La riqueza del trabajo intergeneracional y intercultural

/en ,

En un contexto laboral en constante transformación, caracterizado por el avance tecnológico, los cambios demográficos y una creciente internacionalización, la gestión del talento intergeneracional y multicultural se consolida como un factor estratégico para la competitividad y sostenibilidad de las empresas.

España se enfrenta a un envejecimiento progresivo de la población. Una realidad que plantea importantes desafíos para el relevo generacional, por lo que integrar de forma efectiva el talento de distintas generaciones y orígenes permite a las empresas reforzar su competitividad, anticiparse a los cambios y responder de forma más ágil a las nuevas demandas del mercado.

Además, por primera vez, cinco generaciones van a convivir en el ámbito profesional: los baby boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y los primeros representantes de la generación Alfa, que pronto comenzarán a incorporarse al mundo laboral.

Cada una de ellas aporta una combinación única de habilidades, experiencias y formas de entender el trabajo. La experiencia y visión estratégica de los perfiles senior se complementa con la capacidad de adaptación, creatividad y dominio digital de las generaciones más jóvenes.

Esta diversidad generacional, unida a la riqueza cultural que aportan personas de distintos orígenes y trayectorias, se traduce en equipos más innovadores, empáticos y capaces de afrontar los retos de un entorno global y cambiante.

Beneficios de los equipos diversos

La convivencia de distintas generaciones y culturas en el entorno laboral genera importantes beneficios tanto para las organizaciones como para las personas que las integran.

Según una encuesta de Merck, cuatro de cada cinco juniors (20 – 30 años) y seniors (55 – 67 años) coinciden en la importancia de trabajar con personas de diferentes edades. Ambos grupos destacan que las empresas que fomentan equipos intergeneracionales toman mejores decisiones, retienen mejor el talento y promueven entornos laborales más empáticos con las personas.

Existe, además, otro consenso generalizado: el talento no tiene edad, y la combinación de perspectivas generacionales impulsa la eficiencia, la innovación y el aprendizaje continuo. Esta complementariedad es una fuente de valor añadido para las empresas, que pueden aprovechar la diversidad de pensamiento y enfoque para mejorar su desempeño.

A ello se suma la diversidad cultural, que potencia la innovación y amplía la capacidad de las organizaciones para comprender diferentes realidades y conectar con públicos diversos. Según el informe de DIVEM “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”:

  • Las empresas en el cuartil superior de representación étnica tienen un 39% más de probabilidades de superar financieramente a aquellas en el cuartil inferior.
  • Las empresas con equipos de liderazgo más diversos reportan una mayor satisfacción entre los empleados y mejores aspiraciones de crecimiento.
  • La diversidad no solo se correlaciona con un mejor rendimiento financiero, sino también con un impacto positivo en las comunidades y el medio ambiente.

La realidad es que equipos compuestos por personas de distintas edades y orígenes enriquecen los procesos de toma de decisiones y refuerzan la adaptabilidad ante los cambios del mercado.

Retos en la gestión de la diversidad generacional y cultural

A pesar de los beneficios, la convivencia intergeneracional y multicultural también presenta desafíos.

Persisten estereotipos y sesgos sobre las capacidades de cada grupo, diferencias en los estilos de trabajo y comunicación, así como brechas digitales y culturales. Además, no todas las organizaciones disponen de herramientas adecuadas para gestionar de forma efectiva esta diversidad.

Superar estas barreras requiere promover una cultura corporativa basada en el respeto, la colaboración y el aprendizaje mutuo. La creación de espacios donde distintas generaciones y culturas puedan compartir conocimientos, experiencias y puntos de vista favorece la cohesión interna y fortalece el sentido de pertenencia.

La importancia de las políticas DEI

La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) se ha consolidado como un eje estratégico para la gestión empresarial. Incorporar la intergeneracionalidad y la interculturalidad en las políticas DEI permite a las organizaciones fortalecer su competitividad, mejorar su clima laboral y proyectar un compromiso real con la sostenibilidad social.

Entre las acciones más efectivas se encuentran:

  • Crear equipos diversos y complementarios, que integren perfiles de distintas edades y orígenes.
  • Impulsar programas de mentoría cruzada, que faciliten el intercambio de conocimientos entre generaciones.
  • Ofrecer formación en competencias intergeneracionales e interculturales, orientada a reducir sesgos y mejorar la comunicación.
  • Incorporar indicadores de diversidad y equidad en la estrategia de talento y responsabilidad social corporativa.

Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en este proceso, ayudándolas a reconocer y gestionar la diversidad cultural y generacional como un activo estratégico que impulsa la innovación, la cohesión y el desarrollo sostenible.

Apostar por equipos intergeneracionales y multiculturales no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino también una decisión empresarial inteligente. En un entorno global y cambiante, las organizaciones que integran la diversidad como valor estratégico están mejor preparadas para afrontar los desafíos del presente y construir el futuro con una mirada más amplia, inclusiva y competitiva.

¡Únete a #EmpresasQueSuman!

