Acabar con la brecha salarial de género: pasos para el cumplimiento de los ODS

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El 18 de septiembre es el Día Internacional de la Igualdad Salarial, fecha que nos invita a reflexionar y reivindicar medidas constantes y eficaces para conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor y, especialmente, para romper la brecha salarial de género que todavía persiste en nuestra sociedad.

Según datos de INE, las mujeres cobran un 18 % menos que los hombres por el mismo trabajo. Esto se debe a las desigualdades de género que siguen estando arraigadas en nuestra sociedad y trae como consecuencia que las mujeres estén sobrerrepresentadas en sectores de economía sumergida, especialmente si son migrantes, lo que las avoca a tener unas condiciones de inseguridad en cuanto a la falta de cobertura social y a la precariedad por las bajas remuneraciones percibidas.

No es de extrañar que la ONU inste a todos los países y agentes implicados a emprender una acción mundial en la que se invierta en las mujeres, para poner fin a la discriminación y así cumplir los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Las empresas juegan un rol fundamental para abordar este desafío desde su compromiso con la Agenda 2023 para alcanzar las metas de los ODS 5, de igualdad de género, y el ODS 8, por el trabajo decente y el crecimiento económico, todo ello incluyendo el logro de la equidad salarial por un trabajo de igual valor.

Para alinear sus prácticas con los ODS las empresas pueden implementar varias medidas efectivas:

  • Auditorías salariales: Realizar auditorías salariales periódicas permite identificar y analizar las disparidades en la remuneración. Esta transparencia promueve un entorno de confianza y responsabilidad.
  • Políticas de igualdad: Establecer políticas que promuevan la igualdad salarial es esencial. Esto incluye la creación de protocolos para garantizar que todos los puestos de trabajo, independientemente del género, tengan un salario justo y equitativo.
  • Flexibilidad laboral: Implementar modalidades de trabajo flexibles puede ayudar a equilibrar la carga laboral entre géneros, especialmente, en contextos donde las responsabilidades familiares suelen recaer más en las mujeres. Fomentar una cultura de trabajo inclusiva y adaptable beneficia a toda la plantilla.
  • Programas de capacitación: Desarrollar programas de formación y liderazgo dirigidos a mujeres en todos los niveles de la organización puede contribuir a reducir la brecha. Invertir en el desarrollo profesional equitativo permite a las mujeres acceder a posiciones de mayor responsabilidad y, por ende, a salarios más altos.

En definitiva, lograr la igualdad de remuneración necesita del esfuerzo de toda la comunidad mundial, y por supuesto, también de las empresas, con la puesta en marcha políticas que garanticen la no discriminación de género y el empoderamiento de las mujeres.

En DIVEM acompañamos a las empresas en la implementación de medidas que se alinean con los Objetivos del Desarrollo Sostenible. ¡Descubre como formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Construyendo equipos diversos: Estrategias para evitar sesgos de género en la selección de personal

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Los sesgos inconscientes relacionados con la diversidad cultural y de género pueden influir profundamente en la contratación, afectando a las decisiones relacionadas con este ámbito de manera sutil. Estos sesgos, basados en estereotipos de género y culturales, a menudo excluyen a mujeres, especialmente aquellas de orígenes diversos, limitando la equidad y diversidad dentro de las organizaciones. Reconocer y mitigar estos prejuicios es esencial para construir equipos inclusivos que valoren las contribuciones de todas las mujeres.

Concienciación y formación en sesgos de género

El primer paso para combatir los sesgos inconscientes es reconocer que existen. Las organizaciones deben ofrecer formación para ayudar al equipo de reclutamiento a identificar prejuicios que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas de minorías culturales. Estas capacitaciones deben centrarse en cómo los estereotipos de género, raza o cultura pueden influir negativamente en la evaluación de las personas candidatas, permitiendo que el equipo de selección se enfoque en competencias y experiencias, evitando prejuicios que afecten a mujeres diversas.

