Procesos de selección diversos, equitativos e inclusivos: clave para atraer y retener talento diverso

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En un entorno empresarial cada vez más consciente de su impacto social, los procesos de selección han dejado de ser solo una herramienta para cubrir vacantes. Hoy son un reflejo claro del compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad y la inclusión. Esta evolución no solo ayuda a atraer y retener talento diverso, sino que también fortalece la cultura interna de las empresas, mejora la reputación corporativa y contribuye activamente al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Cuando hablamos de diversidad, debemos tener en cuenta todas las diversidades (diversidad cultural, diversidad de género, diversidad funcional, diversidad generacional, diversidad sexual…) pero además debemos tener en cuenta, para enriquecer los entornos de trabajo, las distintas experiencias, trayectorias, capacidades, culturas, identidades y formas de pensar. Todo ello, es lo que hace que se impulse la innovación, se mejoren los procesos de toma de decisiones y permite a las empresas adaptarse mejor a los cambios.

Ahora bien, la diversidad por sí sola no es suficiente. Para que sea efectiva debe ir acompañada de procesos de selección equitativos. Esto significa eliminar barreras y sesgos que limitan el acceso real a las oportunidades. Algunas prácticas clave son: redactar ofertas de empleo con lenguaje inclusivo que abra la puerta a más personas; evaluar a través de competencias y logros reales en lugar de basarse únicamente en trayectorias académicas o profesionales; formar de manera continua a los equipos de selección en la detección y gestión de sesgos inconscientes; estructurar entrevistas con preguntas iguales para todas las candidaturas; aplicar revisiones ciegas de currículums eliminando datos personales que puedan condicionar la decisión; y apoyarse en herramientas tecnológicas que faciliten decisiones objetivas, siempre desde un uso crítico y responsable. La equidad no trata de ofrecer lo mismo a todas las personas, sino de brindar lo que cada una necesita para tener una oportunidad justa.

La inclusión, por otro lado, no se logra solo contratando perfiles diversos. Requiere construir entornos donde todas las personas se sientan valoradas, escuchadas y con posibilidades reales de crecer. Esto implica adaptar políticas internas de conciliación y flexibilidad, implementar programas de mentoría para colectivos infrarrepresentados, crear canales de participación donde las ideas se traduzcan en cambios tangibles, y garantizar que el liderazgo ejerza de manera responsable e inclusiva. Además, medir el impacto es clave: indicadores como la representación de colectivos diversos en los distintos niveles de la empresa, la satisfacción del personal, la evolución de promociones internas o la rotación voluntaria permiten saber si las acciones están transformando de verdad la cultura corporativa.

Un entorno diverso, intercultural, equitativo e inclusivo no solo mejora el clima laboral, sino que también reduce la rotación e impulsa el compromiso de los equipos.

Hoy más que nunca, atraer y fidelizar talento diverso no se debe convertir en una moda, sino en una estrategia prioritaria para el futuro de cualquier empresa. Las nuevas generaciones buscan algo más que un empleo: quieren trabajar en compañías comprometidas y coherentes con sus valores. Y eso implica que lo que se dice sobre diversidad, equidad e inclusión esté respaldado por acciones reales. Retener ese talento exige políticas que contemplen distintas realidades: desarrollo profesional, conciliación, reconocimiento y bienestar.

Desde DIVEM entendemos que impulsar procesos de selección diversos, equitativos e inclusivos no solo ayuda a cumplir con la normativa o a mejorar indicadores. Es una apuesta por empresas más humanas, sostenibles y preparadas para los desafíos del presente y del futuro. Apostar por el talento diverso es, sin duda, apostar por un futuro con propósito y con un compromiso social real.

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Mujeres indígenas, un motor de cambio y de sostenibilidad en la innovación empresarial

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Cada 5 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Mujer Indígena, una fecha clave para reflexionar sobre las desigualdades que aún se enfrentan millones de mujeres culturalmente diversas y al mismo tiempo, analizar y destacar la necesidad de construir entornos de trabajo equitativos e inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzcan en valor añadido para impulsar la innovación, el liderazgo y la justicia social.

