empresas ya es diversa. Personas de distintos orígenes, culturas, idiomas y trayectorias forman parte de los equipos, aportando talento, creatividad y nuevas perspectivas. Sin embargo, la igualdad de trato y oportunidades no siempre está garantizada para todas ellas.

Incluir un enfoque que tenga en cuenta la diversidad cultural en las políticas de igualdad permite:

  • Detectar desigualdades invisibles que afectan a personas migrantes o culturalmente diversas.
  • Diseñar medidas inclusivas que mejoren el clima laboral y la cohesión de los equipos.
  • Fortalecer el compromiso social de la empresa y su reputación externa.
  • Conectar con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y sumar esfuerzos para el cumplimiento de la Agenda 2030.

¿Qué gana tu empresa cuando apuesta por la diversidad cultural?

Tal y como mostramos a través de la campaña “No hay color”, eliminar los prejuicios y valorar el talento diverso es una decisión inteligente que genera beneficios reales en el impacto económico y social de las empresas:

  • Más talento: Accede a perfiles diversos, con competencias únicas y experiencias enriquecedoras.
  • Más creatividad: Equipos multiculturales generan ideas más innovadoras y soluciones más completas.
  • Mejor reputación: Una empresa inclusiva proyecta compromiso social y mejora su imagen externa.
  • Mayor cohesión: La inclusión fortalece los vínculos internos y mejora el clima laboral.
  • Incremento de los beneficios: La diversidad bien gestionada se traduce en mayor productividad y competitividad.

Desde DIVEM ofrecemos asesoramiento, herramientas prácticas y acompañamiento personalizado para que tu empresa pueda incorporar la diversidad cultural de forma realista, eficaz y alineada con la normativa.

Y es que la diversidad cultural, bien gestionada, puede ser el motor que impulse a tu empresa hacia un modelo más justo, innovador y sostenible.

¿Quieres saber cómo empezar? ¡Súmate a las #EmpresasQueSuman y descúbrelo!

Día de la Mujer Rural. Diversidad, igualdad y talento que impulsa el futuro

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Cada 15 de octubre se celebra el Día Internacional de las Mujeres Rurales, una fecha para reconocer el papel esencial que desempeñan en el desarrollo económico, social y cultural de nuestro país. En España, más de 3,6 millones de mujeres viven en entornos rurales, lo que supone casi la mitad de la población de estas zonas.

Aunque la España rural lleva años caracterizándose por la baja densidad de población, la llegada de personas migrantes a pequeños municipios (en su mayoría procedentes de Colombia, Marruecos y Venezuela) ha ralentizado su despoblación, lo que también hace patente la diversidad que existe en las zonas rurales.

A pesar de estos cambios sociales positivos, las mujeres siguen enfrentándose a barreras estructurales que limitan sus oportunidades laborales y su plena participación en la sociedad. En este sentido, las mujeres rurales se encuentran con mayores tasas de desempleo y parcialidad en el empleo, así como con una brecha digital, que dificulta su acceso a nuevas oportunidades. Además, la conciliación entre vida personal y profesional es aún más complicada en municipios con escasos recursos y servicios de apoyo.

Diversidad como motor de cambio

Desde el programa DIVEM queremos subrayar que la diversidad laboral es clave para transformar esta realidad. Incorporar a mujeres en entornos tradicionalmente masculinizados y garantizar su participación activa en las empresas rurales no solo es un imperativo de justicia social, sino también una oportunidad para las empresas de convertirse en entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos, e inclusivos, aumentando así su competitividad.

Numerosos estudios señalan que las empresas con mayor diversidad en sus equipos mejoran en creatividad, productividad e innovación. En el medio rural, esto se traduce en nuevas perspectivas para afrontar los retos demográficos, impulsar la digitalización y generar proyectos sostenibles que mantengan vivo el territorio.

Según el XIII Informe ClosinGap Coste de oportunidad de la brecha de género en la conciliación, elaborado por Analistas Financieros Internacionales e impulsado por Repsol, la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidado sigue generando una doble jornada para las mujeres, afectando su salud mental, bienestar y desarrollo profesional. Esta desigualdad en la conciliación tiene un alto coste económico para España, al reducir la participación laboral femenina y limitar el aprovechamiento del talento disponible. Además, en su edición anterior, este informe  destacó que la brecha de género en el medio rural representa un coste de oportunidad de 38.500 millones de euros, lo que equivale al 3,1 % del PIB español. Esta cifra evidencia que no aprovechar el talento femenino y culturalmente diverso tiene un impacto directo en la economía nacional.

