Cada 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que pone sobre la mesa las desigualdades persistentes en el ámbito laboral y la necesidad renovar el compromiso por construir entornos profesionales más justos, equitativos e inclusivos. Aunque tradicionalmente se ha visibilizado la brecha salarial entre hombres y mujeres, es fundamental ampliar la mirada y reconocer que existen otras desigualdades que atraviesan el mundo del trabajo, especialmente aquellas vinculadas al origen étnico, cultural o racial de las personas.

Esta brecha salarial es una realidad silenciada en muchos contextos. Diversos estudios internacionales han evidenciado que las personas migrantes, de orígenes diversos o pertenecientes a minorías étnicas suelen percibir salarios más bajos, tener menores oportunidades de promoción y enfrentar mayores obstáculos para acceder a empleos cualificados, incluso cuando cuentan con formación y experiencia similares a las de sus pares.

El informe de la OCDE “Combatting Discrimination in the European Union” (2025) revela que las personas culturalmente diversas enfrentan mayores tasas de discriminación en el empleo, lo que se traduce en menores ingresos, mayor precariedad y dificultades para acceder a puestos cualificados, incluso cuando tienen formación equivalente a la del resto de sus compañeros. Esta realidad no solo limita el desarrollo profesional de las personas afectadas, sino que también restringe el crecimiento económico y la cohesión social. El estudio destaca la necesidad urgente de mejorar la recopilación de datos desagregados por origen, armonizar la legislación antidiscriminatoria en la UE y reforzar las políticas de inclusión para cerrar estas brechas estructurales.

En este contexto, las empresas tienen un papel clave que va más allá del cumplimiento normativo: pueden convertirse en agentes activos del cambio. Para ello, es fundamental que comiencen por revisar sus sistemas de recogida de datos internos, asegurándose de que permiten identificar posibles desigualdades salariales vinculadas al origen de las personas. Esto implica, por ejemplo, incluir variables de diversidad en los estudios de clima laboral, en los procesos de selección y en los análisis de retribución.

Esta desigualdad no solo vulnera derechos fundamentales, sino que también limita el potencial de innovación, crecimiento y cohesión social de las empresas y sociedades.

Una brecha que se multiplica

La discriminación salarial por origen no actúa de forma aislada. A menudo se entrecruza con otras variables como el género, la edad o la situación administrativa, generando brechas múltiples que afectan especialmente a mujeres migrantes, personas refugiadas o jóvenes de orígenes diversos. Esta interseccionalidad agrava la exclusión y dificulta el acceso a condiciones laborales dignas.

Además, estas desigualdades no siempre son visibles en los indicadores generales. Muchas veces se ocultan tras categorías amplias o se diluyen en estadísticas que no desagregan por origen, lo que dificulta su identificación y abordaje. Por ello, es clave que las empresas adopten una mirada más profunda y comprometida, que reconozca la diversidad cultural como una dimensión esencial de la igualdad salarial.

ODS 8: trabajo decente y crecimiento económico para todas las personas

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible establece en su Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 la meta de promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todas las personas. Para cumplir con este objetivo, es imprescindible que las empresas identifiquen y eliminen las brechas salariales que afectan a personas por su origen cultural, étnico o racial.

Garantizar la igualdad salarial no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente. Las organizaciones que valoran la diversidad y promueven la equidad salarial generan entornos más motivadores, retienen mejor el talento, mejoran su reputación y se benefician activamente de una economía más inclusiva.

En este sentido, desde DIVEM trabajamos para que las empresas reconozcan el valor de la diversidad cultural y avancen hacia modelos de gestión más inclusivos. A través de nuestro acompañamiento personalizado, ayudamos a las organizaciones a identificar posibles brechas, sensibilizar a sus equipos, revisar sus políticas internas y adoptar medidas concretas que promuevan la igualdad salarial desde una perspectiva intercultural.

Nuestro enfoque positivo y colaborativo permite que las empresas se sumen a este compromiso sin miedo, entendiendo que la diversidad es una oportunidad para crecer, innovar y liderar el cambio. Porque solo cuando todas las personas reciben un trato justo y equitativo, podemos hablar de verdadero trabajo decente. ¡Únete a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman!