Estandarización del proceso de selección

Una estrategia clave para reducir los sesgos es la estandarización del proceso de selección. Establecer criterios claros y objetivos asegura que las mujeres, especialmente de orígenes diversos, sean evaluadas en igualdad de condiciones que los hombres. Las preguntas de entrevista deben medir competencias directamente relacionadas con el puesto, evitando que factores como el acento, la vestimenta o referencias culturales afecten la percepción de las candidatas.

Implementación de currículos ciegos

Los “currículos ciegos”, que eliminan detalles como el nombre, género y nacionalidad, son útiles para garantizar una evaluación justa de las mujeres diversas. Esta práctica ayuda a reducir los prejuicios inconscientes, asegurando que el foco esté en las habilidades y logros profesionales, sin que el género o el origen cultural influyan en la decisión.

Uso de tecnología para la selección

Las herramientas de inteligencia artificial (IA) pueden facilitar una evaluación más objetiva. Sin embargo, es crucial que estas tecnologías no perpetúen sesgos históricos que favorezcan a los hombres o excluyan a las mujeres. Las organizaciones deben revisar regularmente los algoritmos para evitar decisiones sesgadas basadas en datos históricos, asegurando así un trato justo a todas las candidatas.

Paneles de entrevistas diversos

Incluir paneles de entrevistas diversos, con mujeres y hombres de distintos orígenes, es fundamental para mitigar los sesgos inconscientes que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas culturalmente diversas. Un panel diverso está mejor preparado para identificar y corregir prejuicios, resultando en una evaluación más justa para todas las candidatas.

Revisión posterior a la contratación

Realizar revisiones después de cada proceso de contratación es crucial para detectar patrones de sesgos de género. Analizar la proporción de mujeres seleccionadas, en comparación con los hombres, puede revelar si las decisiones han sido equitativas. Si se identifican discrepancias, es importante que la organización ajuste sus prácticas para asegurar un trato justo a las mujeres, particularmente a las que provienen de entornos diversos.

Abordar los sesgos inconscientes que favorecen a los hombres y excluyen a las mujeres, especialmente a las culturalmente diversas, es esencial para crear equipos más equitativos y diversos. Aplicar estas estrategias ayuda a las organizaciones a valorar el talento y las competencias de todas las candidatas, independientemente de su género o origen. Reconocer y mitigar los sesgos no solo mejora la contratación, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando un entorno donde todas las mujeres se sientan valoradas. Desde DIVEM ofrecemos formación y asesoramiento para ayudar a las organizaciones a eliminar estos sesgos, promoviendo entornos de trabajo inclusivos donde las mujeres tengan las mismas oportunidades.

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5 recomendaciones para comunicar con lenguaje inclusivo en y desde la empresa

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En el entorno empresarial actual, la comunicación es uno de los aspectos más importantes y cuidados, por ello es fundamental adoptar prácticas que promuevan la igualdad y el respeto a la diversidad. El lenguaje inclusivo es una herramienta poderosa para lograr este objetivo.

¿Qué es el lenguaje inclusivo? ¿Por qué es importante utilizarlo en la comunicación de mi empresa?

El lenguaje inclusivo es una forma de comunicación que busca evitar la discriminación y promover la igualdad al incluir a todas las personas, independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género, etnia, origen, capacidad o cualquier otra característica. Promueve la igualdad, evita la discriminación, visibiliza la diversidad, fomenta la empatía y la comprensión y contribuye al cambio cultural.

Aquí te ofrecemos cinco consejos prácticos para comunicarte de manera inclusiva en tu empresa:

  1. Conoce y utiliza términos inclusivos: El primer paso hacia un lenguaje inclusivo es familiarizarte con los términos y expresiones adecuados que no perpetúen estereotipos ni exclusiones. Por ejemplo, en lugar de decir “hombres de negocios”, utiliza “personas de negocios”. La precisión y el respeto en la elección de palabras son esenciales
  2. Evita el uso de expresiones que refuercen estereotipos: Las expresiones populares pueden estar cargadas de connotaciones racistas, sexistas o discriminatorias. Frases como “trabajar como un negro” o “sin moros en la costa” deben evitarse. Sustituir estas expresiones por alternativas neutrales y respetuosas contribuye a una comunicación más inclusiva y consciente.
  3. Usa formas neutras y colectivas: El uso de formas neutras es crucial para no excluir a ningún grupo. En vez de decir “los empleados”, opta por “el personal” o “las personas empleadas”. En lugar de “los clientes”, usa “la clientela” o “las personas clientas”. Este tipo de lenguaje no solo es inclusivo, sino que también muestra un compromiso claro con la igualdad de todas las personas.
  4. Promueve la visibilidad de la diversidad: El lenguaje inclusivo no solo evita la discriminación, sino que también celebra y visibiliza la diversidad. Asegúrate de que los materiales de comunicación, desde correos electrónicos hasta informes corporativos, boletines o memorias, reflejen la variedad de identidades y experiencias de las personas. Esto incluye el uso de imágenes diversas y el reconocimiento de diferentes tradiciones y festividades culturales.
  5. Fomenta la empatía y la escucha activa: La empatía y la comprensión son la base de una comunicación efectiva. Escuchar activamente y aprender de las experiencias de personas de diversos orígenes y realidades fortalece la cultura inclusiva de la empresa. Tener la disposición para a ajustar el lenguaje y las prácticas comunicativas en respuesta a las necesidades y preferencias de los demás es un signo de respeto y consideración.

Implementar estos consejos no solo mejora la comunicación interna y externa de la empresa, sino que también contribuye a construir un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y empático.  Adoptar el lenguaje inclusivo no es solo una cuestión de seguir una tendencia, sino una práctica que puede tener un impacto positivo y significativo en la cultura y el éxito de una empresa al liderar con el ejemplo, promoviendo la igualdad y el respeto en cada interacción

¡Haz que tu empresa sea parte del cambio y utiliza lenguaje inclusivo! Al adoptar estas prácticas desde una perspectiva cultural, estamos construyendo un futuro donde la diversidad es nuestra mayor fortaleza y donde cada palabra que elegimos refleja nuestro compromiso con la diversidad, la igualdad y el respeto.

Mujeres culturalmente diversas en espacios de toma de decisiones empresariales

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Aplicar políticas de igualdad de género y de empoderamiento de género en el ámbito empresarial implica adoptar una serie de prácticas y medidas que promuevan la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las mujeres líderes culturalmente diversas en el sector empresarial están jugando un papel cada vez más crucial en la transformación de las organizaciones a nivel global. Estas aportan una riqueza de perspectivas, experiencias y enfoques que son esenciales para la innovación y el éxito en el mercado global:

  • Innovación y Creatividad: Las líderes diversas traen diferentes perspectivas que fomentan la innovación. Su variada experiencia cultural y profesional les permite abordar problemas desde ángulos únicos y encontrar soluciones creativas.
  • Mejora en la Toma de Decisiones: La inclusión de diversas voces en la toma de decisiones mejora la calidad de las mismas. Las empresas con una dirección más diversa tienen más probabilidades de considerar una gama más amplia de factores y riesgos.
  • Promoción de la Inclusión y la Equidad: Estas líderes suelen ser defensoras de políticas de inclusión y equidad dentro de sus organizaciones, promoviendo un entorno de trabajo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.
  • Impacto Social y Comunitario: Muchas líderes culturalmente diversas están comprometidas con iniciativas que tienen un impacto positivo en la sociedad, desde la educación y la salud hasta el empoderamiento económico y la sostenibilidad ambiental.
  • Reflejo de un Mundo Globalizado: Las empresas operan en un mercado global diverso. Tener líderes que reflejen esta diversidad ayuda a entender mejor a los clientes y a los mercados internacionales.
  • Atracción y Retención de Talento: Las organizaciones que valoran la diversidad cultural atraen a un grupo más amplio de talentos. Las personas buscan trabajar en lugares donde se sientan representados y valorados.
  • Competitividad y Rendimiento Financiero: Estudios han mostrado que las empresas con mayor diversidad en sus equipos de liderazgo tienden a tener un mejor rendimiento financiero y una mayor capacidad de adaptación a los cambios del mercado.

