Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente: reconocer, visibilizar e impulsar el talento de las mujeres culturalmente diversas

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Cada 25 de julio se conmemora el Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente, una fecha que nos sirve para dar visibilidad sobre las desigualdades estructurales que aún afectan a millones de mujeres en todo el mundo y, al mismo tiempo, para reivindicar su papel, su aportación y su talento en todos los ámbitos, incluido el laboral.

En el contexto empresarial esta jornada nos invita a avanzar hacia entornos inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzca en valor añadido, innovación y justicia social. Las mujeres afrodescendientes, en muchos casos, se enfrentan a múltiples barreras por razón de género, origen étnico y situación socioeconómica. Sin embargo, también son protagonistas de procesos de transformación, innovación y liderazgo, especialmente cuando se les brinda la oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos laborales inclusivos.

Desde el programa DIVEM, trabajamos con empresas que entienden que la gestión de la diversidad cultural no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia que mejora la competitividad, la cohesión y la sostenibilidad de las organizaciones.

Las mujeres afrodescendientes aportan al tejido empresarial una riqueza de experiencias, conocimientos y competencias que refuerzan el valor de los equipos humanos:

  • Resiliencia y adaptabilidad, fruto de trayectorias marcadas por desafíos sociales y personales.
  • Miradas diversas que impulsan la creatividad y la innovación, fundamentales para entender y conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales.
  • Competencias multiculturales y multilingües, especialmente valiosas en contextos globalizados.
  • Capacidad de liderazgo comunitario, que puede trasladarse al trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la mejora del clima laboral.

¿Qué pueden hacer las empresas para nutrirse de estas competencias y todo este talento?

Para que estas aportaciones puedan florecer en el entorno empresarial, es necesario crear condiciones que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional. Algunas buenas prácticas que las empresas pueden adoptar son:

  • Revisar y adaptar los procesos de selección, eliminando sesgos inconscientes y aplicando criterios inclusivos que favorezcan la igualdad de oportunidades.
  • Colaborar con entidades sociales especializadas en el acompañamiento e inserción laboral de mujeres migrantes y afrodescendientes.
  • Impulsar planes de formación y desarrollo profesional con perspectiva interseccional, que tengan en cuenta las distintas barreras que pueden limitar el acceso y la promoción en el entorno laboral.
  • Garantizar entornos seguros y libres de discriminación, mediante protocolos internos claros y campañas de sensibilización sobre racismo, microrracismos y discriminación de género.
  • Visibilizar referentes y buenas prácticas dentro de la empresa, promoviendo el liderazgo y la participación activa de mujeres culturalmente diversas.

Desde DIVEM, acompañamos a empresas que quieren avanzar hacia modelos de gestión más inclusivos, justos y sostenibles. Invitamos a las organizaciones a sumarse a esta transformación, apostando por el reconocimiento y la promoción del talento de las mujeres afrodescendientes, protagonistas clave en una sociedad y un mercado laboral cada vez más diversos.

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Diversidad cultural y comunicación intercultural: claves para construir entornos más cohesionados e inclusivos

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Cada 14 de julio se celebra el Día de Iberoamérica, una ocasión para reconocer y poner en valor la riqueza cultural que compartimos. Es también una oportunidad para reflexionar sobre el papel que juega la diversidad en la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles.

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no debe verse como un reto, sino como una ventaja. Las empresas que integran esta mirada en su forma de comunicar y relacionarse ganan en legitimidad, reputación y capacidad para generar vínculos sólidos con sus públicos. Incorporar un enfoque intercultural permite comprender mejor las necesidades de clientes, profesionales y colaboradores, y mejora la toma de decisiones en contextos diversos.

Contar con equipos culturalmente diversos aporta nuevas perspectivas, impulsa la creatividad y favorece entornos de trabajo más colaborativos. Cuando las personas se sienten escuchadas y valoradas, aumenta su implicación y bienestar, lo que repercute positivamente en la productividad y la innovación. Pero para que esta diversidad se traduzca en un valor real, no basta con compartir una lengua: es imprescindible desarrollar competencias de comunicación intercultural.

Desde España, muchas veces se parte del supuesto de que hablar castellano facilita automáticamente la comprensión mutua con personas de Iberoamérica. Sin embargo, cada país —e incluso cada región— tiene formas propias de expresar ideas, gestionar los tiempos, interpretar el respeto o manejar el desacuerdo. Cuestiones como el tono, el lenguaje corporal, la relación con la jerarquía o las expectativas sobre los procesos laborales pueden variar significativamente y dar lugar a malentendidos si no se abordan con sensibilidad intercultural.

Incorporar una mirada intercultural para crecer con impacto y construir futuro

Por eso, avanzar hacia una gestión inclusiva de la diversidad implica también incorporar una mirada intercultural en la comunicación diaria. Escuchar activamente, estar abiertos a otras formas de interpretar el mundo y adaptar nuestros códigos comunicativos son competencias clave para generar confianza y cohesión en equipos transnacionales o multiculturales, incluso cuando aparentemente “hablamos el mismo idioma”.