En el caso de las mujeres indígenas, esta desigualdad se multiplica al encontrarse en la intersección de la discriminación por género y por pertenencia étnica. Según ONU Mujeres, son quienes enfrentan mayores tasas de pobreza, exclusión de la educación formal y barreras de acceso a la salud y al empleo digno, a pesar de que desempeñan un rol esencial en la transmisión cultural, el cuidado de la tierra y la defensa de los territorios.

Tal como advierte el informe The Sustainable Development Goals Report 2025 de Naciones Unidas, cuando el género se cruza con otros factores como la etnicidad, la cultura o el estatus migratorio, las desigualdades se agudizan. Por ello, abordar estos desafíos requiere una mirada interseccional que considere la múltiple discriminación a la que se enfrentan las mujeres indígenas, afrodescendientes, migrantes y pertenecientes a minorías culturales. Aun así, muchas de ellas lideran procesos transformadores cuando se les brinda espacios para tener oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos.

Visibilizar los aportes de las mujeres indígenas dentro y fuera del ámbito empresarial es un paso necesario para reconocer que la igualdad no se limita a la paridad numérica, sino también a valorar saberes, prácticas y experiencias que históricamente han sido marginadas. En este sentido, las empresas tienen un rol decisivo en este proceso de cambio. Integrar la perspectiva de género y diversidad cultural en sus políticas, garantizar la presencia de mujeres diversas en espacios de liderazgo, y promover equipos de trabajo diversos, equitativos e inclusivos con acciones concretas integrando la diversidad de género y cultural de una forma interseccional.

A cinco años del horizonte marcado por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), el progreso hacia la igualdad de género sigue siendo desigual. Si bien se han registrado avances en algunos ámbitos, las brechas estructurales persisten, limitando el empoderamiento real de mujeres y niñas. La igualdad de género no solo es un objetivo en sí mismo (ODS 5), sino un eje transversal que condiciona el cumplimiento del resto de los ODS.

Desde DIVEM entendemos y reconocemos que la presencia de mujeres culturalmente en las empresas enriquece el entorno empresarial, aportando creatividad e innovación que son clave para conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales. En particular, las mujeres indígenas aportan una visión comunitaria y un conocimiento ancestral sobre sostenibilidad y convivencia intercultural que resulta especialmente relevante en contextos globales. Su dominio de competencias interculturales y multilingües resulta especialmente valioso en contextos globales, al igual que su capacidad para liderar en el ámbito comunitario, lo que se traduce en habilidades para fomentar el trabajo colaborativo, gestionar conflictos y contribuir a un ambiente laboral más positivo.

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La identidad racial y étnica en los procesos de contratación: sesgos y retos pendientes

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En los procesos de selección, la identidad racial y/o étnica siguen siendo unos factores que, de forma explícita o implícita, condiciona las decisiones de contratación. Numerosos estudios muestran que las personas con nombres asociados a minorías étnicas reciben menos respuestas a sus candidaturas que aquellas con nombres percibidos como “mayoritarios”, aun cuando sus competencias y experiencia sean equivalentes. Esta realidad evidencia que los sesgos inconscientes continúan influyendo en el acceso al empleo, limitando tanto a las personas como al potencial de las empresas.

Un ejemplo contundente lo ofrece un metaanálisis realizado por Northwestern University, y publicado en 2023, que revisó más de 174.000 candidaturas en seis países occidentales. El estudio concluyó que las personas blancas que aspiraban a un puesto recibieron un 36 % más de respuestas que las candidaturas de personas negras y un 24 % más que las de origen latino, incluso con currículums idénticos. Lo más preocupante es que, según los autores, esta brecha apenas ha variado en las últimas décadas.

La cuestión no es menor: cuando los procesos de selección se ven afectados por estereotipos, la empresa se priva de talento cualificado y diverso, y termina construyendo equipos menos innovadores y menos representativos de la sociedad en la que operan. Ignorar este hecho no solo es una cuestión de justicia social, sino también de competitividad empresarial.

La buena noticia es que una gestión consciente de la diversidad cultural en la contratación no solo reduce los sesgos, sino que abre nuevas oportunidades. Empresas que apuestan por revisar sus procedimientos —desde la redacción de ofertas hasta la entrevista final— reportan mejoras en su capacidad de atraer perfiles variados, enriquecer el clima laboral y adaptarse mejor a mercados diversos. La diversidad, gestionada de forma adecuada, se convierte en un recurso estratégico y no en un desafío que sortear.

