La inclusión como valor corporativo: diversidad cultural LGTBIQ+ junto a Shiseido

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Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en su compromiso con la gestión responsable de la diversidad, entendida como una herramienta clave para la innovación, la cohesión interna y el fortalecimiento del compromiso social.

En el marco de este acompañamiento, junto a Shiseido, hemos desarrollado una acción de sensibilización a su plantilla para invitar a reflexionar y profundizar sobre la realidad de las personas culturalmente diversas y los beneficios que atrae a las empresas una adecuada gestión de esta diversidad. Esta acción se focalizó en especialmente en las personas refugiadas LGTBIQ+ desde un enfoque inclusivo. A través de un espacio dinámico y participativo, se abordaron conceptos clave sobre diversidad, igualdad y no discriminación, poniendo el foco en los retos a los que se enfrentan las personas refugiadas y en el valor que su inclusión aporta al tejido empresarial. Más concretamente, se abordaron cuestiones como qué hace a una persona ser refugiada, qué motivos las impulsan a huir de sus hogares y países, qué estados criminalizan o persiguen a las personas LGTBIQ+, así como los países que reconocen expresamente esta persecución como causa legítima de protección internacional.

Este tipo de acciones permiten a las empresas generar entornos de trabajo más seguros, abiertos y respetuosos, al tiempo que fortalecen su cultura corporativa y su capacidad para adaptarse a contextos diversos y globales. Incorporar la perspectiva de la diversidad cultural no solo mejora la gestión interna, sino que posiciona a las organizaciones como agentes de cambio comprometidos con los derechos humanos y la sostenibilidad social.

Desde DIVEM, seguiremos impulsando espacios de formación, reflexión y acción que promuevan una mirada más amplia y consciente sobre la realidad social que nos rodea, contribuyendo a construir empresas más inclusivas y responsables.

Talento joven, mirada global: una apuesta para las empresas que quieren avanzar

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En un contexto empresarial en constante cambio, marcado por la transformación digital, los desafíos globales y la necesidad de innovación continua, el talento joven y culturalmente diverso se revela como una de las principales palancas de crecimiento y competitividad para las empresas. Cada 12 de agosto, el Día Mundial de la Juventud nos invita a reflexionar y a poner en marcha acciones para poner en valor el papel fundamental que juegan las personas jóvenes en la construcción de un presente y un futuro más justo, inclusivo y sostenible.

En España, miles de jóvenes con bagajes culturales diversos buscan abrirse paso en el mercado laboral. Muchos de ellos han nacido en nuestro país o han llegado durante su infancia o adolescencia. Entre ellos, se encuentran los jóvenes que en su día fueron menores que llegaron a nuestro país sin la compañía de ningún adulto y que, a la hora de alcanzar la mayoría de edad, se enfrentan al reto de construir un proyecto de vida autónomo y digno.

Estos jóvenes se encuentran con barreras estructurales que dificultan su inserción sociolaboral: obstáculos administrativos, estigmas sociales, prejuicios o falta de redes de apoyo. Sin embargo, también representan un potente motor de diversidad, resiliencia y contribución para el conjunto de la sociedad. Su trayectoria vital les ha dotado de competencias de enorme valor para el entorno profesional: adaptabilidad, madurez temprana, capacidad de esfuerzo, aprendizaje autónomo y multilingüismo, entre otras. Además, muchos de ellos han pasado por itinerarios formativos, programas de inserción y experiencias laborales que han fortalecido aún más sus habilidades. A eso se suma su riqueza cultural y perspectiva global, que favorecen entornos laborales más creativos, empáticos y con una mejor comprensión de entornos multiculturales.

Lejos de ser perfiles “sin experiencia”, estos jóvenes atesoran una vivencia compleja que los ha obligado a desarrollar competencias blandas fundamentales para cualquier empresa del siglo XXI, como la resolución de problemas, la gestión emocional o el trabajo en equipo en contextos diversos. Apostar por su talento es reconocer esa riqueza y contribuir a una sociedad más justa e inclusiva, sin renunciar al potencial competitivo que su incorporación representa para el tejido empresarial.

El papel del sector empresarial

En este escenario, el compromiso de las empresas con la diversidad y la inclusión cobra un papel clave. Apostar por el talento joven culturalmente diverso no es solo una cuestión de justicia social o responsabilidad corporativa, sino también una decisión estratégica con impacto directo en la competitividad, la innovación y la sostenibilidad del negocio.

En la actualidad, las empresas operan en contextos cada vez más globales, complejos y dinámicos. En este entorno, se necesitan equipos capaces de entender múltiples realidades, anticiparse al cambio y conectar con públicos diversos. Los y las jóvenes con estas trayectorias aportan precisamente eso: una mirada amplia, habilidades interpersonales moldeadas en la diversidad, y una comprensión cultural que mejora la toma de decisiones, la comunicación interna y externa, y la capacidad de adaptación.