ODS y diversidad cultural: las empresas que se anticipan ya están ganando

/en ,

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la diversidad cultural no son conceptos abstractos ni compromisos simbólicos. Son herramientas reales que muchas empresas están utilizando para mejorar su rendimiento, posicionarse mejor en su sector y tomar decisiones más inteligentes.

Cada vez más organizaciones entienden que integrar los ODS en su estrategia no es una cuestión de imagen, sino de eficiencia, coherencia y competitividad. Y que apostar por la diversidad cultural no es solo una forma de incluir: es una forma de fortalecer.

¿Qué están haciendo las empresas que lideran?

Utilizan los ODS como marco de gestión para alinear sus decisiones con los grandes retos globales, pero también para anticiparse a cambios normativos, sociales y reputacionales. Además, incorporan la diversidad cultural como activo estratégico, porque saben que los equipos diversos toman mejores decisiones, se adaptan más rápido y generan soluciones más creativas.

A través de estas líneas de acción, las empresas que implementan estas políticas internas consiguen:

  1. Mejor alineación con inversores, clientes y talento: Los ODS se han convertido en un lenguaje común entre empresas, instituciones y sociedad. Integrarlos permite a las organizaciones comunicar con claridad su propósito, atraer talento comprometido y generar confianza en sus grupos de interés. La diversidad cultural, por su parte, permite conectar con públicos diversos, comprender mejor los contextos globales y construir marcas más auténticas.
  2. Reducción de riesgos y mayor resiliencia: Las empresas que trabajan con criterios de sostenibilidad y diversidad están mejor preparadas para gestionar riesgos reputacionales, adaptarse a nuevas exigencias legales y responder con agilidad ante situaciones complejas. La diversidad cultural aporta perspectivas múltiples que enriquecen la toma de decisiones y fortalecen la capacidad de respuesta ante escenarios inciertos.
  3. Innovación y ventaja competitiva: La innovación no surge en entornos homogéneos. Las empresas que integran perfiles diversos en sus equipos están generando soluciones más creativas, productos más inclusivos y estrategias más efectivas. La diversidad cultural no es un coste: es una inversión en inteligencia colectiva.

Los datos hablan claro: según el informe Implantación de la Agenda 2030 en las empresas españolas. Resultados de la consulta de desarrollo sostenible 2024, del Pacto Mundial de la ONU España, el 84 % de las compañías españolas reconoce que la sostenibilidad ofrece ventajas competitivas, y más de la mitad afirma que impacta positivamente en su cuenta de resultados.

En paralelo, estudios internacionales como Diversity Matters Even More (2023), de McKinsey & Company, confirman que los equipos con mayor diversidad cultural tienen un 33 % más de probabilidades de superar la rentabilidad media de su sector. Y el estudio Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión, de la OIT, destaca que el 78 % de las empresas que promueven la inclusión reportan mejoras en productividad, y el 67 % en creatividad e innovación. Estos datos no solo respaldan el valor de integrar los ODS y la diversidad cultural: muestran que las empresas que lo hacen están mejor posicionadas para liderar, adaptarse y crecer.

¿Qué papel juega tu empresa?

La sostenibilidad y la diversidad cultural no son una opción. Son una decisión empresarial inteligente.
Las empresas que ya han dado el paso están ganando en reputación, en eficiencia y en capacidad de adaptación.

En DIVEM trabajamos con empresas que quieren estar preparadas para lo que viene, que entienden que la sostenibilidad y la diversidad no son tendencias pasajeras, sino condiciones para competir con solidez y visión de futuro. En especial, contribuimos al ODS 1 (Fin de la pobreza), facilitando la inclusión sociolaboral de personas migrantes y refugiadas; el ODS 4 (Educación de calidad), a través de acciones de sensibilización y formación en entornos empresariales; ODS 5 (Igualdad de género), visibilizando el talento de mujeres culturalmente diversas; al ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico), promoviendo entornos laborales inclusivos; al ODS 10 (Reducción de las desigualdades), facilitando la integración de personas migrantes y refugiadas; y al ODS 17 (Alianzas para lograr los objetivos), generando redes de colaboración entre empresas y entidades sociales.

Estos enfoques no solo transforman la cultura empresarial, sino que posicionan a las organizaciones como agentes activos en la construcción de una sociedad más justa, cohesionada y sostenible.

A través de herramientas prácticas, acompañamiento personalizado y espacios de reflexión, ayudamos a que cada empresa encuentre su forma de integrar los ODS y la diversidad cultural en su estrategia, desde lo que ya son y desde lo que aspiran a ser.

¿Está tu empresa preparada para liderar en entornos diversos y sostenibles? ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

Del compromiso a la acción: cómo el Distintivo DIVEM impulsa una inclusión real

/en ,

En DIVEM creemos firmemente que las empresas son agentes de cambio social. Su papel no se limita a generar empleo y desarrollo económico: también reflejan los valores, retos y oportunidades de la sociedad en la que operan. Y en una sociedad tan diversa como la española, resulta imprescindible transformar la diversidad existente en una inclusión real.

Además, sabemos que muchas de las migraciones hacia España tienen un motivo laboral, lo que convierte a las empresas en actores clave para generar entornos donde todas las personas puedan desarrollarse sin discriminación y con igualdad de oportunidades.