En este contexto, la diversidad cultural y de género no solo es una herramienta de inclusión, sino también de innovación y sostenibilidad, como recoge el informe “Mujeres en la Transición Ecológica 2025” del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico.

El papel de las empresas y el compromiso de DIVEM

El sector empresarial juega un papel decisivo. Apostar por la contratación de mujeres culturalmente diversas en entornos rurales, supone ampliar la base de talento disponible y construir un tejido productivo más resiliente.

En este sentido, DIVEM acompaña a las empresas ofreciendo formación, asesoramiento y ejemplos de buenas prácticas que les permiten integrar la diversidad en su estrategia DEI y su RSC, alineándola con los ODS y la Agenda 2030. Nuestra labor es ayudar a las compañías a romper estereotipos de género y culturales, reconociendo las competencias y el talento de las mujeres culturalmente diversas en entornos rurales y así generar espacios de trabajo inclusivos donde puedan desarrollarse profesionalmente.

El Día Internacional de las Mujeres Rurales nos recuerda que no hay desarrollo sostenible sin igualdad real en todos los territorios. Las empresas que operan en zonas rurales tienen hoy la oportunidad de liderar el cambio, incorporando políticas de diversidad, equidad e inclusión que pongan en valor el talento femenino y multicultural.

Desde DIVEM queremos animar al tejido empresarial lanzando un mensaje: apostar por la diversidad es invertir en futuro, un futuro donde las mujeres rurales no solo participen, sino que lideren la transformación de nuestros pueblos y comarcas. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

Empresas se reúnen en torno a DIVEM para analizar conjuntamente los retos de gestión de la diversidad cultural

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En un contexto empresarial en el que cada vez es más necesario un compromiso firme con la sostenibilidad, la justicia social y el respeto a los Derechos Humanos, tres compañías referentes en sus sectores —CWT, Highlander Recruitment e Ilunion— se dieron cita el pasado 25 de septiembre en un focus group organizado por DIVEM. El objetivo: generar un espacio de diálogo, reflexión y creación conjunta para abordar de forma estructurada los retos y oportunidades que plantea el enfoque intercultural dentro de la diversidad , la equidad y la inclusión (DEI) en el ámbito corporativo.

El encuentro contó con la participación activa de David Serrano, responsable de desarrollo de negocio en Highlander; Almudena Santos, directora de Employee and Labor Relations Iberian Countries en CWT; y Carolina Lanchas , jefa del Departamento de Diversidad, Equidad e Inclusión de Ilunion. Desde sus respectivas posiciones compartieron experiencias, aprendizajes y compromisos que reflejan cómo la DEI puede convertirse en un eje transversal de las estrategias empresariales de sostenibilidad y transformación organizacional.

A lo largo de la sesión se promovió el intercambio de buenas prácticas, el análisis de barreras comunes y la identificación de herramientas necesarias para avanzar hacia culturas organizacionales más equitativas e inclusivas. Se puso en valor el papel estratégico de programas como DIVEM, que ofrecen formación, asesoramiento y sensibilización en diversidad cultural, ayudando a traducir los valores DEI en resultados tangibles para las empresas.

Uno de los aspectos más enriquecedores del encuentro fue la construcción de una visión compartida sobre el impacto y el compromiso empresarial en materia de diversidad. Las personas participantes coincidieron en que la diversidad cultural no es solo una cuestión ética o social, sino también una ventaja competitiva que impulsa la innovación, mejora la cohesión interna y fortalece la conexión con públicos diversos. Esta perspectiva se alinea con los principios de sostenibilidad empresarial, el cumplimiento de los Derechos Humanos y la promoción de la justicia social.

En este marco, se identificaron varios hitos clave que orientan el camino hacia una transformación empresarial con propósito:

  • Reconocer el rol transformador de las empresas en la promoción activa de entornos diversos, equitativos e inclusivos.
  • Valorar los programas DEI como catalizadores de cambio organizacional, alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la justicia social.
  • Diagnosticar el estado actual del compromiso empresarial con la diversidad cultural, identificando barreras internas y capacidades disponibles.
  • Impulsar acciones concretas que traduzcan el compromiso en impacto social real, integrando la diversidad cultural en el propósito corporativo.
  • Detectar necesidades específicas para implementar planes DEI efectivos, que contemplen todas las dimensiones de la diversidad.
  • Reforzar el papel del tercer sector, las organizaciones empresariales y las instituciones públicas como aliados estratégicos, capaces de escalar el impacto y generar políticas más inclusivas y transformadoras.