En definitiva, las mujeres líderes culturalmente diversas están transformando el panorama empresarial con sus contribuciones únicas y su capacidad para impulsar el cambio. Al promover la diversidad y la inclusión, estas líderes no solo fortalecen sus organizaciones, sino que también contribuyen a un mundo empresarial más equitativo y justo.

Estrategias para la igualdad de género en el ámbito internacional

Son muchas las políticas y estrategias que se han desarrollado en los últimos años en distintos ámbitos, algunas de ellas de gran alcance. Sin ir más lejos el Parlamento Europeo publicó una directiva en 2022 por la que las empresas que cotizan en bolsa en al Unión Europea, deberán tomar medias para aumentar las presencia de mujeres en puestos directivos antes del final de junio de 2026.

En líneas más generales y globales, el informe “Gender equality and woman empowerment policy”, de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, de 2023, se centra en promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres a nivel mundial. Esta política establece cuatro objetivos estratégicos principales:

  • Reducir las disparidades de género en el acceso, control y beneficios de recursos económicos, sociales, políticos, legales, educativos, de salud y culturales.
  • Eliminar la violencia de género y mitigar sus efectos dañinos en individuos y comunidades.
  • Aumentar la capacidad de las mujeres y niñas para ejercer plenamente sus derechos, asumir roles de liderazgo e influir en la toma de decisiones.
  • Promover cambios estructurales que aborden las causas fundamentales de la desigualdad de género y fomenten normas de género equitativas.

Por su parte, ONU Mujeres, que fijó como lema del Día Internacional de la Mujer en 2024 “Invertir en mujeres: Acelerar el progreso”, cita cinco aspectos en los que se deben centrar las políticas de igualdad de género:

  • Recursos: Las mujeres necesitan acceso a recursos financieros, tierras, tecnología e información. La brecha de crédito para empresas lideradas por mujeres asciende a 1,7 billones de dólares, y cerrar esta brecha aumentaría significativamente sus ingresos.
  • Trabajos: Es vital que las mujeres tengan acceso a trabajos dignos y equitativos. La mayoría de las mujeres trabajan en la economía informal y ganan menos que los hombres. La igualdad salarial y el acceso a sectores dominados por hombres podrían aumentar el PIB mundial en un 20%.
  • Tiempo: Las mujeres dedican mucho más tiempo al trabajo no remunerado de cuidados que los hombres, lo cual limita su participación en el mercado laboral y su tiempo libre. Transformar el sistema de cuidados y promover una distribución equitativa del trabajo doméstico generaría millones de empleos y permitiría a las mujeres dedicar más tiempo a actividades productivas.
  • Seguridad: La violencia de género y la inseguridad en diversos ámbitos afectan gravemente a las mujeres. La protección social y la reducción de la violencia son esenciales para su empoderamiento económico.
  • Derechos: Las mujeres tienen menos derechos legales que los hombres en muchos países. Es crucial aprobar leyes que apoyen su empoderamiento, proteger a las defensoras de derechos humanos y asegurar su participación en la toma de decisiones.

En definitiva, la presencia de mujeres lideres culturalmente diversas en las empresas no solo fortalece el entorno corporativo, sino que también impulsa un cambio significativo hacia una mayor equidad y justicia social. Por ello, los distintos organismos internacionales están velando por asegurar a través de distintas herramientas legislativas, la presencia de mujeres en puestos de dirección en las empresas. Estas mujeres aportan una riqueza de perspectivas y experiencias esenciales para la innovación, la mejora en la toma de decisiones y la promoción de políticas inclusivas. Además, reflejan la diversidad del mercado global, lo que permite a las empresas comprender mejor a sus clientes y adaptarse a diferentes contextos culturales. La inclusión de estas lideres, no solo mejora el rendimiento financiero y la competitividad de las organizaciones, sino que también ayuda a atraer y retener talento diverso, creando un entorno laboral donde todos se sienten valorados y representados. Al promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres en el ámbito empresarial, se contribuye a construir un mundo más justo y equitativo.