Con esta visión nace el programa DIVEM, una iniciativa gratuita de acompañamiento y asesoramiento a empresas —tanto grandes corporaciones como pymes— en la gestión de la diversidad cultural. Nuestro objetivo es apoyar a las organizaciones en la implementación de estrategias alineadas con la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), contribuyendo de manera directa a los:

  • ODS 1: Fin de la pobreza, promoviendo la inclusión laboral de personas migrantes y refugiadas en situación de vulnerabilidad, como vía para mejorar sus condiciones de vida y favorecer su autonomía.
  • ODS 4: Educación de calidad, impulsando la formación y sensibilización en diversidad cultural dentro de las empresas, para construir entornos laborales más justos, respetuosos y preparados para afrontar los retos del presente.
  • ODS 5: Igualdad de género, favoreciendo el acceso de mujeres y niñas a la educación, al trabajo decente y a la representación en la toma de decisiones.
  • ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico, creando condiciones que permitan empleos de calidad para todas las personas.
  • ODS 10: Reducción de desigualdades, poniendo el foco en quienes viven situaciones de mayor vulnerabilidad.
  • ODS 17: Alianzas para lograr los objetivos, porque solo con la implicación conjunta de empresas, instituciones y sociedad civil podremos construir un futuro más justo y sostenible.

El Distintivo DIVEM: reconocer para inspirar

Para dar visibilidad al esfuerzo de las empresas que se comprometen con la gestión de la diversidad cultural, hemos creado el Distintivo DIVEM “Aquí nos aliamos con la diversidad”. Este reconocimiento anual distingue a aquellas organizaciones que, a lo largo del año, han implementado medidas innovadoras y sostenibles de inclusión y equidad, de la mano de nuestro acompañamiento y herramientas gratuitas.

El Distintivo DIVEM es mucho más que un reconocimiento:

  • Reconoce las buenas prácticas en gestión del talento diverso.
  • Refuerza la comunicación interna y externa del compromiso social.
  • Premia el esfuerzo en autodiagnóstico y formación continua, imprescindibles para avanzar hacia la excelencia.
  • Construye una alianza con Accem, convirtiéndolo en partner estratégico de la organización.

Recibirlo significa que la diversidad no se entiende como una acción puntual, sino como un valor que forma parte del ADN de la empresa y de cada persona que la integra.

Este año el Distintivo DIVEM volverá a reconocer a las empresas que destacan por su compromiso con la diversidad cultural. Mientras tanto, puedes conocer los testimonios de las empresas galardonadas el año pasado, que con su ejemplo inspiran y animan a más organizaciones a avanzar hacia una inclusión real.

Un aspecto clave para comprender la importancia de la diversidad cultural en las empresas lo encontramos en el informe de DIVEM “Panorama de la diversidad cultural de las empresas”. En él se destaca que aquellas organizaciones situadas en el cuartil superior de representación étnica tienen un 39 % más de probabilidades de superar financieramente a las que se encuentran en el cuartil inferior.

Pero los beneficios no se limitan al plano económico. Las compañías con equipos de liderazgo más diversos registran una mayor satisfacción entre sus empleados, así como mejores aspiraciones de crecimiento. En definitiva, la diversidad no solo se traduce en un mejor rendimiento financiero, sino también en un impacto positivo en las comunidades y en el entorno.

Cómo obtener el Distintivo DIVEM en 5 pasos

Todas las empresas, sea cual sea su tamaño o sector, pueden obtener el Distintivo DIVEM siguiendo este simple proceso:

  1. Súmate a DIVEM: El primer paso es decidir dar el salto hacia una gestión empresarial inclusiva y responsable. Aliarse con DIVEM significa apostar por un modelo de empresa que valora el talento diverso y mejora la calidad del clima laboral. ¿Te gustaría formar parte de “Empresas que suman”? Puedes inscribirte aquí.
  2. Realiza el Informe Diagnóstico de la Diversidad Cultural: Facilitamos una herramienta de medición que permite identificar la realidad de la empresa en este ámbito. A partir de este diagnóstico, proponemos acciones adaptadas a cada organización.
  3. Márcate objetivos anuales: Con el diagnóstico en mano, diseñamos junto a la empresa un plan de acción anual con metas específicas: desde formaciones hasta campañas de sensibilización o iniciativas de comunicación interna. Acompañamos a las empresas en el desarrollo e implementación de políticas DEI y mantenemos a los equipos actualizados en materia de normativas de contratación.
  4. Sigue formándote y formando a tu equipo: La formación es un eje central. Ofrecemos sesiones gratuitas sobre liderazgo inclusivo, eliminación de sesgos inconscientes o gestión de la diversidad cultural, adaptadas a las necesidades de cada empresa.
  5. Comunica tu compromiso: Ser diverso e inclusivo también implica proyectarlo hacia dentro y hacia fuera. Construir confianza, sentido de pertenencia y coherencia con los valores sociales es clave para posicionarse como referente en diversidad.