Su presencia en las plantillas impulsa la creatividad y la innovación, gracias al cruce de perspectivas y a la riqueza de experiencias que aportan. También ayudan a romper dinámicas de pensamiento homogéneas, lo que permite a las organizaciones identificar nuevas oportunidades, detectar riesgos con mayor precisión y adaptarse a mercados emergentes o nichos con una sensibilidad cultural afinada.

Además, las nuevas generaciones —especialmente las más expuestas a entornos multiculturales— valoran el propósito social de las empresas. Contar con equipos jóvenes y diversos envía un mensaje claro de compromiso con la equidad y la representación, lo que refuerza la marca que tiene en cuenta la inclusión de esta diversidad en su plantilla y aumenta la capacidad de atraer y fidelizar talento en todos los niveles.

DIVEM: una mirada a un futuro de diversidad, equidad e inclusión para las y los jóvenes diversos

Desde DIVEM, trabajamos para acompañar a las empresas en la gestión de la diversidad cultural como un activo estratégico, también en relación al talento joven. Sabemos que el futuro del empleo pasa por crear entornos más abiertos, diversos e intergeneracionales, siendo una representación de la realidad social que nos rodea. Por eso ofrecemos orientación y acompañamiento a las empresas que desean avanzar hacia modelos más inclusivos y sostenibles. A través de distintas líneas de trabajo, ayudamos a las organizaciones a:

  • Comprender el valor que aporta la diversidad cultural y generacional en sus equipos.
  • Incorporar la inclusión como parte de su estrategia de responsabilidad social y gestión del talento.
  • Promover entornos laborales que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional de perfiles tradicionalmente infrarrepresentados.
  • Reforzar su compromiso social y su capacidad de generar impacto positivo a través del empleo.

Construir una sociedad más justa e inclusiva también pasa por el compromiso activo del tejido empresarial. Y cada paso en esa dirección fortalece tanto a las personas como a las organizaciones que apuestan por el cambio. Si tú también quieres que tu empresa forme parte de ese cambio, ¡únete a las #EmpresasQueSuman!

Equidad para una inclusión real: bienestar, derechos humanos y equipos que suman

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Integrar la equidad en la estrategia organizacional es esencial para avanzar hacia entornos laborales verdaderamente inclusivos. Más que un valor añadido, la equidad opera como un mecanismo transformador que permite que la diversidad se traduzca en la participación plena del desarrollo profesional y bienestar de todas las personas que forman parte de la empresa.

La equidad implica reconocer que no todas las personas parten del mismo lugar ni enfrentan las mismas barreras. Por ello, exige ajustar las estructuras, procesos y políticas para garantizar que todas las personas tengan acceso real y justo para poder tener las mismas oportunidades para desarrollarse. Esto incluye desde procesos de selección sin sesgos, hasta medidas de conciliación adaptadas a realidades diversas, pasando por el reconocimiento de trayectorias formativas y profesionales.

Tal como recoge la publicación “Empresas que Suman – Reto 2030”, una empresa responsable socialmente es aquella en la que las personas se sienten aceptadas y valoradas en su trabajo. Este bienestar no es solo un fin en sí mismo, sino un medio para mejorar la productividad, la retención del talento y la cohesión interna.

Equipos diversos, interculturales, equitativos e inclusivos generan beneficios tangibles

Los equipos que integran personas de diferentes culturas, trayectorias, edades y capacidades, y que operan en un entorno equitativo e inclusivo, generan los siguientes beneficios.

  • Fomentan relaciones laborales basadas en el respeto y la confianza.
  • Reducen el estrés asociado a la discriminación o la invisibilidad.
  • Aumentan el sentido de pertenencia y el compromiso con la empresa.
  • Promueven una cultura del cuidado mutuo y la corresponsabilidad.

Integrar la equidad en la estrategia empresarial no es solo una cuestión de gestión del talento diverso. Es una decisión ética, una responsabilidad social y una apuesta por la sostenibilidad. Las empresas que lo hacen contribuyen directamente a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente al ODS 5 (igualdad de género), ODS 8 (trabajo decente), ODS 10 (reducción de desigualdades) y ODS 17 (alianzas para lograr los objetivos).

En definitiva, una empresa que suma es aquella que integra la diversidad como valor, la equidad como principio y la inclusión como práctica. Porque solo así, es posible construir organizaciones más humanas, competitivas y con un compromiso real para no dejar a nadie atrás.

Desde DIVEM te animamos a entrar a formar parte de las #EmpresasQueSuman.

Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente: reconocer, visibilizar e impulsar el talento de las mujeres culturalmente diversas

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Cada 25 de julio se conmemora el Día Internacional de la Mujer Afrodescendiente, una fecha que nos sirve para dar visibilidad sobre las desigualdades estructurales que aún afectan a millones de mujeres en todo el mundo y, al mismo tiempo, para reivindicar su papel, su aportación y su talento en todos los ámbitos, incluido el laboral.

En el contexto empresarial esta jornada nos invita a avanzar hacia entornos inclusivos donde la diversidad cultural y de género se traduzca en valor añadido, innovación y justicia social. Las mujeres afrodescendientes, en muchos casos, se enfrentan a múltiples barreras por razón de género, origen étnico y situación socioeconómica. Sin embargo, también son protagonistas de procesos de transformación, innovación y liderazgo, especialmente cuando se les brinda la oportunidad de desarrollarse plenamente en entornos laborales inclusivos.

Desde el programa DIVEM, trabajamos con empresas que entienden que la gestión de la diversidad cultural no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino una estrategia que mejora la competitividad, la cohesión y la sostenibilidad de las organizaciones.

Las mujeres afrodescendientes aportan al tejido empresarial una riqueza de experiencias, conocimientos y competencias que refuerzan el valor de los equipos humanos:

  • Resiliencia y adaptabilidad, fruto de trayectorias marcadas por desafíos sociales y personales.
  • Miradas diversas que impulsan la creatividad y la innovación, fundamentales para entender y conectar con mercados y públicos cada vez más multiculturales.
  • Competencias multiculturales y multilingües, especialmente valiosas en contextos globalizados.
  • Capacidad de liderazgo comunitario, que puede trasladarse al trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la mejora del clima laboral.

¿Qué pueden hacer las empresas para nutrirse de estas competencias y todo este talento?

Para que estas aportaciones puedan florecer en el entorno empresarial, es necesario crear condiciones que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional. Algunas buenas prácticas que las empresas pueden adoptar son:

  • Revisar y adaptar los procesos de selección, eliminando sesgos inconscientes y aplicando criterios inclusivos que favorezcan la igualdad de oportunidades.
  • Colaborar con entidades sociales especializadas en el acompañamiento e inserción laboral de mujeres migrantes y afrodescendientes.
  • Impulsar planes de formación y desarrollo profesional con perspectiva interseccional, que tengan en cuenta las distintas barreras que pueden limitar el acceso y la promoción en el entorno laboral.
  • Garantizar entornos seguros y libres de discriminación, mediante protocolos internos claros y campañas de sensibilización sobre racismo, microrracismos y discriminación de género.
  • Visibilizar referentes y buenas prácticas dentro de la empresa, promoviendo el liderazgo y la participación activa de mujeres culturalmente diversas.

Desde DIVEM, acompañamos a empresas que quieren avanzar hacia modelos de gestión más inclusivos, justos y sostenibles. Invitamos a las organizaciones a sumarse a esta transformación, apostando por el reconocimiento y la promoción del talento de las mujeres afrodescendientes, protagonistas clave en una sociedad y un mercado laboral cada vez más diversos.

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Diversidad cultural y comunicación intercultural: claves para construir entornos más cohesionados e inclusivos

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Cada 14 de julio se celebra el Día de Iberoamérica, una ocasión para reconocer y poner en valor la riqueza cultural que compartimos. Es también una oportunidad para reflexionar sobre el papel que juega la diversidad en la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles.

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no debe verse como un reto, sino como una ventaja. Las empresas que integran esta mirada en su forma de comunicar y relacionarse ganan en legitimidad, reputación y capacidad para generar vínculos sólidos con sus públicos. Incorporar un enfoque intercultural permite comprender mejor las necesidades de clientes, profesionales y colaboradores, y mejora la toma de decisiones en contextos diversos.

Contar con equipos culturalmente diversos aporta nuevas perspectivas, impulsa la creatividad y favorece entornos de trabajo más colaborativos. Cuando las personas se sienten escuchadas y valoradas, aumenta su implicación y bienestar, lo que repercute positivamente en la productividad y la innovación. Pero para que esta diversidad se traduzca en un valor real, no basta con compartir una lengua: es imprescindible desarrollar competencias de comunicación intercultural.

Desde España, muchas veces se parte del supuesto de que hablar castellano facilita automáticamente la comprensión mutua con personas de Iberoamérica. Sin embargo, cada país —e incluso cada región— tiene formas propias de expresar ideas, gestionar los tiempos, interpretar el respeto o manejar el desacuerdo. Cuestiones como el tono, el lenguaje corporal, la relación con la jerarquía o las expectativas sobre los procesos laborales pueden variar significativamente y dar lugar a malentendidos si no se abordan con sensibilidad intercultural.