Desarrollar competencias interculturales en el mundo empresarial no es un lujo ni una moda pasajera: es una necesidad para las organizaciones que aspiran a ser relevantes en un entorno global, diverso y en constante cambio. Impulsarlas implica fomentar la curiosidad cultural, promover la escucha activa, formar a los equipos en empatía y perspectiva global, y revisar los procesos internos con una mirada inclusiva. No se trata solo de tener personas de distintos orígenes en plantilla, sino de crear las condiciones para que esa diversidad se traduzca en entendimiento mutuo, innovación y compromiso.

La formación específica, la generación de espacios de diálogo y herramientas que promuevan la empatía y el entendimiento mutuo son esenciales para construir relaciones laborales sólidas y productivas. La diversidad cultural no solo enriquece el trabajo: nos reta a mejorar la forma en que nos comunicamos y nos relacionamos.

Desde DIVEM ayudamos a las empresas a dar este paso con confianza. Ofrecemos formación adaptada, espacios de reflexión y herramientas prácticas para que las competencias interculturales formen parte real de la cultura organizacional. Acompañamos a las empresas en el diseño de entornos laborales donde todas las personas, independientemente de su procedencia, se sientan valoradas, comprendidas y con capacidad de aportar. Fomentamos una inclusión real que se traduzca en acciones concretas, sostenibles y alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030. Porque invertir en diversidad no es solo una cuestión de justicia social, es una apuesta de futuro que impulsa la competitividad, el compromiso y la cohesión.

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Cómo impulsar la inclusión LGTBI+ en empresas desde una perspectiva interseccional

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Julio es un mes clave para visibilizar y celebrar la diversidad y los derechos del colectivo LGTBI+. Desde DIVEM, consideramos que incorporar una perspectiva interseccional en esta labor no solo enriquece el enfoque, sino que resulta imprescindible para avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y conscientes con la diversidad. En este sentido, abordar la inclusión del colectivo LGTBI+ en empresas desde esta mirada es lo que permite reconocer y atender a las diversas realidades para desarrollar políticas DEI efectivas y equitativas.

Hay que tener en cuenta que las personas LGTBI+ con trayectorias migratorias, racializadas o solicitantes de asilo por motivos vinculados a su orientación sexual o identidad de género pueden enfrentarse a situaciones de doble discriminación, a las que, en muchos casos, se suman otros factores como la discapacidad o el contexto socioeconómico.

Por ello, entendemos que promover la diversidad implica reconocer y tener en cuenta las múltiples dimensiones que atraviesan la identidad de las personas. Este enfoque no solo permite un análisis más completo de las desigualdades, sino que también es clave para construir espacios laborales inclusivos y seguros, donde todas las personas puedan desarrollarse plenamente, sin miedo ni barreras.

El panorama actual de la inclusión LGTBI+ en empresas españolas

Los datos demuestran que aún queda un largo camino por recorrer. Según la II Edición del Estudio sobre las personas LGTBI en el Empleo en España de la UGT, casi 7 de cada 10 personas LGB+ consideran que ser LGTBI es un inconveniente a la hora de buscar empleo. En el caso de las personas trans, esta percepción sube hasta un 75%. Además, el 55% considera que su orientación sexual o identidad de género también representa una barrera a la hora de promocionar internamente.

Estas percepciones se ven reflejadas en que la mitad de las personas LGB+ evitan expresar su identidad en el entorno laboral. Además, tres de cada diez han sufrido agresiones verbales, un 78% de las cuales han sido chistes o rumores relacionados con su orientación. Todo esto se traduce en un impacto directo sobre el bienestar y la productividad de las personas del colectivo LGBTI+ en las empresas.

Frente a este contexto, muchas personas del colectivo han comenzado a priorizar la búsqueda de entornos laborales inclusivos. Según el informe “Diversity at Work” de ManpowerGroup, el 36% de las personas LGTBIQ+ descartarían empresas sin políticas claras de diversidad. Y no es para menos: el 44% afirma sentirse más productiva tras hacer pública su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.

Otro factor esencial para tener en cuenta es la jerarquía organizacional. Solo el 31% de los perfiles junior se sienten cómodos compartiendo su identidad, frente al 70% de las personas en cargos directivos.

Estos datos evidencian que todavía existen importantes retos que abordar para alcanzar una inclusión real del colectivo LGTBI+ en las empresas, las cuales requieren de un compromiso firme y acciones concretas para garantizar espacios seguros, equitativos y respetuosos en todos los niveles organizacionales.

Cómo impulsar la diversidad e inclusión desde una perspectiva interseccional

Según el estudio de Manpower Group, 8 de cada 10 personas en España consideran que un entorno diverso favorece la productividad, y 9 de cada 10 creen que mejora la innovación. Esto demuestra que promover la inclusividad en las empresas no solo responde a un compromiso con la justicia social, sino que también representa una decisión estratégica.

Es por ello que, para avanzar hacia entornos laborales realmente inclusivos, es necesario combinar compromiso con estrategia. Estas son algunas de las principales claves para impulsar estrategias DEI transversales y efectivas en cualquier organización.