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Desmontar prejuicios para impulsar la visibilidad lésbica y culturalmente diversa en el entorno profesional

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Como cada año, el 26 de abril se celebra el día de la visibilidad lésbica, una fecha para reivindicar la igualdad de derechos y oportunidades de las mujeres lesbianas y poner en valor una de las orientaciones sexuales que, con mayor frecuencia, se suele ocultar en todos los ámbitos, y especialmente, en el mundo laboral. Según un estudio de la FELGTB (2021) un 35% de mujeres lesbianas, bisexuales y trans les resulta difícil hablar sobre su vida íntima o familiar en el lugar de trabajo.

La presencia de mujeres diversas en los entornos laborales es innegable, especialmente en aquellas compañías que deciden implementar políticas que promueven la creación de espacios seguros y apuestan por la diversidad como valor añadido. Si bien, esta mayor presencia sigue sin ser sinónimo de visibilidad. Y en este sentido, juega un papel muy importante la triple discriminación a la que se enfrentan: por un lado, el machismo por ser mujeres, por otro, la lesbofobia, y si esa mujer es racializada o migrante, se añade también el racismo como barrera, no solo para el acceso al mercado laboral, sino también para el mantenimiento en el puesto trabajo o para lograr promocionar.

Siguiendo el estudio de la FELGTB (2021) una de cada diez mujeres lesbianas se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo por problemas relacionados con su orientación sexual. De hecho, otro estudio de CEAR (2019) recoge la discriminación de las lesbianas migrantes en el ámbito laboral por motivo de que su estética o expresión de género al no ajustarse a los roles de género de lo que supone la feminidad (llevar el pelo rapado o no identificarlas como mujeres) o a los cánones culturales (vestir con un estilo del país de origen o llevar pelo afro). Así mismo, destaca que las lesbianas racializadas, afrodescendientes o indígenas estiman que dentro de las diferentes formas de discriminación que pueden sufrir, el estigma racial es la predominante.

Avanzar, no solo en la visibilidad de las lesbianas culturalmente diversas en sus puestos de trabajo, sino también en la garantía de su bienestar y de unas condiciones igualitarias, no es una tarea individual, sino de toda la sociedad. Y en eso las organizaciones y corporaciones desempeñan un papel fundamental.

Como ejemplos de buenas prácticas que se pueden implementar de forma sencilla son la inclusión de actividades formativas en diversidad afectivo-sexual y de género con perspectiva racial que promuevan espacios seguros y acaben con los prejuicios y la presunción de heterosexualidad, o la reivindicación de fechas como esta, con una política de comunicación que se posicione a favor de la diversidad LGTBI+ y cultural. Y por supuesto, el cumplimiento de la normativa con la creación de planes de diversidad LGTBI+.

Y aunque visibilizarse como lesbiana en la empresa es una decisión personal, bien está demostrado que el hecho de contar con un ambiente de trabajo que se aprecie como un espacio seguro, ayuda a las mujeres a empoderarse y mostrarse como son. Y ello, a su vez, allana el camino a que otras mujeres se abran, al convertirse en referentes. Además, ser ellas mismas mejora su desempeño laboral, refuerza la cohesión del grupo de trabajo e incrementa el employer branding. En definitiva, favorece una mejor calidad de vida que se traduce en grandes beneficios para la empresa y la sociedad.

Si tú también quieres que tu empresa se visibilice y luzca su diversidad con orgullo, en DIVEM podemos ayudarte. Entra en nuestra web y descubre como podemos hacer de la diversidad un valor añadido.

Imagen: Freepik

Encuentro digital “Mujeres líderes y diversas: impulsando el talento y la igualdad”

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Poniendo el foco en el 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, desde DIVEM hemos organizado el Mes de la mujer culturalmente diversa, con el propósito de sensibilizar sobre la necesidad de seguir impulsando la igualdad de género y los derechos y el empoderamiento de las mujeres en todos los espacios, y en especial, de las mujeres culturalmente diversas en el mundo de la empresa.