Incorporar una mirada intercultural para crecer con impacto y construir futuro

Por eso, avanzar hacia una gestión inclusiva de la diversidad implica también incorporar una mirada intercultural en la comunicación diaria. Escuchar activamente, estar abiertos a otras formas de interpretar el mundo y adaptar nuestros códigos comunicativos son competencias clave para generar confianza y cohesión en equipos transnacionales o multiculturales, incluso cuando aparentemente “hablamos el mismo idioma”.

Desarrollar competencias interculturales en el mundo empresarial no es un lujo ni una moda pasajera: es una necesidad para las organizaciones que aspiran a ser relevantes en un entorno global, diverso y en constante cambio. Impulsarlas implica fomentar la curiosidad cultural, promover la escucha activa, formar a los equipos en empatía y perspectiva global, y revisar los procesos internos con una mirada inclusiva. No se trata solo de tener personas de distintos orígenes en plantilla, sino de crear las condiciones para que esa diversidad se traduzca en entendimiento mutuo, innovación y compromiso.

La formación específica, la generación de espacios de diálogo y herramientas que promuevan la empatía y el entendimiento mutuo son esenciales para construir relaciones laborales sólidas y productivas. La diversidad cultural no solo enriquece el trabajo: nos reta a mejorar la forma en que nos comunicamos y nos relacionamos.

Desde DIVEM ayudamos a las empresas a dar este paso con confianza. Ofrecemos formación adaptada, espacios de reflexión y herramientas prácticas para que las competencias interculturales formen parte real de la cultura organizacional. Acompañamos a las empresas en el diseño de entornos laborales donde todas las personas, independientemente de su procedencia, se sientan valoradas, comprendidas y con capacidad de aportar. Fomentamos una inclusión real que se traduzca en acciones concretas, sostenibles y alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030. Porque invertir en diversidad no es solo una cuestión de justicia social, es una apuesta de futuro que impulsa la competitividad, el compromiso y la cohesión.

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Cómo impulsar la inclusión LGTBI+ en empresas desde una perspectiva interseccional

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Julio es un mes clave para visibilizar y celebrar la diversidad y los derechos del colectivo LGTBI+. Desde DIVEM, consideramos que incorporar una perspectiva interseccional en esta labor no solo enriquece el enfoque, sino que resulta imprescindible para avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y conscientes con la diversidad. En este sentido, abordar la inclusión del colectivo LGTBI+ en empresas desde esta mirada es lo que permite reconocer y atender a las diversas realidades para desarrollar políticas DEI efectivas y equitativas.

Hay que tener en cuenta que las personas LGTBI+ con trayectorias migratorias, racializadas o solicitantes de asilo por motivos vinculados a su orientación sexual o identidad de género pueden enfrentarse a situaciones de doble discriminación, a las que, en muchos casos, se suman otros factores como la discapacidad o el contexto socioeconómico.

Por ello, entendemos que promover la diversidad implica reconocer y tener en cuenta las múltiples dimensiones que atraviesan la identidad de las personas. Este enfoque no solo permite un análisis más completo de las desigualdades, sino que también es clave para construir espacios laborales inclusivos y seguros, donde todas las personas puedan desarrollarse plenamente, sin miedo ni barreras.

El panorama actual de la inclusión LGTBI+ en empresas españolas

Los datos demuestran que aún queda un largo camino por recorrer. Según la II Edición del Estudio sobre las personas LGTBI en el Empleo en España de la UGT, casi 7 de cada 10 personas LGB+ consideran que ser LGTBI es un inconveniente a la hora de buscar empleo. En el caso de las personas trans, esta percepción sube hasta un 75%. Además, el 55% considera que su orientación sexual o identidad de género también representa una barrera a la hora de promocionar internamente.

Estas percepciones se ven reflejadas en que la mitad de las personas LGB+ evitan expresar su identidad en el entorno laboral. Además, tres de cada diez han sufrido agresiones verbales, un 78% de las cuales han sido chistes o rumores relacionados con su orientación. Todo esto se traduce en un impacto directo sobre el bienestar y la productividad de las personas del colectivo LGBTI+ en las empresas.

Frente a este contexto, muchas personas del colectivo han comenzado a priorizar la búsqueda de entornos laborales inclusivos. Según el informe “Diversity at Work” de ManpowerGroup, el 36% de las personas LGTBIQ+ descartarían empresas sin políticas claras de diversidad. Y no es para menos: el 44% afirma sentirse más productiva tras hacer pública su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.

Otro factor esencial para tener en cuenta es la jerarquía organizacional. Solo el 31% de los perfiles junior se sienten cómodos compartiendo su identidad, frente al 70% de las personas en cargos directivos.

Estos datos evidencian que todavía existen importantes retos que abordar para alcanzar una inclusión real del colectivo LGTBI+ en las empresas, las cuales requieren de un compromiso firme y acciones concretas para garantizar espacios seguros, equitativos y respetuosos en todos los niveles organizacionales.