El Distintivo DIVEM no solo aporta visibilidad y reconocimiento. También convierte a las empresas en referentes para otras organizaciones, inspirando a seguir el mismo camino. Hoy son ya más de 500 empresas las que forman parte de DIVEM, y cada año celebramos la entrega de este distintivo a las que destacan por su compromiso.

¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

El valor empresarial empieza por la diversidad: por qué ser inclusivos impulsa el éxito

/en , ,

En un contexto laboral cada vez más competitivo y cambiante, generar valor empresarial se ha convertido en un objetivo estratégico que depende, cada vez más, de la capacidad de integrar y gestionar eficazmente la diversidad.

Numerosos estudios demuestran que las organizaciones que promueven equipos diversos y entornos inclusivos no solo mejoran su cultura interna, sino que logran directamente mejores resultados.

La evidencia es clara: más diversidad, más valor empresarial

Informes internacionales de referencia como los de Deloitte, McKinsey o Boston Consulting Group así lo demuestran. Ya en 2018 el estudio de Deloitte «La revolución de la diversidad y la inclusión» mostraba resultados contundentes. Las organizaciones con culturas inclusivas tienen:

  • El doble de probabilidades de alcanzar sus objetivos financieros.
  • Seis veces más probabilidades de innovar.
  • Ocho veces más probabilidades de lograr sus objetivos globales.

En la misma línea, McKinsey & Company lleva años analizando el impacto de la diversidad en el valor empresarial. En su informe «Diversity Wins: How inclusion matters» (2020), la consultora cifra en un 36 % la mayor probabilidad de obtener mejores beneficios en las empresas con una alta diversidad cultural y étnica.

Tres años después, en «Diversity Matters Even More«, refuerzan este mensaje: las organizaciones en el cuartil superior de representación étnica tienen un 39 % más de probabilidades de superar financieramente a sus pares. Además, aquellas con más del 30 % de mujeres en puestos ejecutivos también presentan mayores niveles de rendimiento económico.

Este tipo de datos no deben pasar desapercibidos. Son la confirmación de que construir equipos representativos de la sociedad se traduce en resultados concretos y sostenibles para el valor empresarial.

La diversidad como motor de la innovación

El valor empresarial también está estrechamente vinculado a la capacidad de innovar. Y aquí, nuevamente, la diversidad marca la diferencia. La consultora Boston Consulting Group ha demostrado que los equipos de gestión diversos generan ingresos un 19 % más altos, precisamente por la capacidad de innovación que aportan distintas las perspectivas.

Cuando una empresa reúne voces distintas, realidades múltiples y trayectorias diversas, está creando un entorno fértil para la creatividad. Esto se traduce en mejores decisiones, soluciones más ajustadas a las necesidades del mercado y una mayor agilidad frente al cambio.

El reto de captar talento

Deloitte señala que los entornos de trabajo inclusivos son importantes para el 80% de las personas que buscan cambiar de empleo. Este dato cobra especial relevancia en un contexto europeo donde la escasez de talento parece un desafío persistente. Según una encuesta de SD Worx, el 43 % de las empresas europeas tiene dificultades para atraer talento, lo que representa un obstáculo directo para su competitividad y valor empresarial.

Al mismo tiempo, una investigación liderada por Lighthouse Reports —junto a The Financial Times, El País y Unbias The News— reveló que la mayoría de los países europeos no están aprovechando el potencial de las personas migrantes altamente cualificadas. El estudio, basado en datos de Eurostat entre 2017 y 2022, muestra que casi la mitad de estos profesionales están sobrecualificados para los puestos que desempeñan, y que su tasa de desempleo duplica la de la población nativa, pese a la alta demanda de perfiles especializados.

Esta paradoja refleja un desequilibrio estructural: mientras miles de empresas tienen dificultades para encontrar profesionales con las competencias necesarias, muchos talentos formados siguen sin encontrar espacios donde desarrollarse por barreras sistémicas y falta de reconocimiento.

Diversidad cultural: una ventaja competitiva real

Integrar y valorar adecuadamente el talento diverso no solo mejora el valor empresarial, sino que permite responder a las necesidades de una sociedad culturalmente heterogénea. Significa tener acceso a nuevas ideas, idiomas, formas de pensar y entender el mundo. Así como, una oportunidad para conectar mejor con una clientela cada vez más plural y exigente.

En definitiva, apostar por la diversidad pasa por construir espacios de trabajo más equitativos, inclusivos y representativos de la sociedad. Una transformación que se refleja no solo en una mejor cultura corporativa, sino también en una mayor generación de valor empresarial. Comprender y aplicar esta visión es esencial para cualquier organización que aspire a liderar con impacto.

¿Quieres profundizar más en cómo la diversidad impulsa el valor empresarial?

Descarga el informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas” y descubre cómo integrar políticas de diversidad, equidad e inclusión puede transformar tu organización desde dentro.

Fomentar la igualdad salarial desde la diversidad cultural: compromiso y acción empresarial

/en , ,

Cada 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que pone sobre la mesa las desigualdades persistentes en el ámbito laboral y la necesidad renovar el compromiso por construir entornos profesionales más justos, equitativos e inclusivos. Aunque tradicionalmente se ha visibilizado la brecha salarial entre hombres y mujeres, es fundamental ampliar la mirada y reconocer que existen otras desigualdades que atraviesan el mundo del trabajo, especialmente aquellas vinculadas al origen étnico, cultural o racial de las personas.