Asumir la identidad racial y étnica como un elemento enriquecedor en la selección de personal implica mirar más allá de los prejuicios y reconocer que las competencias no entienden de apellidos, acentos ni colores de piel. Para las empresas, supone pasar de un enfoque reactivo a una estrategia proactiva que integre la pluralidad como valor diferencial.

La pregunta es clara: ¿están las organizaciones preparadas para convertir sus procesos de contratación en espacios realmente inclusivos, donde lo que pese sea el talento y no los estereotipos? a través de DIVEM, acompañamos a las empresas en este reto. Ofrecemos recursos, herramientas y espacios de intercambio de experiencias para que las organizaciones puedan identificar y reducir sesgos en sus procesos de selección y transformarlos en verdaderas palancas de innovación y competitividad. Formar parte de la comunidad de Empresas Socialmente Responsables de DIVEM significa apostar por equipos más diversos, más justos y mejor preparados para responder a los desafíos del mercado actual.

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Cinco señales de que tu empresa está avanzando en diversidad cultural (aunque no te des cuenta)

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Si crees que tu empresa aún no ha hecho grandes avances en materia de diversidad cultural, puede que estés pasando por alto algunas señales importantes. A veces, los cambios más relevantes no son los que se anuncian a bombo y platillo, sino los que se integran de forma natural en la cultura corporativa.

Aquí tienes cinco señales de que tu empresa sí está avanzando en la gestión de la diversidad cultural, aunque no siempre sea percibido como tal:

La diversidad ya forma parte de tu día a día

Tu equipo está formado por personas con trayectorias, orígenes o experiencias culturales diferentes, pero nadie se detiene a destacarlo constantemente. Contar con esa realidad diversa es, en sí misma, una señal de inclusión.

Los equipos diversos toman decisiones más eficaces

Si en las reuniones de trabajo se perciben puntos de vista muy diferentes —no solo por rol, sino por experiencias vitales, trayectorias u orígenes culturales— y eso no bloquea el proceso de toma de decisiones, sino que lo enriquece, es un claro indicio de diversidad cultural funcional.

Según el informe Diversity Matters Even More: The case for holistic impact, de McKinsey, los equipos con mayor diversidad cognitiva y cultural no solo debaten mejor, sino que toman decisiones más completas y eficaces.

Tu empresa atrae y retiene talento joven

El informe Women in the Workplace 2024 (McKinsey & LeanIn.Org) es el mayor estudio sobre mujeres (incluyendo perfiles diversos) en el entorno laboral corporativo. En el se destaca que si perfiles jóvenes y culturalmente diversos encuentran tu empresa atractiva, es una señal clara de avance inclusivo.

Tienes políticas inclusivas, aunque no siempre tengan nombre

Puede que la puesta en marcha de acciones de formación intercultural o de comunicación sin sesgos no sean etiquetadas como “DEI” en tu empresa, pero sin duda están ayudando a construir una organización más equitativa y preparada para gestionar la diversidad cultural.

Tus acciones generan impacto más allá de la empresa

Cuando tus iniciativas internas (por pequeñas que sean) se reflejan en relaciones más respetuosas con clientes, proveedores o comunidad, estás multiplicando el valor social de la diversidad cultural.

DIVEM, tu partner social para avanzar en diversidad, equidad e inclusión

En DIVEM trabajamos cada día para que la diversidad cultural se convierta en una palanca de valor para las empresas. Acompañamos a organizaciones que, como la tuya, ya han dado pasos —aunque a veces creas que son invisibles— hacia entornos más diversos, inclusivos y sostenibles.

Desde asesoramiento personalizado hasta acciones de sensibilización o formación especializada, DIVEM se posiciona como tu partner social en la consolidación de estrategias DEI alineadas con tu propósito empresarial. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

La inclusión como valor corporativo: diversidad cultural LGTBIQ+ junto a Shiseido

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Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en su compromiso con la gestión responsable de la diversidad, entendida como una herramienta clave para la innovación, la cohesión interna y el fortalecimiento del compromiso social.