Cómo impulsar la diversidad e inclusión desde una perspectiva interseccional

Según el estudio de Manpower Group, 8 de cada 10 personas en España consideran que un entorno diverso favorece la productividad, y 9 de cada 10 creen que mejora la innovación. Esto demuestra que promover la inclusividad en las empresas no solo responde a un compromiso con la justicia social, sino que también representa una decisión estratégica.

Es por ello que, para avanzar hacia entornos laborales realmente inclusivos, es necesario combinar compromiso con estrategia. Estas son algunas de las principales claves para impulsar estrategias DEI transversales y efectivas en cualquier organización.

  1. Comprender en profundidad las causas. Las iniciativas que tienen mayor impacto parten de un diagnóstico realista, que incluye la participación activa del colectivo afectado. Escuchar, analizar datos y contextualizar son pasos imprescindibles.
  2. Definir el éxito con claridad. Establecer objetivos concretos, cuantificables y con un marco temporal definido es clave. Esto debe ir acompañado de un relato motivador que implique a toda la plantilla.
  3. Liderazgo visible y responsable. Las políticas de diversidad deben estar respaldadas desde la alta dirección. El liderazgo inclusivo implica modelar el cambio desde arriba, rendir cuentas por los resultados y asegurar los recursos necesarios para sostener las iniciativas en el tiempo.
  4. Apostar por la formación en liderazgo inclusivo. Fomentar programas formativos en competencia cultural, sesgos inconscientes y gestión de equipos diversos permite desarrollar liderazgos más empáticos, conscientes y efectivos.
  5. Soluciones contextualizadas y sostenibles. Las buenas prácticas deben estar integradas en procesos clave de la empresa, no como acciones puntuales, sino como parte estructural de la cultura corporativa.
  6. Seguimiento riguroso y basado en datos. La medición constante permite ajustar estrategias y garantizar el impacto real. El uso ético y responsable de tecnologías como la inteligencia artificial puede ser un gran aliado en este aspecto.
  7. Impulsar alianzas y advocacy. Los aliados son actores clave para amplificar voces silenciadas. No se trata solo de crear políticas, sino de transformar estructuras y narrativas.
  8. Fomentar la interseccionalidad Es fundamental tener en cuenta que las personas no se definen por una única característica. Incorporar una mirada interseccional permite diseñar iniciativas que consideren las experiencias de quienes, además de formar parte del colectivo LGTBI+, también son migrantes, racializadas o solicitantes de asilo, entre otros factores. Solo así es posible avanzar hacia una inclusión que refleje la complejidad y riqueza de todas las trayectorias.

La interseccionalidad es mucho más que una perspectiva: es una herramienta poderosa para transformar las organizaciones y construir un tejido empresarial más justo, empático y resiliente. Desde DIVEM seguiremos trabajando con empresas comprometidas que entienden que la inclusión es un camino que se recorre con responsabilidad, escucha y acción.

Porque solo así construiremos espacios laborales donde todas las personas, sin importar su identidad, cultura u origen, puedan ser —y estar— en igualdad.

Abramos un abanico de oportunidades: diversidad cultural y LGTBIQ+ en el Día del Orgullo

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En el Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, desde el programa DIVEM reafirmamos nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, especialmente con las personas LGTBIQ+ culturalmente diversas. Por ello, es importante tener en cuenta las distintas transversalidades que atraviesa la diversidad cultural, como puede ser la diversidad étnica, de género y afectivo-sexual. En este caso queremos abordar esta última, destacando, por un lado, los distintos beneficios que atrae la gestión responsable de ambas diversidades (diversidad cultural y LGTBIQ+) en conjunto, ya que desde DIVEM sabemos que la gestión responsable de la diversidad no solo es un imperativo ético, sino también una fuente de innovación, talento y crecimiento para las empresas.

Por eso, invitamos a las empresas a que den un paso adelante, apostando por entornos laborales donde todas las personas puedan desarrollarse con libertad, respeto y dignidad, sin importar su origen, orientación sexual o identidad de género.

Este año, con motivo del Orgullo, desde DIVEM queremos abrir un abanico de oportunidades con un gesto cargado de significado, ya que, al desplegarse, cuenta la historia de miles de personas LGTBIQ+ que han tenido que huir de sus países por ser quienes son.

64 Estados miembro de la ONU criminalizan las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo y en 12 países estas pueden ser castigadas con la pena de muerte. En muchos otros países significa vivir con miedo y sin oportunidades. Este abanico representa su valentía, su resistencia, su derecho a vivir con dignidad. Pero también representa el poder de quienes deciden no mirar hacia otro lado. De quienes eligen actuar, abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. De quienes abren caminos con compromiso, empatía y responsabilidad. Pero, sobre todo, con acción.