Dentro de las actividades planteadas para este mes, el pasado viernes 8 de marzo tuvo lugar un encuentro digital titulado “Mujeres líderes y diversas: impulsando el talento y la igualdad”, en el que pudimos aprender, mediante la experiencia de tres mujeres líderes en sus compañías, diferentes medidas y buenas prácticas para impulsar el talento diverso, un liderazgo responsable y la igualdad de género dentro y fuera de la empresa.

Lucía Barrera, directora de Comunicación en Johnson & Johnson, destacó la responsabilidad que tienen las empresas de mejorar la sociedad en la que vivimos, apostando por la creación de equipos multidisciplinares y diversos. Además, señaló como buenas prácticas la creación de los “Employe Resource Group” o grupos de personas empleadas voluntarias, entre los que destacó el de “Womens Leadership & Inclusion” cuyo fin es dotar de herramientas a las mujeres para conectarse y desarrollarse profesionalmente, y el de “WiSTEM2D” cuyo objetivo es promover el interés de niñas y adolescentes por carreras científicas y tecnológicas. También remarcó la idea fundamental de que “con una organización diversa se pueden alcanzar soluciones mucho mas innovadoras para mejorar la calidad de vida de las personas”. Por último, resaltó el papel crucial que tiene la comunicación para visibilizar la diversidad, desafiar estereotipos y prejuicios, sensibilizar y generar empatía para la comprensión mutua.

Por su parte, Marisol Amo, responsable departamento de Guías en Europa Mundo, resaltó los beneficios de implementar políticas de diversidad e igualdad de género para aumentar la eficiencia, la retención del talento y “hacernos más humanos”. También destacó la importancia de contar con líderes responsables en las empresas que comprendan la diversidad como “una palanca que nos impulsa al crecimiento”. Así mismo, compartió como ejemplo de buenas practicas que los procesos de selección busquen activamente un talento diverso, la formación en diversidad e igualdad en la empresa, la celebración de eventos interculturales, o el apoyo que, desde su Fundación, prestan a proyectos de mujeres indígenas con las que trabajan la igualdad de género y su empoderamiento. En último lugar, destacó la importancia del liderazgo femenino para abordar la toma de decisiones en condiciones de igualdad y avanzar hacia “un mundo sin violencia ni discriminación hacia las mujeres”.

Silvia Condon, HR Business en Atlas Copco, comenzó su intervención destacando que las buenas prácticas nacen de “tener una cultura empresarial que apoya la diversidad”, lo que genera que “todas las personas a todos los niveles de la compañía se comprometan y se hagan responsables de ello”. Como ejemplo, compartió la iniciativa Pleyades, que nació para crear una red de trabajo que impulse el desarrollo profesional de las mujeres dentro de la compañía, y cuyos planes de acción son ejecutados entre todas las mujeres de la empresa con apoyo de la directiva. Para acabar, recalcó que la diversidad es una ventaja que “hace un equilibrio perfecto para organizar proyectos, abordar ideas y soluciones y que las cosas salgan adelante”, incidiendo en que, si las personas se sienten incluidas y parte del equipo, mejoran su rendimiento laboral.

Si te perdiste el directo del encuentro o deseas volver a verlo, te invitamos a hacerlo de nuevo:

Igualmente, si quieres conocer el resto de propuestas que desde DIVEM hemos preparado para celebrar el Mes de la mujer culturalmente diversa, puedes verlas en nuestra web.

¡Descubre todas nuestras propuestas y únete a las #EmpresasQueSuman!

Este año volvemos a fijar la mirada en el liderazgo y el talento de las mujeres culturalmente diversas

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Con motivo del próximo 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, la ONG Accem, a través de su programa DIVEM, ha preparado varias actividades e iniciativas para toda empresa que desee participar. A través de ellas, las empresas pueden impulsar dentro de sus compañías distintas acciones para sensibilizar sobre la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, los derechos de éstas y su empoderamiento en todos los ámbitos de la sociedad, poniendo el foco específicamente en las mujeres culturalmente diversas en el mundo de la empresa.