  1. Comprender en profundidad las causas. Las iniciativas que tienen mayor impacto parten de un diagnóstico realista, que incluye la participación activa del colectivo afectado. Escuchar, analizar datos y contextualizar son pasos imprescindibles.
  2. Definir el éxito con claridad. Establecer objetivos concretos, cuantificables y con un marco temporal definido es clave. Esto debe ir acompañado de un relato motivador que implique a toda la plantilla.
  3. Liderazgo visible y responsable. Las políticas de diversidad deben estar respaldadas desde la alta dirección. El liderazgo inclusivo implica modelar el cambio desde arriba, rendir cuentas por los resultados y asegurar los recursos necesarios para sostener las iniciativas en el tiempo.
  4. Apostar por la formación en liderazgo inclusivo. Fomentar programas formativos en competencia cultural, sesgos inconscientes y gestión de equipos diversos permite desarrollar liderazgos más empáticos, conscientes y efectivos.
  5. Soluciones contextualizadas y sostenibles. Las buenas prácticas deben estar integradas en procesos clave de la empresa, no como acciones puntuales, sino como parte estructural de la cultura corporativa.
  6. Seguimiento riguroso y basado en datos. La medición constante permite ajustar estrategias y garantizar el impacto real. El uso ético y responsable de tecnologías como la inteligencia artificial puede ser un gran aliado en este aspecto.
  7. Impulsar alianzas y advocacy. Los aliados son actores clave para amplificar voces silenciadas. No se trata solo de crear políticas, sino de transformar estructuras y narrativas.
  8. Fomentar la interseccionalidad Es fundamental tener en cuenta que las personas no se definen por una única característica. Incorporar una mirada interseccional permite diseñar iniciativas que consideren las experiencias de quienes, además de formar parte del colectivo LGTBI+, también son migrantes, racializadas o solicitantes de asilo, entre otros factores. Solo así es posible avanzar hacia una inclusión que refleje la complejidad y riqueza de todas las trayectorias.

La interseccionalidad es mucho más que una perspectiva: es una herramienta poderosa para transformar las organizaciones y construir un tejido empresarial más justo, empático y resiliente. Desde DIVEM seguiremos trabajando con empresas comprometidas que entienden que la inclusión es un camino que se recorre con responsabilidad, escucha y acción.

Porque solo así construiremos espacios laborales donde todas las personas, sin importar su identidad, cultura u origen, puedan ser —y estar— en igualdad.

Abramos un abanico de oportunidades: diversidad cultural y LGTBIQ+ en el Día del Orgullo

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En el Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, desde el programa DIVEM reafirmamos nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, especialmente con las personas LGTBIQ+ culturalmente diversas. Por ello, es importante tener en cuenta las distintas transversalidades que atraviesa la diversidad cultural, como puede ser la diversidad étnica, de género y afectivo-sexual. En este caso queremos abordar esta última, destacando, por un lado, los distintos beneficios que atrae la gestión responsable de ambas diversidades (diversidad cultural y LGTBIQ+) en conjunto, ya que desde DIVEM sabemos que la gestión responsable de la diversidad no solo es un imperativo ético, sino también una fuente de innovación, talento y crecimiento para las empresas.

Por eso, invitamos a las empresas a que den un paso adelante, apostando por entornos laborales donde todas las personas puedan desarrollarse con libertad, respeto y dignidad, sin importar su origen, orientación sexual o identidad de género.

Este año, con motivo del Orgullo, desde DIVEM queremos abrir un abanico de oportunidades con un gesto cargado de significado, ya que, al desplegarse, cuenta la historia de miles de personas LGTBIQ+ que han tenido que huir de sus países por ser quienes son.

64 Estados miembro de la ONU criminalizan las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo y en 12 países estas pueden ser castigadas con la pena de muerte. En muchos otros países significa vivir con miedo y sin oportunidades. Este abanico representa su valentía, su resistencia, su derecho a vivir con dignidad. Pero también representa el poder de quienes deciden no mirar hacia otro lado. De quienes eligen actuar, abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. De quienes abren caminos con compromiso, empatía y responsabilidad. Pero, sobre todo, con acción.

Los datos nos recuerdan por qué es urgente actuar: 

  • El 40  % oculta su identidad en entrevistas laborales.
  • El 55  % de las personas trans, queer o no binarias han sido rechazadas.
  • El desempleo entre mujeres trans mayores de 45 años supera el 80 %.
  • 70 % de las personas LGTBIQ+ no ha salido del armario en su trabajo.

Datos del informe «Hacia centros de trabajo inclusivos» de UGT (2024) y Estudio 2024 de FELGTBI+

 

Gracias por abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. Gracias por abrir caminos. Gracias por abrir este abanico de oportunidades.

¿Y tú? ¿Estás listo para abrir el tuyo?

Descubre todas las acciones que puedes desarrollar a través de DIVEM y sé parte de las #EmpresasQueSuman.