Los datos nos recuerdan por qué es urgente actuar: 

  • El 40  % oculta su identidad en entrevistas laborales.
  • El 55  % de las personas trans, queer o no binarias han sido rechazadas.
  • El desempleo entre mujeres trans mayores de 45 años supera el 80 %.
  • 70 % de las personas LGTBIQ+ no ha salido del armario en su trabajo.

Datos del informe «Hacia centros de trabajo inclusivos» de UGT (2024) y Estudio 2024 de FELGTBI+

 

Gracias por abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. Gracias por abrir caminos. Gracias por abrir este abanico de oportunidades.

¿Y tú? ¿Estás listo para abrir el tuyo?

Descubre todas las acciones que puedes desarrollar a través de DIVEM y sé parte de las #EmpresasQueSuman.

El rol de las pymes en la transformación de las empresas en espacios inclusivos

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Las pequeñas y medianas empresas (pymes) constituyen el 99,8 % del tejido empresarial en España y generan más del 62 % del Valor Añadido Bruto (VAB). En este contexto, resulta imprescindible considerar su papel a la hora de promover que las empresas sean espacios inclusivos, en las que todas las personas puedan expresarse con autenticidad y sentirse valoradas.

Reconociendo los desafíos específicos que pueden enfrentar las pymes en esta materia, desde DIVEM, con el que fomentamos la diversidad en la empresa, queremos destacar con motivo del Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas —que se celebra el próximo 27 de junio—, que la diversidad no solo está presente en las grandes corporaciones. Apostar por un enfoque interseccional e inclusivo es clave para impulsar culturas empresariales más equitativas y sostenibles en todo el ecosistema empresarial.

Beneficios de la diversidad en las empresas

La diversidad es un reflejo directo de la sociedad española actual, y como tal, debe estar representada en el tejido empresarial. De hecho, según un informe del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el 26 % de los nacimientos registrados en España ya corresponden a niños y niñas con al menos un progenitor de origen extranjero.

Este indicador pone de relieve que el crecimiento demográfico —y, por extensión, el desarrollo económico y social— está estrechamente vinculado a la inclusión efectiva de personas provenientes de contextos culturales diversos. No obstante, la diversidad en España va más allá del origen étnico o cultural. Para que las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) sean realmente eficaces, es esencial adoptar un enfoque interseccional que contemple también variables como el género, la orientación sexual, la religión, la discapacidad o la edad, entre otras.

Diversos estudios y encuestas respaldan los beneficios tangibles de una gestión adecuada de la diversidad en el entorno laboral:

  • El 80 % de las personas que buscan cambiar de empleo consideran la inclusividad de la empresa como un factor clave en su decisión.
  • Las organizaciones con culturas inclusivas multiplican por ocho sus probabilidades de alcanzar sus objetivos estratégicos.
  • Las empresas con equipos directivos diversos incrementan en un 19 % sus ingresos gracias a la innovación que aportan.

Estos datos no solo evidencian la ventaja competitiva de integrar la diversidad en la cultura organizacional, sino que también refuerzan la necesidad de avanzar hacia empresas que se consoliden como auténticos espacios inclusivos.

Si deseas profundizar en estas cifras y conocer con mayor detalle el estado actual de la gestión de la diversidad cultural en el ámbito empresarial, te invitamos a descargar nuestro informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”.

Claves para hacer de tu empresa un espacio inclusivo

Aunque la gestión de la diversidad suele asociarse a grandes corporaciones debido a su tamaño y recursos, no hay que olvidar que las pequeñas y medianas empresas constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial español, lo que las convierte en actores clave para impulsar espacios laborales inclusivos.

Un ejemplo destacado es la Cafetería Robi, galardonada con el Premio Impacto Social en la categoría PYME en la II Edición de los Premios DIVEM. Con un equipo de 35 empleados de más de 10 nacionalidades distintas, esta empresa del sector hostelero ha logrado posicionarse como un referente, rompiendo estereotipos en torno a la población de origen extranjero y convirtiendo la diversidad cultural en un valor diferencial vinculado a su imagen de marca.

Cada vez más empresas, incluidas muchas pymes, están reconociendo que integrar la diversidad en su día a día no requiere grandes estructuras, sino voluntad, creatividad y compromiso. De hecho, el tamaño reducido de las pymes puede facilitar la implementación de medidas inclusivas de manera más personalizada y eficaz. A continuación, se presentan algunas líneas de actuación clave que pueden adaptarse a distintos contextos empresariales para avanzar hacia espacios de trabajo más inclusivos.

  1. Garantizar que los espacios físicos sean accesibles

El primer paso hacia la inclusión comienza con lo más evidente: la accesibilidad física del entorno laboral. Asegurar que las instalaciones estén adaptadas a las necesidades de todas las personas, incluyendo rampas, señalización en braille o baños accesibles, es fundamental.