Desde DIVEM creemos que este tipo de encuentros demuestran que sumar esfuerzos, compartir conocimiento y construir alianzas sólidas es el camino más eficaz para liderar una transformación empresarial que sitúe a las personas en el centro. La colaboración intersectorial se consolida así como una herramienta clave para avanzar hacia modelos organizativos más justos, inclusivos y sostenibles.

Si tú también quieres posicionar a tu empresa como referente en la gestión de la diversidad cultural, ¡únete a las #EmpresasQueSuman!

El valor empresarial empieza por la diversidad: por qué ser inclusivos impulsa el éxito

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En un contexto laboral cada vez más competitivo y cambiante, generar valor empresarial se ha convertido en un objetivo estratégico que depende, cada vez más, de la capacidad de integrar y gestionar eficazmente la diversidad.

Numerosos estudios demuestran que las organizaciones que promueven equipos diversos y entornos inclusivos no solo mejoran su cultura interna, sino que logran directamente mejores resultados.

La evidencia es clara: más diversidad, más valor empresarial

Informes internacionales de referencia como los de Deloitte, McKinsey o Boston Consulting Group así lo demuestran. Ya en 2018 el estudio de Deloitte «La revolución de la diversidad y la inclusión» mostraba resultados contundentes. Las organizaciones con culturas inclusivas tienen:

  • El doble de probabilidades de alcanzar sus objetivos financieros.
  • Seis veces más probabilidades de innovar.
  • Ocho veces más probabilidades de lograr sus objetivos globales.

En la misma línea, McKinsey & Company lleva años analizando el impacto de la diversidad en el valor empresarial. En su informe «Diversity Wins: How inclusion matters» (2020), la consultora cifra en un 36 % la mayor probabilidad de obtener mejores beneficios en las empresas con una alta diversidad cultural y étnica.

Tres años después, en «Diversity Matters Even More«, refuerzan este mensaje: las organizaciones en el cuartil superior de representación étnica tienen un 39 % más de probabilidades de superar financieramente a sus pares. Además, aquellas con más del 30 % de mujeres en puestos ejecutivos también presentan mayores niveles de rendimiento económico.

Este tipo de datos no deben pasar desapercibidos. Son la confirmación de que construir equipos representativos de la sociedad se traduce en resultados concretos y sostenibles para el valor empresarial.

La diversidad como motor de la innovación

El valor empresarial también está estrechamente vinculado a la capacidad de innovar. Y aquí, nuevamente, la diversidad marca la diferencia. La consultora Boston Consulting Group ha demostrado que los equipos de gestión diversos generan ingresos un 19 % más altos, precisamente por la capacidad de innovación que aportan distintas las perspectivas.

Cuando una empresa reúne voces distintas, realidades múltiples y trayectorias diversas, está creando un entorno fértil para la creatividad. Esto se traduce en mejores decisiones, soluciones más ajustadas a las necesidades del mercado y una mayor agilidad frente al cambio.

El reto de captar talento

Deloitte señala que los entornos de trabajo inclusivos son importantes para el 80% de las personas que buscan cambiar de empleo. Este dato cobra especial relevancia en un contexto europeo donde la escasez de talento parece un desafío persistente. Según una encuesta de SD Worx, el 43 % de las empresas europeas tiene dificultades para atraer talento, lo que representa un obstáculo directo para su competitividad y valor empresarial.

Al mismo tiempo, una investigación liderada por Lighthouse Reports —junto a The Financial Times, El País y Unbias The News— reveló que la mayoría de los países europeos no están aprovechando el potencial de las personas migrantes altamente cualificadas. El estudio, basado en datos de Eurostat entre 2017 y 2022, muestra que casi la mitad de estos profesionales están sobrecualificados para los puestos que desempeñan, y que su tasa de desempleo duplica la de la población nativa, pese a la alta demanda de perfiles especializados.

Esta paradoja refleja un desequilibrio estructural: mientras miles de empresas tienen dificultades para encontrar profesionales con las competencias necesarias, muchos talentos formados siguen sin encontrar espacios donde desarrollarse por barreras sistémicas y falta de reconocimiento.