En el marco de este acompañamiento, junto a Shiseido, hemos desarrollado una acción de sensibilización a su plantilla para invitar a reflexionar y profundizar sobre la realidad de las personas culturalmente diversas y los beneficios que atrae a las empresas una adecuada gestión de esta diversidad. Esta acción se focalizó en especialmente en las personas refugiadas LGTBIQ+ desde un enfoque inclusivo. A través de un espacio dinámico y participativo, se abordaron conceptos clave sobre diversidad, igualdad y no discriminación, poniendo el foco en los retos a los que se enfrentan las personas refugiadas y en el valor que su inclusión aporta al tejido empresarial. Más concretamente, se abordaron cuestiones como qué hace a una persona ser refugiada, qué motivos las impulsan a huir de sus hogares y países, qué estados criminalizan o persiguen a las personas LGTBIQ+, así como los países que reconocen expresamente esta persecución como causa legítima de protección internacional.

Este tipo de acciones permiten a las empresas generar entornos de trabajo más seguros, abiertos y respetuosos, al tiempo que fortalecen su cultura corporativa y su capacidad para adaptarse a contextos diversos y globales. Incorporar la perspectiva de la diversidad cultural no solo mejora la gestión interna, sino que posiciona a las organizaciones como agentes de cambio comprometidos con los derechos humanos y la sostenibilidad social.

Desde DIVEM, seguiremos impulsando espacios de formación, reflexión y acción que promuevan una mirada más amplia y consciente sobre la realidad social que nos rodea, contribuyendo a construir empresas más inclusivas y responsables.

Talento joven, mirada global: una apuesta para las empresas que quieren avanzar

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En un contexto empresarial en constante cambio, marcado por la transformación digital, los desafíos globales y la necesidad de innovación continua, el talento joven y culturalmente diverso se revela como una de las principales palancas de crecimiento y competitividad para las empresas. Cada 12 de agosto, el Día Mundial de la Juventud nos invita a reflexionar y a poner en marcha acciones para poner en valor el papel fundamental que juegan las personas jóvenes en la construcción de un presente y un futuro más justo, inclusivo y sostenible.

En España, miles de jóvenes con bagajes culturales diversos buscan abrirse paso en el mercado laboral. Muchos de ellos han nacido en nuestro país o han llegado durante su infancia o adolescencia. Entre ellos, se encuentran los jóvenes que en su día fueron menores que llegaron a nuestro país sin la compañía de ningún adulto y que, a la hora de alcanzar la mayoría de edad, se enfrentan al reto de construir un proyecto de vida autónomo y digno.

Estos jóvenes se encuentran con barreras estructurales que dificultan su inserción sociolaboral: obstáculos administrativos, estigmas sociales, prejuicios o falta de redes de apoyo. Sin embargo, también representan un potente motor de diversidad, resiliencia y contribución para el conjunto de la sociedad. Su trayectoria vital les ha dotado de competencias de enorme valor para el entorno profesional: adaptabilidad, madurez temprana, capacidad de esfuerzo, aprendizaje autónomo y multilingüismo, entre otras. Además, muchos de ellos han pasado por itinerarios formativos, programas de inserción y experiencias laborales que han fortalecido aún más sus habilidades. A eso se suma su riqueza cultural y perspectiva global, que favorecen entornos laborales más creativos, empáticos y con una mejor comprensión de entornos multiculturales.

Lejos de ser perfiles “sin experiencia”, estos jóvenes atesoran una vivencia compleja que los ha obligado a desarrollar competencias blandas fundamentales para cualquier empresa del siglo XXI, como la resolución de problemas, la gestión emocional o el trabajo en equipo en contextos diversos. Apostar por su talento es reconocer esa riqueza y contribuir a una sociedad más justa e inclusiva, sin renunciar al potencial competitivo que su incorporación representa para el tejido empresarial.

El papel del sector empresarial

En este escenario, el compromiso de las empresas con la diversidad y la inclusión cobra un papel clave. Apostar por el talento joven culturalmente diverso no es solo una cuestión de justicia social o responsabilidad corporativa, sino también una decisión estratégica con impacto directo en la competitividad, la innovación y la sostenibilidad del negocio.

En la actualidad, las empresas operan en contextos cada vez más globales, complejos y dinámicos. En este entorno, se necesitan equipos capaces de entender múltiples realidades, anticiparse al cambio y conectar con públicos diversos. Los y las jóvenes con estas trayectorias aportan precisamente eso: una mirada amplia, habilidades interpersonales moldeadas en la diversidad, y una comprensión cultural que mejora la toma de decisiones, la comunicación interna y externa, y la capacidad de adaptación.