Asimismo, en equipos multiculturales, es recomendable incorporar tecnologías que faciliten la comunicación, como herramientas de traducción automática basadas en inteligencia artificial, que permiten mejorar la interacción y comprensión entre personas de distintos orígenes lingüísticos.

  1. Fomentar la conciliación y la flexibilidad laboral

La flexibilidad se ha convertido en una de las características más valoradas del entorno laboral moderno. Promover políticas que permitan el teletrabajo y la flexibilidad horaria, contribuye a una mayor inclusión. Esto beneficia especialmente a personas con responsabilidades de cuidado, problemas de salud o familiares en otras ciudades o el extranjero. Otra práctica innovadora y cada vez más extendida es la implementación de guarderías en los espacios de trabajo, lo que facilita la conciliación y promueve una cultura organizacional más empática.

  1. Desarrollar culturas empresariales inclusivas

Para que las empresas se conviertan en espacios inclusivos no es suficiente con definir e implementar políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), sino que también es esencial comunicarlas de forma efectiva y asegurar que estén integradas en la vida diaria de la empresa.

Estrategias de comunicación interna, formación en sesgos inconscientes y acciones de sensibilización refuerzan el compromiso y favorecen una convivencia respetuosa entre los equipos.

Un ejemplo inspirador es el de Dow, galardonada en la II Edición de los Premios DIVEM por una iniciativa pionera durante una parada programada en dos de sus unidades de producción en Tarragona. Ante la incorporación temporal de personal de apoyo de otras empresas, la compañía puso en marcha los llamados “puntos de inclusión”, en los que ofrecían asesoramiento y apoyo en igualdad de trato a todos los trabajadores, incluidos los externos.

  1. Mejorar los procesos de captación de talento

No puede hablarse de espacios inclusivos sin contar con equipos diversos. Por ello, es fundamental revisar y optimizar los procesos de selección para eliminar posibles sesgos. La utilización de algoritmos de inteligencia artificial para el análisis de currículums y la evaluación objetiva de habilidades y experiencias puede ser una herramienta eficaz para reducir sesgos inconscientes y garantizar una selección más equitativa.

  1. Medir, evaluar y rendir cuentas

Para que las estrategias de inclusión sean eficaces y sostenibles, es fundamental establecer mecanismos de seguimiento y evaluación. Definir indicadores clave (KPIs) en materia de DEI —como la diversidad en los procesos de selección, las tasas de retención, la percepción de inclusión en las encuestas internas o la brecha salarial— permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos. Además, compartir estos resultados de forma transparente, ya sea internamente o mediante informes públicos, contribuye a generar confianza, credibilidad y un mayor compromiso tanto dentro como fuera de la organización.

En los II Premios Divem la pyme Be(IN) Mindset fue reconocida por el desarrollo del DEI Standard Index®, una herramienta que permite a organizaciones públicas, privadas y del tercer sector evaluar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Este índice, además de ofrecer recomendaciones para la mejora interna, va acompañado de una certificación con validez internacional, contribuyendo así a sensibilizar y posicionar a las empresas como agentes activos en la construcción de entornos más inclusivos, en línea con la Agenda 2030.

Conviértete en una empresa referente en diversidad, inclusión y sostenibilidad.

 ¡Súmate a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman!

Interseccionalidad y mujer culturalmente diversa: una oportunidad estratégica para las empresas responsables y sostenibles

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En el camino hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa y empresarial es fundamental comprender que la desigualdad no impacta a todas las mujeres por igual. Aquellas que pertenecen a comunidades culturalmente diversas como indígenas, afrodescendientes, migrantes o de minorías étnicas se enfrentan una discriminación interseccional que combina género, origen y condiciones estructurales, agravando su exclusión. Por ello, las empresas deben tomar tres medidas clave para cerrar esas brechas:

  • Establecer compromisos ambiciosos, reales y medibles, con objetivos concretos de igualdad de género, equidad e inclusión con el propósito de crear entornos de trabajo diversos, interculturales, equitativos e inclusivos.
  • Impulsar el liderazgo responsable, especialmente desde grandes compañías que pueden incluirlo en su cadena de valor y suministro.
  • Escuchar a las nuevas generaciones, que valoran la interculturalidad y demandan entornos laborales diversos, equitativos e inclusivos.

Debemos ser conscientes que los equipos culturalmente diversos aportan beneficios como la innovación y el conectar mejor con mercados globales. Para ello, potenciar el talento de mujeres culturalmente diversas contribuye al rendimiento organizacional, la innovación y la sostenibilidad. Por este motivo, la equidad debe ser tratada como un principio estructural de cualquier estrategia sostenible. Sin una mirada interseccional no hay inclusión real, y sin inclusión no hay justicia social ni cumplimiento efectivo de la Agenda 2030. Reconocer y potenciar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas es una condición necesaria para avanzar hacia un futuro verdaderamente equitativo e inclusivo.