Esta brecha salarial es una realidad silenciada en muchos contextos. Diversos estudios internacionales han evidenciado que las personas migrantes, de orígenes diversos o pertenecientes a minorías étnicas suelen percibir salarios más bajos, tener menores oportunidades de promoción y enfrentar mayores obstáculos para acceder a empleos cualificados, incluso cuando cuentan con formación y experiencia similares a las de sus pares.

El informe de la OCDE “Combatting Discrimination in the European Union” (2025) revela que las personas culturalmente diversas enfrentan mayores tasas de discriminación en el empleo, lo que se traduce en menores ingresos, mayor precariedad y dificultades para acceder a puestos cualificados, incluso cuando tienen formación equivalente a la del resto de sus compañeros. Esta realidad no solo limita el desarrollo profesional de las personas afectadas, sino que también restringe el crecimiento económico y la cohesión social. El estudio destaca la necesidad urgente de mejorar la recopilación de datos desagregados por origen, armonizar la legislación antidiscriminatoria en la UE y reforzar las políticas de inclusión para cerrar estas brechas estructurales.

En este contexto, las empresas tienen un papel clave que va más allá del cumplimiento normativo: pueden convertirse en agentes activos del cambio. Para ello, es fundamental que comiencen por revisar sus sistemas de recogida de datos internos, asegurándose de que permiten identificar posibles desigualdades salariales vinculadas al origen de las personas. Esto implica, por ejemplo, incluir variables de diversidad en los estudios de clima laboral, en los procesos de selección y en los análisis de retribución.

Esta desigualdad no solo vulnera derechos fundamentales, sino que también limita el potencial de innovación, crecimiento y cohesión social de las empresas y sociedades.

Una brecha que se multiplica

La discriminación salarial por origen no actúa de forma aislada. A menudo se entrecruza con otras variables como el género, la edad o la situación administrativa, generando brechas múltiples que afectan especialmente a mujeres migrantes, personas refugiadas o jóvenes de orígenes diversos. Esta interseccionalidad agrava la exclusión y dificulta el acceso a condiciones laborales dignas.

Además, estas desigualdades no siempre son visibles en los indicadores generales. Muchas veces se ocultan tras categorías amplias o se diluyen en estadísticas que no desagregan por origen, lo que dificulta su identificación y abordaje. Por ello, es clave que las empresas adopten una mirada más profunda y comprometida, que reconozca la diversidad cultural como una dimensión esencial de la igualdad salarial.

ODS 8: trabajo decente y crecimiento económico para todas las personas

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible establece en su Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 la meta de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todas las personas. Para cumplir con este objetivo, es imprescindible que las empresas identifiquen y eliminen las brechas salariales que afectan a personas por su origen cultural, étnico o racial.

Garantizar la igualdad salarial no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente. Las organizaciones que valoran la diversidad y promueven la equidad salarial generan entornos más motivadores, retienen mejor el talento, mejoran su reputación y se benefician activamente de una economía más inclusiva.

En este sentido, desde DIVEM trabajamos para que las empresas reconozcan el valor de la diversidad cultural y avancen hacia modelos de gestión más inclusivos. A través de nuestro acompañamiento personalizado, ayudamos a las organizaciones a identificar posibles brechas, sensibilizar a sus equipos, revisar sus políticas internas y adoptar medidas concretas que promuevan la igualdad salarial desde una perspectiva intercultural.

Nuestro enfoque positivo y colaborativo permite que las empresas se sumen a este compromiso sin miedo, entendiendo que la diversidad es una oportunidad para crecer, innovar y liderar el cambio. Porque solo cuando todas las personas reciben un trato justo y equitativo, podemos hablar de verdadero trabajo decente. ¡Únete a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman!

Procesos de selección diversos, equitativos e inclusivos: clave para atraer y retener talento diverso

/en ,

En un entorno empresarial cada vez más consciente de su impacto social, los procesos de selección han dejado de ser solo una herramienta para cubrir vacantes. Hoy son un reflejo claro del compromiso de las empresas con la diversidad, la equidad y la inclusión. Esta evolución no solo ayuda a atraer y retener talento diverso, sino que también fortalece la cultura interna de las empresas, mejora la reputación corporativa y contribuye activamente al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Cuando hablamos de diversidad, debemos tener en cuenta todas las diversidades (diversidad cultural, diversidad de género, diversidad funcional, diversidad generacional, diversidad sexual…) pero además debemos tener en cuenta, para enriquecer los entornos de trabajo, las distintas experiencias, trayectorias, capacidades, culturas, identidades y formas de pensar. Todo ello, es lo que hace que se impulse la innovación, se mejoren los procesos de toma de decisiones y permite a las empresas adaptarse mejor a los cambios.