Diversidad cultural: una ventaja competitiva real

Integrar y valorar adecuadamente el talento diverso no solo mejora el valor empresarial, sino que permite responder a las necesidades de una sociedad culturalmente heterogénea. Significa tener acceso a nuevas ideas, idiomas, formas de pensar y entender el mundo. Así como, una oportunidad para conectar mejor con una clientela cada vez más plural y exigente.

En definitiva, apostar por la diversidad pasa por construir espacios de trabajo más equitativos, inclusivos y representativos de la sociedad. Una transformación que se refleja no solo en una mejor cultura corporativa, sino también en una mayor generación de valor empresarial. Comprender y aplicar esta visión es esencial para cualquier organización que aspire a liderar con impacto.

¿Quieres profundizar más en cómo la diversidad impulsa el valor empresarial?

Descarga el informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas” y descubre cómo integrar políticas de diversidad, equidad e inclusión puede transformar tu organización desde dentro.

Fomentar la igualdad salarial desde la diversidad cultural: compromiso y acción empresarial

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Cada 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que pone sobre la mesa las desigualdades persistentes en el ámbito laboral y la necesidad renovar el compromiso por construir entornos profesionales más justos, equitativos e inclusivos. Aunque tradicionalmente se ha visibilizado la brecha salarial entre hombres y mujeres, es fundamental ampliar la mirada y reconocer que existen otras desigualdades que atraviesan el mundo del trabajo, especialmente aquellas vinculadas al origen étnico, cultural o racial de las personas.

Esta brecha salarial es una realidad silenciada en muchos contextos. Diversos estudios internacionales han evidenciado que las personas migrantes, de orígenes diversos o pertenecientes a minorías étnicas suelen percibir salarios más bajos, tener menores oportunidades de promoción y enfrentar mayores obstáculos para acceder a empleos cualificados, incluso cuando cuentan con formación y experiencia similares a las de sus pares.

El informe de la OCDE “Combatting Discrimination in the European Union” (2025) revela que las personas culturalmente diversas enfrentan mayores tasas de discriminación en el empleo, lo que se traduce en menores ingresos, mayor precariedad y dificultades para acceder a puestos cualificados, incluso cuando tienen formación equivalente a la del resto de sus compañeros. Esta realidad no solo limita el desarrollo profesional de las personas afectadas, sino que también restringe el crecimiento económico y la cohesión social. El estudio destaca la necesidad urgente de mejorar la recopilación de datos desagregados por origen, armonizar la legislación antidiscriminatoria en la UE y reforzar las políticas de inclusión para cerrar estas brechas estructurales.

En este contexto, las empresas tienen un papel clave que va más allá del cumplimiento normativo: pueden convertirse en agentes activos del cambio. Para ello, es fundamental que comiencen por revisar sus sistemas de recogida de datos internos, asegurándose de que permiten identificar posibles desigualdades salariales vinculadas al origen de las personas. Esto implica, por ejemplo, incluir variables de diversidad en los estudios de clima laboral, en los procesos de selección y en los análisis de retribución.

Esta desigualdad no solo vulnera derechos fundamentales, sino que también limita el potencial de innovación, crecimiento y cohesión social de las empresas y sociedades.

Una brecha que se multiplica

La discriminación salarial por origen no actúa de forma aislada. A menudo se entrecruza con otras variables como el género, la edad o la situación administrativa, generando brechas múltiples que afectan especialmente a mujeres migrantes, personas refugiadas o jóvenes de orígenes diversos. Esta interseccionalidad agrava la exclusión y dificulta el acceso a condiciones laborales dignas.

Además, estas desigualdades no siempre son visibles en los indicadores generales. Muchas veces se ocultan tras categorías amplias o se diluyen en estadísticas que no desagregan por origen, lo que dificulta su identificación y abordaje. Por ello, es clave que las empresas adopten una mirada más profunda y comprometida, que reconozca la diversidad cultural como una dimensión esencial de la igualdad salarial.

ODS 8: trabajo decente y crecimiento económico para todas las personas

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible establece en su Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 la meta de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todas las personas. Para cumplir con este objetivo, es imprescindible que las empresas identifiquen y eliminen las brechas salariales que afectan a personas por su origen cultural, étnico o racial.

Garantizar la igualdad salarial no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente. Las organizaciones que valoran la diversidad y promueven la equidad salarial generan entornos más motivadores, retienen mejor el talento, mejoran su reputación y se benefician activamente de una economía más inclusiva.