Su presencia en las plantillas impulsa la creatividad y la innovación, gracias al cruce de perspectivas y a la riqueza de experiencias que aportan. También ayudan a romper dinámicas de pensamiento homogéneas, lo que permite a las organizaciones identificar nuevas oportunidades, detectar riesgos con mayor precisión y adaptarse a mercados emergentes o nichos con una sensibilidad cultural afinada.

Además, las nuevas generaciones —especialmente las más expuestas a entornos multiculturales— valoran el propósito social de las empresas. Contar con equipos jóvenes y diversos envía un mensaje claro de compromiso con la equidad y la representación, lo que refuerza la marca que tiene en cuenta la inclusión de esta diversidad en su plantilla y aumenta la capacidad de atraer y fidelizar talento en todos los niveles.

DIVEM: una mirada a un futuro de diversidad, equidad e inclusión para las y los jóvenes diversos

Desde DIVEM, trabajamos para acompañar a las empresas en la gestión de la diversidad cultural como un activo estratégico, también en relación al talento joven. Sabemos que el futuro del empleo pasa por crear entornos más abiertos, diversos e intergeneracionales, siendo una representación de la realidad social que nos rodea. Por eso ofrecemos orientación y acompañamiento a las empresas que desean avanzar hacia modelos más inclusivos y sostenibles. A través de distintas líneas de trabajo, ayudamos a las organizaciones a:

  • Comprender el valor que aporta la diversidad cultural y generacional en sus equipos.
  • Incorporar la inclusión como parte de su estrategia de responsabilidad social y gestión del talento.
  • Promover entornos laborales que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional de perfiles tradicionalmente infrarrepresentados.
  • Reforzar su compromiso social y su capacidad de generar impacto positivo a través del empleo.

Construir una sociedad más justa e inclusiva también pasa por el compromiso activo del tejido empresarial. Y cada paso en esa dirección fortalece tanto a las personas como a las organizaciones que apuestan por el cambio. Si tú también quieres que tu empresa forme parte de ese cambio, ¡únete a las #EmpresasQueSuman!

Equidad para una inclusión real: bienestar, derechos humanos y equipos que suman

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Integrar la equidad en la estrategia organizacional es esencial para avanzar hacia entornos laborales verdaderamente inclusivos. Más que un valor añadido, la equidad opera como un mecanismo transformador que permite que la diversidad se traduzca en la participación plena del desarrollo profesional y bienestar de todas las personas que forman parte de la empresa.

La equidad implica reconocer que no todas las personas parten del mismo lugar ni enfrentan las mismas barreras. Por ello, exige ajustar las estructuras, procesos y políticas para garantizar que todas las personas tengan acceso real y justo para poder tener las mismas oportunidades para desarrollarse. Esto incluye desde procesos de selección sin sesgos, hasta medidas de conciliación adaptadas a realidades diversas, pasando por el reconocimiento de trayectorias formativas y profesionales.

Tal como recoge la publicación “Empresas que Suman – Reto 2030”, una empresa responsable socialmente es aquella en la que las personas se sienten aceptadas y valoradas en su trabajo. Este bienestar no es solo un fin en sí mismo, sino un medio para mejorar la productividad, la retención del talento y la cohesión interna.

Equipos diversos, interculturales, equitativos e inclusivos generan beneficios tangibles

Los equipos que integran personas de diferentes culturas, trayectorias, edades y capacidades, y que operan en un entorno equitativo e inclusivo, generan los siguientes beneficios.

  • Fomentan relaciones laborales basadas en el respeto y la confianza.
  • Reducen el estrés asociado a la discriminación o la invisibilidad.
  • Aumentan el sentido de pertenencia y el compromiso con la empresa.
  • Promueven una cultura del cuidado mutuo y la corresponsabilidad.

Integrar la equidad en la estrategia empresarial no es solo una cuestión de gestión del talento diverso. Es una decisión ética, una responsabilidad social y una apuesta por la sostenibilidad. Las empresas que lo hacen contribuyen directamente a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente al ODS 5 (igualdad de género), ODS 8 (trabajo decente), ODS 10 (reducción de desigualdades) y ODS 17 (alianzas para lograr los objetivos).