Ahora bien, la diversidad por sí sola no es suficiente. Para que sea efectiva debe ir acompañada de procesos de selección equitativos. Esto significa eliminar barreras y sesgos que limitan el acceso real a las oportunidades. Algunas prácticas clave son: redactar ofertas de empleo con lenguaje inclusivo que abra la puerta a más personas; evaluar a través de competencias y logros reales en lugar de basarse únicamente en trayectorias académicas o profesionales; formar de manera continua a los equipos de selección en la detección y gestión de sesgos inconscientes; estructurar entrevistas con preguntas iguales para todas las candidaturas; aplicar revisiones ciegas de currículums eliminando datos personales que puedan condicionar la decisión; y apoyarse en herramientas tecnológicas que faciliten decisiones objetivas, siempre desde un uso crítico y responsable. La equidad no trata de ofrecer lo mismo a todas las personas, sino de brindar lo que cada una necesita para tener una oportunidad justa.

La inclusión, por otro lado, no se logra solo contratando perfiles diversos. Requiere construir entornos donde todas las personas se sientan valoradas, escuchadas y con posibilidades reales de crecer. Esto implica adaptar políticas internas de conciliación y flexibilidad, implementar programas de mentoría para colectivos infrarrepresentados, crear canales de participación donde las ideas se traduzcan en cambios tangibles, y garantizar que el liderazgo ejerza de manera responsable e inclusiva. Además, medir el impacto es clave: indicadores como la representación de colectivos diversos en los distintos niveles de la empresa, la satisfacción del personal, la evolución de promociones internas o la rotación voluntaria permiten saber si las acciones están transformando de verdad la cultura corporativa.

Un entorno diverso, intercultural, equitativo e inclusivo no solo mejora el clima laboral, sino que también reduce la rotación e impulsa el compromiso de los equipos.

Hoy más que nunca, atraer y fidelizar talento diverso no se debe convertir en una moda, sino en una estrategia prioritaria para el futuro de cualquier empresa. Las nuevas generaciones buscan algo más que un empleo: quieren trabajar en compañías comprometidas y coherentes con sus valores. Y eso implica que lo que se dice sobre diversidad, equidad e inclusión esté respaldado por acciones reales. Retener ese talento exige políticas que contemplen distintas realidades: desarrollo profesional, conciliación, reconocimiento y bienestar.

Desde DIVEM entendemos que impulsar procesos de selección diversos, equitativos e inclusivos no solo ayuda a cumplir con la normativa o a mejorar indicadores. Es una apuesta por empresas más humanas, sostenibles y preparadas para los desafíos del presente y del futuro. Apostar por el talento diverso es, sin duda, apostar por un futuro con propósito y con un compromiso social real.

¡Entrar a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

La identidad racial y étnica en los procesos de contratación: sesgos y retos pendientes

/en , ,

En los procesos de selección, la identidad racial y/o étnica siguen siendo unos factores que, de forma explícita o implícita, condiciona las decisiones de contratación. Numerosos estudios muestran que las personas con nombres asociados a minorías étnicas reciben menos respuestas a sus candidaturas que aquellas con nombres percibidos como “mayoritarios”, aun cuando sus competencias y experiencia sean equivalentes. Esta realidad evidencia que los sesgos inconscientes continúan influyendo en el acceso al empleo, limitando tanto a las personas como al potencial de las empresas.

Un ejemplo contundente lo ofrece un metaanálisis realizado por Northwestern University, y publicado en 2023, que revisó más de 174.000 candidaturas en seis países occidentales. El estudio concluyó que las personas blancas que aspiraban a un puesto recibieron un 36 % más de respuestas que las candidaturas de personas negras y un 24 % más que las de origen latino, incluso con currículums idénticos. Lo más preocupante es que, según los autores, esta brecha apenas ha variado en las últimas décadas.

La cuestión no es menor: cuando los procesos de selección se ven afectados por estereotipos, la empresa se priva de talento cualificado y diverso, y termina construyendo equipos menos innovadores y menos representativos de la sociedad en la que operan. Ignorar este hecho no solo es una cuestión de justicia social, sino también de competitividad empresarial.

La buena noticia es que una gestión consciente de la diversidad cultural en la contratación no solo reduce los sesgos, sino que abre nuevas oportunidades. Empresas que apuestan por revisar sus procedimientos —desde la redacción de ofertas hasta la entrevista final— reportan mejoras en su capacidad de atraer perfiles variados, enriquecer el clima laboral y adaptarse mejor a mercados diversos. La diversidad, gestionada de forma adecuada, se convierte en un recurso estratégico y no en un desafío que sortear.

Asumir la identidad racial y étnica como un elemento enriquecedor en la selección de personal implica mirar más allá de los prejuicios y reconocer que las competencias no entienden de apellidos, acentos ni colores de piel. Para las empresas, supone pasar de un enfoque reactivo a una estrategia proactiva que integre la pluralidad como valor diferencial.