En este sentido, desde DIVEM trabajamos para que las empresas reconozcan el valor de la diversidad cultural y avancen hacia modelos de gestión más inclusivos. A través de nuestro acompañamiento personalizado, ayudamos a las organizaciones a identificar posibles brechas, sensibilizar a sus equipos, revisar sus políticas internas y adoptar medidas concretas que promuevan la igualdad salarial desde una perspectiva intercultural.

Nuestro enfoque positivo y colaborativo permite que las empresas se sumen a este compromiso sin miedo, entendiendo que la diversidad es una oportunidad para crecer, innovar y liderar el cambio. Porque solo cuando todas las personas reciben un trato justo y equitativo, podemos hablar de verdadero trabajo decente. ¡Únete a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman!

Procesos de selección diversos, equitativos e inclusivos: clave para atraer y retener talento diverso

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En un entorno empresarial cada vez más consciente de su impacto social, los procesos de selección han dejado de ser solo una herramienta para cubrir vacantes. Hoy son un reflejo claro del compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad y la inclusión. Esta evolución no solo ayuda a atraer y retener talento diverso, sino que también fortalece la cultura interna de las empresas, mejora la reputación corporativa y contribuye activamente al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Cuando hablamos de diversidad, debemos tener en cuenta todas las diversidades (diversidad cultural, diversidad de género, diversidad funcional, diversidad generacional, diversidad sexual…) pero además debemos tener en cuenta, para enriquecer los entornos de trabajo, las distintas experiencias, trayectorias, capacidades, culturas, identidades y formas de pensar. Todo ello, es lo que hace que se impulse la innovación, se mejoren los procesos de toma de decisiones y permite a las empresas adaptarse mejor a los cambios.

Ahora bien, la diversidad por sí sola no es suficiente. Para que sea efectiva debe ir acompañada de procesos de selección equitativos. Esto significa eliminar barreras y sesgos que limitan el acceso real a las oportunidades. Algunas prácticas clave son: redactar ofertas de empleo con lenguaje inclusivo que abra la puerta a más personas; evaluar a través de competencias y logros reales en lugar de basarse únicamente en trayectorias académicas o profesionales; formar de manera continua a los equipos de selección en la detección y gestión de sesgos inconscientes; estructurar entrevistas con preguntas iguales para todas las candidaturas; aplicar revisiones ciegas de currículums eliminando datos personales que puedan condicionar la decisión; y apoyarse en herramientas tecnológicas que faciliten decisiones objetivas, siempre desde un uso crítico y responsable. La equidad no trata de ofrecer lo mismo a todas las personas, sino de brindar lo que cada una necesita para tener una oportunidad justa.

La inclusión, por otro lado, no se logra solo contratando perfiles diversos. Requiere construir entornos donde todas las personas se sientan valoradas, escuchadas y con posibilidades reales de crecer. Esto implica adaptar políticas internas de conciliación y flexibilidad, implementar programas de mentoría para colectivos infrarrepresentados, crear canales de participación donde las ideas se traduzcan en cambios tangibles, y garantizar que el liderazgo ejerza de manera responsable e inclusiva. Además, medir el impacto es clave: indicadores como la representación de colectivos diversos en los distintos niveles de la empresa, la satisfacción del personal, la evolución de promociones internas o la rotación voluntaria permiten saber si las acciones están transformando de verdad la cultura corporativa.

Un entorno diverso, intercultural, equitativo e inclusivo no solo mejora el clima laboral, sino que también reduce la rotación e impulsa el compromiso de los equipos.

Hoy más que nunca, atraer y fidelizar talento diverso no se debe convertir en una moda, sino en una estrategia prioritaria para el futuro de cualquier empresa. Las nuevas generaciones buscan algo más que un empleo: quieren trabajar en compañías comprometidas y coherentes con sus valores. Y eso implica que lo que se dice sobre diversidad, equidad e inclusión esté respaldado por acciones reales. Retener ese talento exige políticas que contemplen distintas realidades: desarrollo profesional, conciliación, reconocimiento y bienestar.

Desde DIVEM entendemos que impulsar procesos de selección diversos, equitativos e inclusivos no solo ayuda a cumplir con la normativa o a mejorar indicadores. Es una apuesta por empresas más humanas, sostenibles y preparadas para los desafíos del presente y del futuro. Apostar por el talento diverso es, sin duda, apostar por un futuro con propósito y con un compromiso social real.