En definitiva, una empresa que suma es aquella que integra la diversidad como valor, la equidad como principio y la inclusión como práctica. Porque solo así, es posible construir organizaciones más humanas, competitivas y con un compromiso real para no dejar a nadie atrás.

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Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente: reconocer, visibilizar e impulsar el talento de las mujeres culturalmente diversas

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Cada 25 de julio se conmemora el Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente, una fecha que nos sirve para dar visibilidad sobre las desigualdades estructurales que aún afectan a millones de mujeres en todo el mundo y, al mismo tiempo, para reivindicar su papel, su aportación y su talento en todos los ámbitos, incluido el laboral.

En el contexto empresarial esta jornada nos invita a avanzar hacia entornos inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzca en valor añadido, innovación y justicia social. Las mujeres afrodescendientes, en muchos casos, se enfrentan a múltiples barreras por razón de género, origen étnico y situación socioeconómica. Sin embargo, también son protagonistas de procesos de transformación, innovación y liderazgo, especialmente cuando se les brinda la oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos laborales inclusivos.

Desde el programa DIVEM, trabajamos con empresas que entienden que la gestión de la diversidad cultural no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia que mejora la competitividad, la cohesión y la sostenibilidad de las organizaciones.

Las mujeres afrodescendientes aportan al tejido empresarial una riqueza de experiencias, conocimientos y competencias que refuerzan el valor de los equipos humanos:

  • Resiliencia y adaptabilidad, fruto de trayectorias marcadas por desafíos sociales y personales.
  • Miradas diversas que impulsan la creatividad y la innovación, fundamentales para entender y conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales.
  • Competencias multiculturales y multilingües, especialmente valiosas en contextos globalizados.
  • Capacidad de liderazgo comunitario, que puede trasladarse al trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la mejora del clima laboral.

¿Qué pueden hacer las empresas para nutrirse de estas competencias y todo este talento?

Para que estas aportaciones puedan florecer en el entorno empresarial, es necesario crear condiciones que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional. Algunas buenas prácticas que las empresas pueden adoptar son:

  • Revisar y adaptar los procesos de selección, eliminando sesgos inconscientes y aplicando criterios inclusivos que favorezcan la igualdad de oportunidades.
  • Colaborar con entidades sociales especializadas en el acompañamiento e inserción laboral de mujeres migrantes y afrodescendientes.
  • Impulsar planes de formación y desarrollo profesional con perspectiva interseccional, que tengan en cuenta las distintas barreras que pueden limitar el acceso y la promoción en el entorno laboral.
  • Garantizar entornos seguros y libres de discriminación, mediante protocolos internos claros y campañas de sensibilización sobre racismo, microrracismos y discriminación de género.
  • Visibilizar referentes y buenas prácticas dentro de la empresa, promoviendo el liderazgo y la participación activa de mujeres culturalmente diversas.

Desde DIVEM, acompañamos a empresas que quieren avanzar hacia modelos de gestión más inclusivos, justos y sostenibles. Invitamos a las organizaciones a sumarse a esta transformación, apostando por el reconocimiento y la promoción del talento de las mujeres afrodescendientes, protagonistas clave en una sociedad y un mercado laboral cada vez más diversos.

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Diversidad cultural y comunicación intercultural: claves para construir entornos más cohesionados e inclusivos

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Cada 14 de julio se celebra el Día de Iberoamérica, una ocasión para reconocer y poner en valor la riqueza cultural que compartimos. Es también una oportunidad para reflexionar sobre el papel que juega la diversidad en la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles.

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no debe verse como un reto, sino como una ventaja. Las empresas que integran esta mirada en su forma de comunicar y relacionarse ganan en legitimidad, reputación y capacidad para generar vínculos sólidos con sus públicos. Incorporar un enfoque intercultural permite comprender mejor las necesidades de clientes, profesionales y colaboradores, y mejora la toma de decisiones en contextos diversos.

Contar con equipos culturalmente diversos aporta nuevas perspectivas, impulsa la creatividad y favorece entornos de trabajo más colaborativos. Cuando las personas se sienten escuchadas y valoradas, aumenta su implicación y bienestar, lo que repercute positivamente en la productividad y la innovación. Pero para que esta diversidad se traduzca en un valor real, no basta con compartir una lengua: es imprescindible desarrollar competencias de comunicación intercultural.