La pregunta es clara: ¿están las organizaciones preparadas para convertir sus procesos de contratación en espacios realmente inclusivos, donde lo que pese sea el talento y no los estereotipos? a través de DIVEM, acompañamos a las empresas en este reto. Ofrecemos recursos, herramientas y espacios de intercambio de experiencias para que las organizaciones puedan identificar y reducir sesgos en sus procesos de selección y transformarlos en verdaderas palancas de innovación y competitividad. Formar parte de la comunidad de Empresas Socialmente Responsables de DIVEM significa apostar por equipos más diversos, más justos y mejor preparados para responder a los desafíos del mercado actual.

¡Únete ya a las #EmpresasQueSuman!

Cinco señales de que tu empresa está avanzando en diversidad cultural (aunque no te des cuenta)

/en , ,

Si crees que tu empresa aún no ha hecho grandes avances en materia de diversidad cultural, puede que estés pasando por alto algunas señales importantes. A veces, los cambios más relevantes no son los que se anuncian a bombo y platillo, sino los que se integran de forma natural en la cultura corporativa.

Aquí tienes cinco señales de que tu empresa sí está avanzando en la gestión de la diversidad cultural, aunque no siempre sea percibido como tal:

La diversidad ya forma parte de tu día a día

Tu equipo está formado por personas con trayectorias, orígenes o experiencias culturales diferentes, pero nadie se detiene a destacarlo constantemente. Contar con esa realidad diversa es, en sí misma, una señal de inclusión.

Los equipos diversos toman decisiones más eficaces

Si en las reuniones de trabajo se perciben puntos de vista muy diferentes —no solo por rol, sino por experiencias vitales, trayectorias u orígenes culturales— y eso no bloquea el proceso de toma de decisiones, sino que lo enriquece, es un claro indicio de diversidad cultural funcional.

Según el informe Diversity Matters Even More: The case for holistic impact, de McKinsey, los equipos con mayor diversidad cognitiva y cultural no solo debaten mejor, sino que toman decisiones más completas y eficaces.

Tu empresa atrae y retiene talento joven

El informe Women in the Workplace 2024 (McKinsey & LeanIn.Org) es el mayor estudio sobre mujeres (incluyendo perfiles diversos) en el entorno laboral corporativo. En el se destaca que si perfiles jóvenes y culturalmente diversos encuentran tu empresa atractiva, es una señal clara de avance inclusivo.

Tienes políticas inclusivas, aunque no siempre tengan nombre

Puede que la puesta en marcha de acciones de formación intercultural o de comunicación sin sesgos no sean etiquetadas como “DEI” en tu empresa, pero sin duda están ayudando a construir una organización más equitativa y preparada para gestionar la diversidad cultural.

Tus acciones generan impacto más allá de la empresa

Cuando tus iniciativas internas (por pequeñas que sean) se reflejan en relaciones más respetuosas con clientes, proveedores o comunidad, estás multiplicando el valor social de la diversidad cultural.

DIVEM, tu partner social para avanzar en diversidad, equidad e inclusión

En DIVEM trabajamos cada día para que la diversidad cultural se convierta en una palanca de valor para las empresas. Acompañamos a organizaciones que, como la tuya, ya han dado pasos —aunque a veces creas que son invisibles— hacia entornos más diversos, inclusivos y sostenibles.

Desde asesoramiento personalizado hasta acciones de sensibilización o formación especializada, DIVEM se posiciona como tu partner social en la consolidación de estrategias DEI alineadas con tu propósito empresarial. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

La inclusión como valor corporativo: diversidad cultural LGTBIQ+ junto a Shiseido

/en , , ,

Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en su compromiso con la gestión responsable de la diversidad, entendida como una herramienta clave para la innovación, la cohesión interna y el fortalecimiento del compromiso social.

En el marco de este acompañamiento, junto a Shiseido, hemos desarrollado una acción de sensibilización a su plantilla para invitar a reflexionar y profundizar sobre la realidad de las personas culturalmente diversas y los beneficios que atrae a las empresas una adecuada gestión de esta diversidad. Esta acción se focalizó en especialmente en las personas refugiadas LGTBIQ+ desde un enfoque inclusivo. A través de un espacio dinámico y participativo, se abordaron conceptos clave sobre diversidad, igualdad y no discriminación, poniendo el foco en los retos a los que se enfrentan las personas refugiadas y en el valor que su inclusión aporta al tejido empresarial. Más concretamente, se abordaron cuestiones como qué hace a una persona ser refugiada, qué motivos las impulsan a huir de sus hogares y países, qué estados criminalizan o persiguen a las personas LGTBIQ+, así como los países que reconocen expresamente esta persecución como causa legítima de protección internacional.

Este tipo de acciones permiten a las empresas generar entornos de trabajo más seguros, abiertos y respetuosos, al tiempo que fortalecen su cultura corporativa y su capacidad para adaptarse a contextos diversos y globales. Incorporar la perspectiva de la diversidad cultural no solo mejora la gestión interna, sino que posiciona a las organizaciones como agentes de cambio comprometidos con los derechos humanos y la sostenibilidad social.

Desde DIVEM, seguiremos impulsando espacios de formación, reflexión y acción que promuevan una mirada más amplia y consciente sobre la realidad social que nos rodea, contribuyendo a construir empresas más inclusivas y responsables.