Además, el Plan Estratégico de ONU Mujeres 2022–2025 marca una hoja de ruta clara para alinear la estrategia empresarial con objetivos de igualdad. Frente a la debilidad de marcos legales en muchos países, el rol de las empresas es clave para crear entornos seguros, equitativos e inclusivos y libres de cualquier tipo de discriminación.

Las empresas que entienden la diversidad como un activo estratégico deben asumir compromisos claros como: 

  • Establecer metas reales y medibles.
  • Impulsar el liderazgo femenino culturalmente diverso, en todos los niveles.
  • Responder a las expectativas de nuevas generaciones que tienen un claro compromiso con la diversidad y compromiso social.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas las herramientas necesarias para avanzar hacia la equidad e inclusión real, desarrollando acciones concretas que impulsen la igualdad de género, equidad e inclusión, desde una perspectiva intercultural e interseccional. A través del plan de acciones a favor de la diversidad cultural que podemos desarrollar conjuntamente entre DIVEM y las empresas, impulsamos y construimos entornos laborales diversos, interculturales, equitativos e inclusivos, donde el talento culturalmente diverso no solo es reconocido, sino también potenciado. Invertir en este tipo de acciones se convierte en una apuesta estratégica por un futuro sostenible y un compromiso social real en el que, verdaderamente, no se deje a nadie atrás y cumplir con la Agenda 2030.

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El compromiso empresarial como respuesta necesaria a favor de la inclusión y frente a la discriminación

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En un contexto global marcado por la creciente visibilidad de discursos de odio y discriminación, las empresas tienen hoy más que nunca la responsabilidad y la obligación de actuar como agentes activos del cambio social adquiriendo un compromiso con la Diversidad, Equidad e Inclusión y con los derechos humanos. Este compromiso no es solo una cuestión ética: hoy representa también una obligación legal y una exigencia estratégica alineada con los principios de Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y los marcos de debida diligencia para prevenir y mitigar impactos negativos en las actividades donde operan las empresas.

Las empresas que asumen este compromiso como eje transversal de su Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y sus procesos de debida diligencia no solo reducen riesgos legales y reputacionales, sino que también fortalecen su compromiso social y su capacidad de generar valor y compromiso social a largo plazo.

Incorporar la diversidad cultural en la DEI como un eje transversal de la estrategia empresarial no solo contribuye a prevenir riesgos legales y reputacionales, sino que fortalece el tejido organizacional, potencia la innovación y refuerza el compromiso social. Desde la perspectiva de la debida diligencia y la sostenibilidad, este enfoque permite construir organizaciones más resilientes y alineadas con los valores sociales.

El discurso de odio: un riesgo creciente para las organizaciones

El auge de expresiones discriminatorias, por motivos de origen, género, orientación sexual, religión o discapacidad, impacta directamente en el clima laboral y la cohesión social. Frente a este fenómeno, las empresas están llamadas a asumir un rol activo y obligatorio en la prevención, detección y erradicación de cualquier forma de discriminación basada en género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad u otros factores de diversidad. Para ello, se requiere procedimientos claros de actuación ante casos de acoso o discriminación, como la formación continua en competencias interculturales y antidiscriminatorias, canales confidenciales de denuncia, impulsar un liderazgo responsable e inclusivo, comprometido en todos los niveles de la organización.

Esto exige pasar del compromiso a la acción, adoptando medidas concretas como:

  • Políticas de cero tolerancias frente a la discriminación y el acoso.
  • Formación continua en competencias interculturales, sesgos inconscientes y lenguaje inclusivo.
  • Canales de denuncia seguros y confidenciales
  • Compromiso activo y visible de todas las personas de la empresa.
  • Capacitación en liderazgo responsable e inclusivo con el objetivo de crear e impulsar entornos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.
  • Uso consciente del lenguaje, que refleje la diversidad
  • Celebración activa de la diversidad, mediante actividades culturales y conmemorativas que promuevan la participación y el reconocimiento de todas las personas.
  • Desarrollar acciones y campañas de sensibilización para desmontar cualquier tipo de discriminación e impulsar equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

Las empresas tienen la obligación de crear ambientes libres de discriminación, lo cual requiere políticas claras, formación continua y mecanismos efectivos para la denuncia y resolución de conflictos.

Desde DIVEM creemos que combatir el odio, desmontar la discriminación estructural y promover el respeto por los derechos humanos no solo mejora el entorno laboral, sino que, además, contribuye a la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles y posiciona a la empresa como un actor estratégico del desarrollo sostenible.