El rol de las pymes en la transformación de las empresas en espacios inclusivos

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Las pequeñas y medianas empresas (pymes) constituyen el 99,8 % del tejido empresarial en España y generan más del 62 % del Valor Añadido Bruto (VAB). En este contexto, resulta imprescindible considerar su papel a la hora de promover que las empresas sean espacios inclusivos, en las que todas las personas puedan expresarse con autenticidad y sentirse valoradas.

Reconociendo los desafíos específicos que pueden enfrentar las pymes en esta materia, desde DIVEM, con el que fomentamos la diversidad en la empresa, queremos destacar con motivo del Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas —que se celebra el próximo 27 de junio—, que la diversidad no solo está presente en las grandes corporaciones. Apostar por un enfoque interseccional e inclusivo es clave para impulsar culturas empresariales más equitativas y sostenibles en todo el ecosistema empresarial.

Beneficios de la diversidad en las empresas

La diversidad es un reflejo directo de la sociedad española actual, y como tal, debe estar representada en el tejido empresarial. De hecho, según un informe del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el 26 % de los nacimientos registrados en España ya corresponden a niños y niñas con al menos un progenitor de origen extranjero.

Este indicador pone de relieve que el crecimiento demográfico —y, por extensión, el desarrollo económico y social— está estrechamente vinculado a la inclusión efectiva de personas provenientes de contextos culturales diversos. No obstante, la diversidad en España va más allá del origen étnico o cultural. Para que las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) sean realmente eficaces, es esencial adoptar un enfoque interseccional que contemple también variables como el género, la orientación sexual, la religión, la discapacidad o la edad, entre otras.

Diversos estudios y encuestas respaldan los beneficios tangibles de una gestión adecuada de la diversidad en el entorno laboral:

  • El 80 % de las personas que buscan cambiar de empleo consideran la inclusividad de la empresa como un factor clave en su decisión.
  • Las organizaciones con culturas inclusivas multiplican por ocho sus probabilidades de alcanzar sus objetivos estratégicos.
  • Las empresas con equipos directivos diversos incrementan en un 19 % sus ingresos gracias a la innovación que aportan.

Estos datos no solo evidencian la ventaja competitiva de integrar la diversidad en la cultura organizacional, sino que también refuerzan la necesidad de avanzar hacia empresas que se consoliden como auténticos espacios inclusivos.

Si deseas profundizar en estas cifras y conocer con mayor detalle el estado actual de la gestión de la diversidad cultural en el ámbito empresarial, te invitamos a descargar nuestro informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”.

Claves para hacer de tu empresa un espacio inclusivo

Aunque la gestión de la diversidad suele asociarse a grandes corporaciones debido a su tamaño y recursos, no hay que olvidar que las pequeñas y medianas empresas constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial español, lo que las convierte en actores clave para impulsar espacios laborales inclusivos.

Un ejemplo destacado es la Cafetería Robi, galardonada con el Premio Impacto Social en la categoría PYME en la II Edición de los Premios DIVEM. Con un equipo de 35 empleados de más de 10 nacionalidades distintas, esta empresa del sector hostelero ha logrado posicionarse como un referente, rompiendo estereotipos en torno a la población de origen extranjero y convirtiendo la diversidad cultural en un valor diferencial vinculado a su imagen de marca.

Cada vez más empresas, incluidas muchas pymes, están reconociendo que integrar la diversidad en su día a día no requiere grandes estructuras, sino voluntad, creatividad y compromiso. De hecho, el tamaño reducido de las pymes puede facilitar la implementación de medidas inclusivas de manera más personalizada y eficaz. A continuación, se presentan algunas líneas de actuación clave que pueden adaptarse a distintos contextos empresariales para avanzar hacia espacios de trabajo más inclusivos.

  1. Garantizar que los espacios físicos sean accesibles

El primer paso hacia la inclusión comienza con lo más evidente: la accesibilidad física del entorno laboral. Asegurar que las instalaciones estén adaptadas a las necesidades de todas las personas, incluyendo rampas, señalización en braille o baños accesibles, es fundamental.

Asimismo, en equipos multiculturales, es recomendable incorporar tecnologías que faciliten la comunicación, como herramientas de traducción automática basadas en inteligencia artificial, que permiten mejorar la interacción y comprensión entre personas de distintos orígenes lingüísticos.

  1. Fomentar la conciliación y la flexibilidad laboral

La flexibilidad se ha convertido en una de las características más valoradas del entorno laboral moderno. Promover políticas que permitan el teletrabajo y la flexibilidad horaria, contribuye a una mayor inclusión. Esto beneficia especialmente a personas con responsabilidades de cuidado, problemas de salud o familiares en otras ciudades o el extranjero. Otra práctica innovadora y cada vez más extendida es la implementación de guarderías en los espacios de trabajo, lo que facilita la conciliación y promueve una cultura organizacional más empática.

  1. Desarrollar culturas empresariales inclusivas

Para que las empresas se conviertan en espacios inclusivos no es suficiente con definir e implementar políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), sino que también es esencial comunicarlas de forma efectiva y asegurar que estén integradas en la vida diaria de la empresa.