Talento joven, mirada global: una apuesta para las empresas que quieren avanzar

/en ,

En un contexto empresarial en constante cambio, marcado por la transformación digital, los desafíos globales y la necesidad de innovación continua, el talento joven y culturalmente diverso se revela como una de las principales palancas de crecimiento y competitividad para las empresas. Cada 12 de agosto, el Día Mundial de la Juventud nos invita a reflexionar y a poner en marcha acciones para poner en valor el papel fundamental que juegan las personas jóvenes en la construcción de un presente y un futuro más justo, inclusivo y sostenible.

En España, miles de jóvenes con bagajes culturales diversos buscan abrirse paso en el mercado laboral. Muchos de ellos han nacido en nuestro país o han llegado durante su infancia o adolescencia. Entre ellos, se encuentran los jóvenes que en su día fueron menores que llegaron a nuestro país sin la compañía de ningún adulto y que, a la hora de alcanzar la mayoría de edad, se enfrentan al reto de construir un proyecto de vida autónomo y digno.

Estos jóvenes se encuentran con barreras estructurales que dificultan su inserción sociolaboral: obstáculos administrativos, estigmas sociales, prejuicios o falta de redes de apoyo. Sin embargo, también representan un potente motor de diversidad, resiliencia y contribución para el conjunto de la sociedad. Su trayectoria vital les ha dotado de competencias de enorme valor para el entorno profesional: adaptabilidad, madurez temprana, capacidad de esfuerzo, aprendizaje autónomo y multilingüismo, entre otras. Además, muchos de ellos han pasado por itinerarios formativos, programas de inserción y experiencias laborales que han fortalecido aún más sus habilidades. A eso se suma su riqueza cultural y perspectiva global, que favorecen entornos laborales más creativos, empáticos y con una mejor comprensión de entornos multiculturales.

Lejos de ser perfiles “sin experiencia”, estos jóvenes atesoran una vivencia compleja que los ha obligado a desarrollar competencias blandas fundamentales para cualquier empresa del siglo XXI, como la resolución de problemas, la gestión emocional o el trabajo en equipo en contextos diversos. Apostar por su talento es reconocer esa riqueza y contribuir a una sociedad más justa e inclusiva, sin renunciar al potencial competitivo que su incorporación representa para el tejido empresarial.

El papel del sector empresarial

En este escenario, el compromiso de las empresas con la diversidad y la inclusión cobra un papel clave. Apostar por el talento joven culturalmente diverso no es solo una cuestión de justicia social o responsabilidad corporativa, sino también una decisión estratégica con impacto directo en la competitividad, la innovación y la sostenibilidad del negocio.

En la actualidad, las empresas operan en contextos cada vez más globales, complejos y dinámicos. En este entorno, se necesitan equipos capaces de entender múltiples realidades, anticiparse al cambio y conectar con públicos diversos. Los y las jóvenes con estas trayectorias aportan precisamente eso: una mirada amplia, habilidades interpersonales moldeadas en la diversidad, y una comprensión cultural que mejora la toma de decisiones, la comunicación interna y externa, y la capacidad de adaptación.

Su presencia en las plantillas impulsa la creatividad y la innovación, gracias al cruce de perspectivas y a la riqueza de experiencias que aportan. También ayudan a romper dinámicas de pensamiento homogéneas, lo que permite a las organizaciones identificar nuevas oportunidades, detectar riesgos con mayor precisión y adaptarse a mercados emergentes o nichos con una sensibilidad cultural afinada.

Además, las nuevas generaciones —especialmente las más expuestas a entornos multiculturales— valoran el propósito social de las empresas. Contar con equipos jóvenes y diversos envía un mensaje claro de compromiso con la equidad y la representación, lo que refuerza la marca que tiene en cuenta la inclusión de esta diversidad en su plantilla y aumenta la capacidad de atraer y fidelizar talento en todos los niveles.

DIVEM: una mirada a un futuro de diversidad, equidad e inclusión para las y los jóvenes diversos

Desde DIVEM, trabajamos para acompañar a las empresas en la gestión de la diversidad cultural como un activo estratégico, también en relación al talento joven. Sabemos que el futuro del empleo pasa por crear entornos más abiertos, diversos e intergeneracionales, siendo una representación de la realidad social que nos rodea. Por eso ofrecemos orientación y acompañamiento a las empresas que desean avanzar hacia modelos más inclusivos y sostenibles. A través de distintas líneas de trabajo, ayudamos a las organizaciones a:

  • Comprender el valor que aporta la diversidad cultural y generacional en sus equipos.
  • Incorporar la inclusión como parte de su estrategia de responsabilidad social y gestión del talento.
  • Promover entornos laborales que favorezcan la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional de perfiles tradicionalmente infrarrepresentados.
  • Reforzar su compromiso social y su capacidad de generar impacto positivo a través del empleo.

Construir una sociedad más justa e inclusiva también pasa por el compromiso activo del tejido empresarial. Y cada paso en esa dirección fortalece tanto a las personas como a las organizaciones que apuestan por el cambio. Si tú también quieres que tu empresa forme parte de ese cambio, ¡únete a las #EmpresasQueSuman!