A través de estas propuestas, que se desarrollarán a lo largo de todo el mes de marzo y de forma totalmente gratuita para cualquier gran empresa, pyme o asociación empresarial que desee participar, las compañías participantes podrán transformar su mirada en “la mirada de la diversidad”, una mirada necesaria en el mundo empresarial para visibilizar referentes de mujeres culturalmente diversas, impulsar su talento y construir entornos laborales más inclusivos, en línea con el cumplimiento del ODS 5 para la igualdad de género, enmarcado en la Agenda 2030 de Naciones Unidas.

El viernes 8 de marzo, a las 10.30 h, tendrá lugar el encuentro digital titulado “Mujeres líderes y diversas: impulsando el talento y la igualdad”, al que ya te puedes inscribir y que se desarrollará de manera online, y en el que participarán Marisol Amo, responsable del Departamento de Operaciones y Guías en Europa Mundo; Lucía Barrera, directora de Comunicación en Johnson & Johnson; y Silvia Condon, HR Business Partner en Atlas Copco.

En este espacio se abordarán los beneficios de impulsar en las empresas y en los equipos de trabajo un liderazgo responsable que ayude a fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y el talento diverso de estas. Además, se compartirán herramientas y acciones para eliminar sesgos inconscientes y estereotipos que supongan una discriminación hacia las mujeres por su origen o su idiosincrasia.

Acercando a las empresas a la realidad de mujeres culturalmente diversas

Dentro de todas las actividades propuestas, se han elaborado formaciones y talleres para impartir a las empresas que lo soliciten durante todo el mes de marzo, en las que se reflexionará acerca del papel que juega el tejido empresarial en el cumplimiento de objetivos de relevancia internacional, como es el ODS 5, y en la reducción de las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres culturalmente diversas.

Del mismo modo, desde la ONG también se ha previsto la posibilidad de realizar actividades de acercamiento a la realidad de mujeres refugiadas y migrantes. En esta actividad, las personas empleadas de las empresas participantes compartirán espacios de conocimiento y diálogo con mujeres migrantes y refugiadas. Con estos intercambios de experiencias, quienes participen podrán reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para erradicar la discriminación interseccional a la que se enfrentan en numerosas ocasiones estas mujeres y cómo poner en valor las oportunidades que ofrece la diversidad cultural y de género para la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.

Desde DIVEM también se ha elaborado una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento a las realidades de las mujeres culturalmente diversas. A través de esta recopilación de películas, documentales, libros e informes, las empresas pueden dar a conocer la realidad de mujeres diversas, su empoderamiento y el valor de toda su experiencia y talento a través de sus canales de comunicación internos y externos.

Diversidad cultural e identidad de género: garantizando la igualdad en la empresa desde una perspectiva interseccional

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Ser una empresa diversa también tiene relación con ser una empresa consciente y sensible a la realidad social de las diferentes realidades culturales de las que provienen las personas que se integran en la plantilla o que hacen esa primera entrevista de trabajo para llegar a formar parte de la misión corporativa. Hoy queremos profundizar en la identidad de género, como parte esencial del plan de igualdad de género desde una perspectiva de diversidad cultural. Leer más

Empresa y perspectiva de género: el punto de partida hacia la equidad

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La aplicación de medidas o acciones que mejoren las condiciones de partida de determinados colectivos en situación de desigualdad, para que puedan alcanzar las mismas oportunidades que el resto de la población es una práctica cada vez más puesta en práctica tanto por instituciones como por empresas. Muchas de estas últimas, conscientes de que hay que personas que, de partida, no gozan de las mismas oportunidades que otras, han decidido poner en marcha ciertos criterios para suplir esa diferencia y facilitar su inclusión en el mercado laboral. Leer más

Salomé Suárez, directora de Relaciones Corporativas en Multiópticas: “La mejor forma de sensibilizar es a través de la formación y de la visibilidad”

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Multiópticas es una de las empresas que han formado parte en las acciones de sensibilización y formación que hemos realizado desde DIVEM durante todo el mes de marzo con motivo del mes de la mujer culturalmente diversa. Para conocer su visión acerca de la igualdad de género y la gestión de la diversidad cultural en su estrategia empresarial de Diversidad, Igualdad e Inclusión, hablamos con la directora de Relaciones Corporativas de esta gran empresa, Salomé Suárez. Leer más