Estrategias de comunicación interna, formación en sesgos inconscientes y acciones de sensibilización refuerzan el compromiso y favorecen una convivencia respetuosa entre los equipos.

Un ejemplo inspirador es el de Dow, galardonada en la II Edición de los Premios DIVEM por una iniciativa pionera durante una parada programada en dos de sus unidades de producción en Tarragona. Ante la incorporación temporal de personal de apoyo de otras empresas, la compañía puso en marcha los llamados “puntos de inclusión”, en los que ofrecían asesoramiento y apoyo en igualdad de trato a todos los trabajadores, incluidos los externos.

  1. Mejorar los procesos de captación de talento

No puede hablarse de espacios inclusivos sin contar con equipos diversos. Por ello, es fundamental revisar y optimizar los procesos de selección para eliminar posibles sesgos. La utilización de algoritmos de inteligencia artificial para el análisis de currículums y la evaluación objetiva de habilidades y experiencias puede ser una herramienta eficaz para reducir sesgos inconscientes y garantizar una selección más equitativa.

  1. Medir, evaluar y rendir cuentas

Para que las estrategias de inclusión sean eficaces y sostenibles, es fundamental establecer mecanismos de seguimiento y evaluación. Definir indicadores clave (KPIs) en materia de DEI —como la diversidad en los procesos de selección, las tasas de retención, la percepción de inclusión en las encuestas internas o la brecha salarial— permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos. Además, compartir estos resultados de forma transparente, ya sea internamente o mediante informes públicos, contribuye a generar confianza, credibilidad y un mayor compromiso tanto dentro como fuera de la organización.

En los II Premios Divem la pyme Be(IN) Mindset fue reconocida por el desarrollo del DEI Standard Index®, una herramienta que permite a organizaciones públicas, privadas y del tercer sector evaluar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Este índice, además de ofrecer recomendaciones para la mejora interna, va acompañado de una certificación con validez internacional, contribuyendo así a sensibilizar y posicionar a las empresas como agentes activos en la construcción de entornos más inclusivos, en línea con la Agenda 2030.

Conviértete en una empresa referente en diversidad, inclusión y sostenibilidad.

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Interseccionalidad y mujer culturalmente diversa: una oportunidad estratégica para las empresas responsables y sostenibles

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En el camino hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa y empresarial es fundamental comprender que la desigualdad no impacta a todas las mujeres por igual. Aquellas que pertenecen a comunidades culturalmente diversas como indígenas, afrodescendientes, migrantes o de minorías étnicas se enfrentan una discriminación interseccional que combina género, origen y condiciones estructurales, agravando su exclusión. Por ello, las empresas deben tomar tres medidas clave para cerrar esas brechas:

  • Establecer compromisos ambiciosos, reales y medibles, con objetivos concretos de igualdad de género, equidad e inclusión con el propósito de crear entornos de trabajo diversos, interculturales, equitativos e inclusivos.
  • Impulsar el liderazgo responsable, especialmente desde grandes compañías que pueden incluirlo en su cadena de valor y suministro.
  • Escuchar a las nuevas generaciones, que valoran la interculturalidad y demandan entornos laborales diversos, equitativos e inclusivos.

Debemos ser conscientes que los equipos culturalmente diversos aportan beneficios como la innovación y el conectar mejor con mercados globales. Para ello, potenciar el talento de mujeres culturalmente diversas contribuye al rendimiento organizacional, la innovación y la sostenibilidad. Por este motivo, la equidad debe ser tratada como un principio estructural de cualquier estrategia sostenible. Sin una mirada interseccional no hay inclusión real, y sin inclusión no hay justicia social ni cumplimiento efectivo de la Agenda 2030. Reconocer y potenciar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas es una condición necesaria para avanzar hacia un futuro verdaderamente equitativo e inclusivo.

Además, el Plan Estratégico de ONU Mujeres 2022–2025 marca una hoja de ruta clara para alinear la estrategia empresarial con objetivos de igualdad. Frente a la debilidad de marcos legales en muchos países, el rol de las empresas es clave para crear entornos seguros, equitativos e inclusivos y libres de cualquier tipo de discriminación.

Las empresas que entienden la diversidad como un activo estratégico deben asumir compromisos claros como: 

  • Establecer metas reales y medibles.
  • Impulsar el liderazgo femenino culturalmente diverso, en todos los niveles.
  • Responder a las expectativas de nuevas generaciones que tienen un claro compromiso con la diversidad y compromiso social.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas las herramientas necesarias para avanzar hacia la equidad e inclusión real, desarrollando acciones concretas que impulsen la igualdad de género, equidad e inclusión, desde una perspectiva intercultural e interseccional. A través del plan de acciones a favor de la diversidad cultural que podemos desarrollar conjuntamente entre DIVEM y las empresas, impulsamos y construimos entornos laborales diversos, interculturales, equitativos e inclusivos, donde el talento culturalmente diverso no solo es reconocido, sino también potenciado. Invertir en este tipo de acciones se convierte en una apuesta estratégica por un futuro sostenible y un compromiso social real en el que, verdaderamente, no se deje a nadie atrás y cumplir con la Agenda 2030.