¡Entrar a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Mujeres indígenas, un motor de cambio y de sostenibilidad en la innovación empresarial

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Cada 5 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Mujer Indígena, una fecha clave para reflexionar sobre las desigualdades que aún se enfrentan millones de mujeres culturalmente diversas y al mismo tiempo, analizar y destacar la necesidad de construir entornos de trabajo equitativos e inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzcan en valor añadido para impulsar la innovación, el liderazgo y la justicia social.

En el caso de las mujeres indígenas, esta desigualdad se multiplica al encontrarse en la intersección de la discriminación por género y por pertenencia étnica. Según ONU Mujeres, son quienes enfrentan mayores tasas de pobreza, exclusión de la educación formal y barreras de acceso a la salud y al empleo digno, a pesar de que desempeñan un rol esencial en la transmisión cultural, el cuidado de la tierra y la defensa de los territorios.

Tal como advierte el informe The Sustainable Development Goals Report 2025 de Naciones Unidas, cuando el género se cruza con otros factores como la etnicidad, la cultura o el estatus migratorio, las desigualdades se agudizan. Por ello, abordar estos desafíos requiere una mirada interseccional que considere la múltiple discriminación a la que se enfrentan las mujeres indígenas, afrodescendientes, migrantes y pertenecientes a minorías culturales. Aun así, muchas de ellas lideran procesos transformadores cuando se les brinda espacios para tener oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos.

Visibilizar los aportes de las mujeres indígenas dentro y fuera del ámbito empresarial es un paso necesario para reconocer que la igualdad no se limita a la paridad numérica, sino también a valorar saberes, prácticas y experiencias que históricamente han sido marginadas. En este sentido, las empresas tienen un rol decisivo en este proceso de cambio. Integrar la perspectiva de género y diversidad cultural en sus políticas, garantizar la presencia de mujeres diversas en espacios de liderazgo, y promover equipos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos con acciones concretas integrando la diversidad de género y cultural de una forma interseccional.

A cinco años del horizonte marcado por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el progreso hacia la igualdad de género sigue siendo desigual. Si bien se han registrado avances en algunos ámbitos, las brechas estructurales persisten, limitando el empoderamiento real de mujeres y niñas. La igualdad de género no solo es un objetivo en sí mismo (ODS 5), sino un eje transversal que condiciona el cumplimiento del resto de los ODS.

Desde DIVEM entendemos y reconocemos que la presencia de mujeres culturalmente en las empresas enriquece el entorno empresarial, aportando creatividad e innovación que son clave para conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales. En particular, las mujeres indígenas aportan una visión comunitaria y un conocimiento ancestral sobre sostenibilidad y convivencia intercultural que resulta especialmente relevante en contextos globales. Su dominio de competencias interculturales y multilingües resulta especialmente valioso en contextos globales, al igual que su capacidad para liderar en el ámbito comunitario, lo que se traduce en habilidades para fomentar el trabajo colaborativo, gestionar conflictos y contribuir a un ambiente laboral más positivo.

Desde DIVEM te animamos a entrar a formar parte de las #EmpresasQueSuman.

La identidad racial y étnica en los procesos de contratación: sesgos y retos pendientes

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En los procesos de selección, la identidad racial y/o étnica siguen siendo unos factores que, de forma explícita o implícita, condiciona las decisiones de contratación. Numerosos estudios muestran que las personas con nombres asociados a minorías étnicas reciben menos respuestas a sus candidaturas que aquellas con nombres percibidos como “mayoritarios”, aun cuando sus competencias y experiencia sean equivalentes. Esta realidad evidencia que los sesgos inconscientes continúan influyendo en el acceso al empleo, limitando tanto a las personas como al potencial de las empresas.

Un ejemplo contundente lo ofrece un metaanálisis realizado por Northwestern University, y publicado en 2023, que revisó más de 174.000 candidaturas en seis países occidentales. El estudio concluyó que las personas blancas que aspiraban a un puesto recibieron un 36 % más de respuestas que las candidaturas de personas negras y un 24 % más que las de origen latino, incluso con currículums idénticos. Lo más preocupante es que, según los autores, esta brecha apenas ha variado en las últimas décadas.

La cuestión no es menor: cuando los procesos de selección se ven afectados por estereotipos, la empresa se priva de talento cualificado y diverso, y termina construyendo equipos menos innovadores y menos representativos de la sociedad en la que operan. Ignorar este hecho no solo es una cuestión de justicia social, sino también de competitividad empresarial.