Desde España, muchas veces se parte del supuesto de que hablar castellano facilita automáticamente la comprensión mutua con personas de Iberoamérica. Sin embargo, cada país —e incluso cada región— tiene formas propias de expresar ideas, gestionar los tiempos, interpretar el respeto o manejar el desacuerdo. Cuestiones como el tono, el lenguaje corporal, la relación con la jerarquía o las expectativas sobre los procesos laborales pueden variar significativamente y dar lugar a malentendidos si no se abordan con sensibilidad intercultural.

Incorporar una mirada intercultural para crecer con impacto y construir futuro

Por eso, avanzar hacia una gestión inclusiva de la diversidad implica también incorporar una mirada intercultural en la comunicación diaria. Escuchar activamente, estar abiertos a otras formas de interpretar el mundo y adaptar nuestros códigos comunicativos son competencias clave para generar confianza y cohesión en equipos transnacionales o multiculturales, incluso cuando aparentemente “hablamos el mismo idioma”.

Desarrollar competencias interculturales en el mundo empresarial no es un lujo ni una moda pasajera: es una necesidad para las organizaciones que aspiran a ser relevantes en un entorno global, diverso y en constante cambio. Impulsarlas implica fomentar la curiosidad cultural, promover la escucha activa, formar a los equipos en empatía y perspectiva global, y revisar los procesos internos con una mirada inclusiva. No se trata solo de tener personas de distintos orígenes en plantilla, sino de crear las condiciones para que esa diversidad se traduzca en entendimiento mutuo, innovación y compromiso.

La formación específica, la generación de espacios de diálogo y herramientas que promuevan la empatía y el entendimiento mutuo son esenciales para construir relaciones laborales sólidas y productivas. La diversidad cultural no solo enriquece el trabajo: nos reta a mejorar la forma en que nos comunicamos y nos relacionamos.

Desde DIVEM ayudamos a las empresas a dar este paso con confianza. Ofrecemos formación adaptada, espacios de reflexión y herramientas prácticas para que las competencias interculturales formen parte real de la cultura organizacional. Acompañamos a las empresas en el diseño de entornos laborales donde todas las personas, independientemente de su procedencia, se sientan valoradas, comprendidas y con capacidad de aportar. Fomentamos una inclusión real que se traduzca en acciones concretas, sostenibles y alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030. Porque invertir en diversidad no es solo una cuestión de justicia social, es una apuesta de futuro que impulsa la competitividad, el compromiso y la cohesión.

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Cómo impulsar la inclusión LGTBI+ en empresas desde una perspectiva interseccional

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Julio es un mes clave para visibilizar y celebrar la diversidad y los derechos del colectivo LGTBI+. Desde DIVEM, consideramos que incorporar una perspectiva interseccional en esta labor no solo enriquece el enfoque, sino que resulta imprescindible para avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y conscientes con la diversidad. En este sentido, abordar la inclusión del colectivo LGTBI+ en empresas desde esta mirada es lo que permite reconocer y atender a las diversas realidades para desarrollar políticas DEI efectivas y equitativas.

Hay que tener en cuenta que las personas LGTBI+ con trayectorias migratorias, racializadas o solicitantes de asilo por motivos vinculados a su orientación sexual o identidad de género pueden enfrentarse a situaciones de doble discriminación, a las que, en muchos casos, se suman otros factores como la discapacidad o el contexto socioeconómico.

Por ello, entendemos que promover la diversidad implica reconocer y tener en cuenta las múltiples dimensiones que atraviesan la identidad de las personas. Este enfoque no solo permite un análisis más completo de las desigualdades, sino que también es clave para construir espacios laborales inclusivos y seguros, donde todas las personas puedan desarrollarse plenamente, sin miedo ni barreras.

El panorama actual de la inclusión LGTBI+ en empresas españolas

Los datos demuestran que aún queda un largo camino por recorrer. Según la II Edición del Estudio sobre las personas LGTBI en el Empleo en España de la UGT, casi 7 de cada 10 personas LGB+ consideran que ser LGTBI es un inconveniente a la hora de buscar empleo. En el caso de las personas trans, esta percepción sube hasta un 75%. Además, el 55% considera que su orientación sexual o identidad de género también representa una barrera a la hora de promocionar internamente.