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El compromiso empresarial como respuesta necesaria a favor de la inclusión y frente a la discriminación

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En un contexto global marcado por la creciente visibilidad de discursos de odio y discriminación, las empresas tienen hoy más que nunca la responsabilidad y la obligación de actuar como agentes activos del cambio social adquiriendo un compromiso con la Diversidad, Equidad e Inclusión y con los derechos humanos. Este compromiso no es solo una cuestión ética: hoy representa también una obligación legal y una exigencia estratégica alineada con los principios de Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y los marcos de debida diligencia para prevenir y mitigar impactos negativos en las actividades donde operan las empresas.

Las empresas que asumen este compromiso como eje transversal de su Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y sus procesos de debida diligencia no solo reducen riesgos legales y reputacionales, sino que también fortalecen su compromiso social y su capacidad de generar valor y compromiso social a largo plazo.

Incorporar la diversidad cultural en la DEI como un eje transversal de la estrategia empresarial no solo contribuye a prevenir riesgos legales y reputacionales, sino que fortalece el tejido organizacional, potencia la innovación y refuerza el compromiso social. Desde la perspectiva de la debida diligencia y la sostenibilidad, este enfoque permite construir organizaciones más resilientes y alineadas con los valores sociales.

El discurso de odio: un riesgo creciente para las organizaciones

El auge de expresiones discriminatorias, por motivos de origen, género, orientación sexual, religión o discapacidad, impacta directamente en el clima laboral y la cohesión social. Frente a este fenómeno, las empresas están llamadas a asumir un rol activo y obligatorio en la prevención, detección y erradicación de cualquier forma de discriminación basada en género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad u otros factores de diversidad. Para ello, se requiere procedimientos claros de actuación ante casos de acoso o discriminación, como la formación continua en competencias interculturales y antidiscriminatorias, canales confidenciales de denuncia, impulsar un liderazgo responsable e inclusivo, comprometido en todos los niveles de la organización.

Esto exige pasar del compromiso a la acción, adoptando medidas concretas como:

  • Políticas de cero tolerancias frente a la discriminación y el acoso.
  • Formación continua en competencias interculturales, sesgos inconscientes y lenguaje inclusivo.
  • Canales de denuncia seguros y confidenciales
  • Compromiso activo y visible de todas las personas de la empresa.
  • Capacitación en liderazgo responsable e inclusivo con el objetivo de crear e impulsar entornos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.
  • Uso consciente del lenguaje, que refleje la diversidad
  • Celebración activa de la diversidad, mediante actividades culturales y conmemorativas que promuevan la participación y el reconocimiento de todas las personas.
  • Desarrollar acciones y campañas de sensibilización para desmontar cualquier tipo de discriminación e impulsar equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

Las empresas tienen la obligación de crear ambientes libres de discriminación, lo cual requiere políticas claras, formación continua y mecanismos efectivos para la denuncia y resolución de conflictos.

Desde DIVEM creemos que combatir el odio, desmontar la discriminación estructural y promover el respeto por los derechos humanos no solo mejora el entorno laboral, sino que, además, contribuye a la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles y posiciona a la empresa como un actor estratégico del desarrollo sostenible.

Javier Ortego, CEO de helpHousing: «Equipos diversos aportan diferentes perspectivas y formas de resolver problemas, lo que fomenta la creatividad y la innovación»

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Javier Ortego es el CEO de helpHousing, una empresa que se dedica a ofrecer alojamiento y servicios para estudiantes internacionales y jóvenes profesionales. Su principal objetivo es facilitar la llegada y estancia en una ciudad a estos jóvenes, brindando opciones de vivienda flexibles y un servicio de asistencia personalizado. Debido a la naturaleza de esta empresa, la gestión interna de la diversidad cultural se ha convertido en una herramienta básica para poder ofrecer sus servicios de manera óptima para sus clientes, siendo conscientes de las distintas necesidades que puedan tener atendiendo a sus muy diversos orígenes.

Para cerrar este Mes de la diversidad cultural en DIVEM hemos querido invitar a Javier para hablarnos sobre la importancia de mantener en todo momento esta perspectiva culturalmente diversa para cumplir con el propósito de la empresa y la visión que comparten desde helpHousing sobre el papel que juegan las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión para la sostenibilidad de los negocios en la actualidad.

La diversidad cultural es un pilar fundamental en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión en vuestra empresa. ¿Cómo puede su adecuada gestión fortalecer la justicia social dentro de las empresas y generar un impacto positivo en su cultura organizacional?

Para nosotros lo más importante es la comunicación: promover un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y escuchados. Esto es la base para poder realizar otras acciones como crear un ambiente laboral más respetuoso y justo, adaptar políticas laborales que respeten las costumbres y prácticas culturales diversas y mejorar la satisfacción laboral ante condiciones justas.

Más allá del cumplimiento normativo, ¿qué papel crees que deben jugar las empresas en la promoción de la equidad y la justicia social? ¿Cómo pueden ser un motor de cambio real, especialmente para personas de orígenes culturales diversos?