La buena noticia es que una gestión consciente de la diversidad cultural en la contratación no solo reduce los sesgos, sino que abre nuevas oportunidades. Empresas que apuestan por revisar sus procedimientos —desde la redacción de ofertas hasta la entrevista final— reportan mejoras en su capacidad de atraer perfiles variados, enriquecer el clima laboral y adaptarse mejor a mercados diversos. La diversidad, gestionada de forma adecuada, se convierte en un recurso estratégico y no en un desafío que sortear.

Asumir la identidad racial y étnica como un elemento enriquecedor en la selección de personal implica mirar más allá de los prejuicios y reconocer que las competencias no entienden de apellidos, acentos ni colores de piel. Para las empresas, supone pasar de un enfoque reactivo a una estrategia proactiva que integre la pluralidad como valor diferencial.

La pregunta es clara: ¿están las organizaciones preparadas para convertir sus procesos de contratación en espacios realmente inclusivos, donde lo que pese sea el talento y no los estereotipos? a través de DIVEM, acompañamos a las empresas en este reto. Ofrecemos recursos, herramientas y espacios de intercambio de experiencias para que las organizaciones puedan identificar y reducir sesgos en sus procesos de selección y transformarlos en verdaderas palancas de innovación y competitividad. Formar parte de la comunidad de Empresas Socialmente Responsables de DIVEM significa apostar por equipos más diversos, más justos y mejor preparados para responder a los desafíos del mercado actual.

¡Únete ya a las #EmpresasQueSuman!

Cinco señales de que tu empresa está avanzando en diversidad cultural (aunque no te des cuenta)

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Si crees que tu empresa aún no ha hecho grandes avances en materia de diversidad cultural, puede que estés pasando por alto algunas señales importantes. A veces, los cambios más relevantes no son los que se anuncian a bombo y platillo, sino los que se integran de forma natural en la cultura corporativa.

Aquí tienes cinco señales de que tu empresa sí está avanzando en la gestión de la diversidad cultural, aunque no siempre sea percibido como tal:

La diversidad ya forma parte de tu día a día

Tu equipo está formado por personas con trayectorias, orígenes o experiencias culturales diferentes, pero nadie se detiene a destacarlo constantemente. Contar con esa realidad diversa es, en sí misma, una señal de inclusión.

Los equipos diversos toman decisiones más eficaces

Si en las reuniones de trabajo se perciben puntos de vista muy diferentes —no solo por rol, sino por experiencias vitales, trayectorias u orígenes culturales— y eso no bloquea el proceso de toma de decisiones, sino que lo enriquece, es un claro indicio de diversidad cultural funcional.

Según el informe Diversity Matters Even More: The case for holistic impact, de McKinsey, los equipos con mayor diversidad cognitiva y cultural no solo debaten mejor, sino que toman decisiones más completas y eficaces.

Tu empresa atrae y retiene talento joven

El informe Women in the Workplace 2024 (McKinsey & LeanIn.Org) es el mayor estudio sobre mujeres (incluyendo perfiles diversos) en el entorno laboral corporativo. En el se destaca que si perfiles jóvenes y culturalmente diversos encuentran tu empresa atractiva, es una señal clara de avance inclusivo.

Tienes políticas inclusivas, aunque no siempre tengan nombre

Puede que la puesta en marcha de acciones de formación intercultural o de comunicación sin sesgos no sean etiquetadas como “DEI” en tu empresa, pero sin duda están ayudando a construir una organización más equitativa y preparada para gestionar la diversidad cultural.

Tus acciones generan impacto más allá de la empresa

Cuando tus iniciativas internas (por pequeñas que sean) se reflejan en relaciones más respetuosas con clientes, proveedores o comunidad, estás multiplicando el valor social de la diversidad cultural.

DIVEM, tu partner social para avanzar en diversidad, equidad e inclusión

En DIVEM trabajamos cada día para que la diversidad cultural se convierta en una palanca de valor para las empresas. Acompañamos a organizaciones que, como la tuya, ya han dado pasos —aunque a veces creas que son invisibles— hacia entornos más diversos, inclusivos y sostenibles.

Desde asesoramiento personalizado hasta acciones de sensibilización o formación especializada, DIVEM se posiciona como tu partner social en la consolidación de estrategias DEI alineadas con tu propósito empresarial. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!