Estas percepciones se ven reflejadas en que la mitad de las personas LGB+ evitan expresar su identidad en el entorno laboral. Además, tres de cada diez han sufrido agresiones verbales, un 78% de las cuales han sido chistes o rumores relacionados con su orientación. Todo esto se traduce en un impacto directo sobre el bienestar y la productividad de las personas del colectivo LGBTI+ en las empresas.

Frente a este contexto, muchas personas del colectivo han comenzado a priorizar la búsqueda de entornos laborales inclusivos. Según el informe “Diversity at Work” de ManpowerGroup, el 36% de las personas LGTBIQ+ descartarían empresas sin políticas claras de diversidad. Y no es para menos: el 44% afirma sentirse más productiva tras hacer pública su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.

Otro factor esencial para tener en cuenta es la jerarquía organizacional. Solo el 31% de los perfiles junior se sienten cómodos compartiendo su identidad, frente al 70% de las personas en cargos directivos.

Estos datos evidencian que todavía existen importantes retos que abordar para alcanzar una inclusión real del colectivo LGTBI+ en las empresas, las cuales requieren de un compromiso firme y acciones concretas para garantizar espacios seguros, equitativos y respetuosos en todos los niveles organizacionales.

Cómo impulsar la diversidad e inclusión desde una perspectiva interseccional

Según el estudio de Manpower Group, 8 de cada 10 personas en España consideran que un entorno diverso favorece la productividad, y 9 de cada 10 creen que mejora la innovación. Esto demuestra que promover la inclusividad en las empresas no solo responde a un compromiso con la justicia social, sino que también representa una decisión estratégica.

Es por ello que, para avanzar hacia entornos laborales realmente inclusivos, es necesario combinar compromiso con estrategia. Estas son algunas de las principales claves para impulsar estrategias DEI transversales y efectivas en cualquier organización.

  1. Comprender en profundidad las causas. Las iniciativas que tienen mayor impacto parten de un diagnóstico realista, que incluye la participación activa del colectivo afectado. Escuchar, analizar datos y contextualizar son pasos imprescindibles.
  2. Definir el éxito con claridad. Establecer objetivos concretos, cuantificables y con un marco temporal definido es clave. Esto debe ir acompañado de un relato motivador que implique a toda la plantilla.
  3. Liderazgo visible y responsable. Las políticas de diversidad deben estar respaldadas desde la alta dirección. El liderazgo inclusivo implica modelar el cambio desde arriba, rendir cuentas por los resultados y asegurar los recursos necesarios para sostener las iniciativas en el tiempo.
  4. Apostar por la formación en liderazgo inclusivo. Fomentar programas formativos en competencia cultural, sesgos inconscientes y gestión de equipos diversos permite desarrollar liderazgos más empáticos, conscientes y efectivos.
  5. Soluciones contextualizadas y sostenibles. Las buenas prácticas deben estar integradas en procesos clave de la empresa, no como acciones puntuales, sino como parte estructural de la cultura corporativa.
  6. Seguimiento riguroso y basado en datos. La medición constante permite ajustar estrategias y garantizar el impacto real. El uso ético y responsable de tecnologías como la inteligencia artificial puede ser un gran aliado en este aspecto.
  7. Impulsar alianzas y advocacy. Los aliados son actores clave para amplificar voces silenciadas. No se trata solo de crear políticas, sino de transformar estructuras y narrativas.
  8. Fomentar la interseccionalidad Es fundamental tener en cuenta que las personas no se definen por una única característica. Incorporar una mirada interseccional permite diseñar iniciativas que consideren las experiencias de quienes, además de formar parte del colectivo LGTBI+, también son migrantes, racializadas o solicitantes de asilo, entre otros factores. Solo así es posible avanzar hacia una inclusión que refleje la complejidad y riqueza de todas las trayectorias.

La interseccionalidad es mucho más que una perspectiva: es una herramienta poderosa para transformar las organizaciones y construir un tejido empresarial más justo, empático y resiliente. Desde DIVEM seguiremos trabajando con empresas comprometidas que entienden que la inclusión es un camino que se recorre con responsabilidad, escucha y acción.

Porque solo así construiremos espacios laborales donde todas las personas, sin importar su identidad, cultura u origen, puedan ser —y estar— en igualdad.