Es importante adoptar políticas que garanticen la igualdad de oportunidades desde la contratación de personal donde lo importante es el talento y la visión de la persona, hasta desarrollar iniciativas para capacitar a empleados y ofrecer herramientas de desarrollo a quienes enfrentan más barreras. Además de ofrecer condiciones económicas justas y con equidad salarial sin importar su género, raza o nacionalidad.

Al generar un ambiente donde las oportunidades son visibles y los empleados se sienten escuchados, también creamos entornos de trabajo más innovadores, productivos y humanos

Las políticas migratorias pueden afectar directamente la gestión de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas. ¿Qué acciones está desarrollando tu empresa para apoyar a las personas migrantes y refugiadas y garantizar un entorno laboral justo y accesible para todas las personas?

Si bien es complicado tomar acciones para ayudar a estas personas debido a los cauces legales para regularizar su residencia en España, en helpHousing sabemos que es un reto para estas personas conseguir su primer trabajo en el país. Valoramos las ganas e interés de trabajar, por lo que ofrecemos la oportunidad de trabajar y desarrollarse dentro de la empresa sin importar su procedencia ni tiempo de residencia en los países en los que nos encontramos.

¿Qué beneficios estratégicos y operativos has identificado al integrar estándares elevados de justicia social en tu empresa, especialmente en relación con la diversidad cultural?

El tener la visión de distintas culturas siempre es un acierto para aumentar el conocimiento en las labores de una empresa. Equipos diversos aportan diferentes perspectivas y formas de resolver problemas, lo que fomenta la creatividad y la innovación. Por ejemplo, en helpHousing es primordial contar con un intercambio cultural continuo ya que nuestro público es internacional y multicultural, por lo que es más fácil conectar con ellos cuando se sienten en un entorno que los entiende.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas al desarrollar iniciativas en favor de la justicia social y la gestión de la diversidad cultural? ¿Cómo pueden superarse?

Experimentar una cultura organizacional poco inclusiva donde solo se quede en un discurso pero no se refleje en el trabajo. Para esto es importante fomentar la diversidad en equipos de trabajo y promover un ambiente donde todas las voces sean valoradas. Que dentro de las políticas de la empresa se encuentran las bases de esta incursión desde el lenguaje hasta las costumbres.

También la falta de continuidad, no solo debe ser una táctica de marketing o una temporada sino se debe implementar una estrategia a largo plazo donde se integren en la filosofía de la empresa y se pueda medir el impacto de estas acciones.

¡Si tu empresa también está interesada en fomentar y potenciar la diversidad cultural entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Encuentro Digital: “Culturas que conectan: talento, innovación y diversidad”

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El 21 de mayo se conmemora el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo. Con motivo de este día clave para DIVEM, y dentro de las acciones que desarrollamos dentro del Mes de la diversidad cultural, hemos celebrado un encuentro digital para abordar, junto a voces profesionales referentes en la gestión de esta diversidad, el papel que tienen las empresas en la promoción de políticas que promuevan equipos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. En este encuentro digital, titulado “Culturas que conectan: talento, innovación y diversidad”, hemos contado con la presencia de personas expertas que han aportado su experiencia y su visión en estos aspectos.

Joyce Bruce, Sustainability and Climate Change Senior Manager en Ernst & Young, quiso abrir el encuentro apuntando que «la diversidad, acompañada de la inclusión, es una gran palanca para la atracción de talento«. Además, añadió, «permite identificar ‘puntos ciegos’ en perspectivas que, si somos muy homogéneos no podemos identificar, y eso fortalece la capacidad de la empresa para dar respuesta a los retos«. En este sentido, también quiso recalcar que una gestión adecuada de la diversidad cultural, permite «dentro de la estrategia de negocio, satisfacer las necesidades de distintos colectivos» y, por lo tanto, una ampliación de su propio mercado.

Seguidamente, Karla Rosales, Marketing Manager en helpHousing, señaló que ante la resolución de posibles problemas, es necesario «crear equipos en los que podamos tener esa diversidad para aportar soluciones más creativas«. Del mismo modo, también hizo hincapié en la construcción de ambientes laborales «donde la gente se sienta cómoda y libre» gracias a esta gestión responsable de la diversidad cultural, que, en otros términos, permite dar a conocer esta cultura empresarial ante nuevos colaboradores y que también se sientan integrados y facilite el que puedan sumarse a los proyectos de la compañía.

Michele Abagnale, Business Resource Group Fusion en Atos, quiso poner el foco en la búsqueda de oportunidades gracias a los contextos interculturales, ya que «tendremos sobre la mesa un abanico más amplio de opciones, seremos más flexibles, con más puntos de vista distintos… y podremos abordar las situaciones con un potencial más elevado«. Para trabajar y mejorar esa cohesión intercultural, desde su empresa proponen la figura del «embajador/a», dedicado a la orientación de las acciones empresariales para facilitar la conexión con las distintas culturas, superar barreras y fomentar el entendimiento para mejorar los resultados.

Finalmente, Miguel Ruiz, Responsable de comunicación de en la asociación empresarial Epyme, recalcó la importancia del trabajo en red a través de las asociaciones empresariales, que estas puedan posicionarse como referentes en la apuesta por la diversidad cultural y la igualdad, «y que el ejemplo pueda calar entre las empresas asociadas». También resaltó la comunicación interna como herramienta para dar a conocer acciones y buenas prácticas, fomentando el intercambio de ideas e involucrando a todos los agentes en todos los estratos para trabajar en la inclusión efectiva de la diversidad cultural y poder aprovechar todos los beneficios que trae consigo.

Desde DIVEM queremos agradecer la asistencia y el aporte de sus ideas y experiencia a nuestros ponentes en este encuentro digital. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la diversidad cultural, las encontrarás en nuestra web.

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Diversidad cultural y salud mental: la importancia de construir culturas empresariales centradas en el bienestar laboral

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Promover el bienestar laboral es una palanca fundamental tanto para la retención de talento como para la competitividad empresarial. En este contexto, la gestión de la diversidad cultural representa uno de los principales desafíos —y oportunidades— para aquellas organizaciones que aspiran a construir entornos positivos, seguros y cohesionados.

En un mes como mayo, en el que se celebra tanto el Mes de la Diversidad Cultural, como el Mes de la Concienciación sobre Salud Mental, se refuerza la necesidad de abordar ambos ámbitos con un enfoque interseccional.

La diversidad cultural en el trabajo mejora el bienestar emocional de los empleados

El último EY European DEI Index confirma esta correlación: las empresas que lideran en políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) registran niveles significativamente más altos de salud mental, productividad y sentido de pertenencia entre sus empleados:

  • El 68 % de las personas trabajadoras en empresas líderes en DEI califican su salud mental como alta, frente al 42 % en otras organizaciones.
  • El 71 % afirma contar con seguridad psicológica en su entorno laboral.
  • El 74 % considera como “alta” su sentido de pertenencia y su productividad, en comparación con solo el 37 % y el 40% en empresas con menor compromiso en DEI.

Estos datos reflejan que las empresas que apuestan por la diversidad, la equidad y la inclusión también generan entornos con un mayor bienestar laboral, lo que repercute directamente en el compromiso de los empleados, su productividad y capacidad de adaptación a los desafíos del mercado.

La diversidad como factor protector ante riesgos psicosociales

Según el Eurobarómetro 535, el 60 % de la población española considera que la discriminación por origen étnico es generalizada, y, según el informe Being Black in the EU, uno de cada cuatro casos de discriminación reportados por personas afrodescendientes en España ocurre en el acceso al empleo.

En este sentido, las empresas que desarrollan políticas DEI activas generan espacios más equitativos, donde las personas pueden expresarse con autenticidad, sin verse afectados por sesgos inconscientes. Esta seguridad psicológica reduce el estrés, mejora el bienestar laboral y fortalece el compromiso colectivo.

Además del impacto positivo sobre la salud emocional de los empleados, la inclusión se traduce en resultados tangibles para el negocio. Estudios de consultoras como McKinsey, Deloitte o BCG lo demuestran:

  • Las organizaciones con culturas inclusivas multiplican por ocho sus probabilidades de alcanzar objetivos de negocio.
  • Equipos con mayor diversidad cultural y étnica tienen un 36 % más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros.
  • Las empresas con equipos directivos diversos incrementan en un 19 % sus ingresos gracias a la innovación que aportan.

Asimismo, el 80 % de las personas que buscan cambiar de empleo consideran que la inclusión es un criterio fundamental para elegir un nuevo lugar de trabajo.

España: una sociedad diversa que debe reflejarse en el entorno empresarial

En España, el 26 % de los nacimientos ya se produce en familias con al menos un progenitor extranjero, y el país lidera la inversión europea en políticas DEI, con una media de 5,75 millones de euros por empresa. Sin embargo, menos de la mitad de las organizaciones han implementado medidas efectivas en sus procesos de selección o promoción interna.

Frente a este escenario, es esencial que el tejido empresarial reconozca la diversidad como parte de su identidad y la integre en sus estructuras, prácticas y liderazgos.

Porque solo aquellas organizaciones que sitúan a las personas en el centro, reconocen su diversidad y promueven el bienestar laboral, estarán preparadas para crecer de forma sólida y responsable en el futuro.

Celebra el mes de la diversidad cultural con DIVEM

Desde DIVEM durante todo este mes de mayo impulsamos diferentes actividades e iniciativas orientadas tanto a grandes empresas, como pymes y asociaciones empresariales para facilitarles herramientas que ayuden a formar y orientar sobre el valor de la diversidad cultural, a impulsar equipos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos y a desarrollar acciones para contribuir a la Agenda 2030.

En este contexto, el próximo 20 de mayo organizamos el encuentro empresarial digital “Culturas que conectan: talento, innovación y diversidad”, en el que contaremos con referentes en la gestión del talento diverso, que darán a conocer buenas prácticas y los desafíos a futuro en este ámbito.

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