En los procesos de selección, la identidad racial y/o étnica siguen siendo unos factores que, de forma explícita o implícita, condiciona las decisiones de contratación. Numerosos estudios muestran que las personas con nombres asociados a minorías étnicas reciben menos respuestas a sus candidaturas que aquellas con nombres percibidos como “mayoritarios”, aun cuando sus competencias y experiencia sean equivalentes. Esta realidad evidencia que los sesgos inconscientes continúan influyendo en el acceso al empleo, limitando tanto a las personas como al potencial de las empresas.

Un ejemplo contundente lo ofrece un metaanálisis realizado por Northwestern University, y publicado en 2023, que revisó más de 174.000 candidaturas en seis países occidentales. El estudio concluyó que las personas blancas que aspiraban a un puesto recibieron un 36 % más de respuestas que las candidaturas de personas negras y un 24 % más que las de origen latino, incluso con currículums idénticos. Lo más preocupante es que, según los autores, esta brecha apenas ha variado en las últimas décadas.

La cuestión no es menor: cuando los procesos de selección se ven afectados por estereotipos, la empresa se priva de talento cualificado y diverso, y termina construyendo equipos menos innovadores y menos representativos de la sociedad en la que operan. Ignorar este hecho no solo es una cuestión de justicia social, sino también de competitividad empresarial.

La buena noticia es que una gestión consciente de la diversidad cultural en la contratación no solo reduce los sesgos, sino que abre nuevas oportunidades. Empresas que apuestan por revisar sus procedimientos —desde la redacción de ofertas hasta la entrevista final— reportan mejoras en su capacidad de atraer perfiles variados, enriquecer el clima laboral y adaptarse mejor a mercados diversos. La diversidad, gestionada de forma adecuada, se convierte en un recurso estratégico y no en un desafío que sortear.

Asumir la identidad racial y étnica como un elemento enriquecedor en la selección de personal implica mirar más allá de los prejuicios y reconocer que las competencias no entienden de apellidos, acentos ni colores de piel. Para las empresas, supone pasar de un enfoque reactivo a una estrategia proactiva que integre la pluralidad como valor diferencial.

La pregunta es clara: ¿están las organizaciones preparadas para convertir sus procesos de contratación en espacios realmente inclusivos, donde lo que pese sea el talento y no los estereotipos? a través de DIVEM, acompañamos a las empresas en este reto. Ofrecemos recursos, herramientas y espacios de intercambio de experiencias para que las organizaciones puedan identificar y reducir sesgos en sus procesos de selección y transformarlos en verdaderas palancas de innovación y competitividad. Formar parte de la comunidad de Empresas Socialmente Responsables de DIVEM significa apostar por equipos más diversos, más justos y mejor preparados para responder a los desafíos del mercado actual.

¡Únete ya a las #EmpresasQueSuman!

Cada 14 de julio se celebra el Día de Iberoamérica, una ocasión para reconocer y poner en valor la riqueza cultural que compartimos. Es también una oportunidad para reflexionar sobre el papel que juega la diversidad en la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles.

En un mundo cada vez más interconectado, la diversidad cultural no debe verse como un reto, sino como una ventaja. Las empresas que integran esta mirada en su forma de comunicar y relacionarse ganan en legitimidad, reputación y capacidad para generar vínculos sólidos con sus públicos. Incorporar un enfoque intercultural permite comprender mejor las necesidades de clientes, profesionales y colaboradores, y mejora la toma de decisiones en contextos diversos.

Contar con equipos culturalmente diversos aporta nuevas perspectivas, impulsa la creatividad y favorece entornos de trabajo más colaborativos. Cuando las personas se sienten escuchadas y valoradas, aumenta su implicación y bienestar, lo que repercute positivamente en la productividad y la innovación. Pero para que esta diversidad se traduzca en un valor real, no basta con compartir una lengua: es imprescindible desarrollar competencias de comunicación intercultural.

Desde España, muchas veces se parte del supuesto de que hablar castellano facilita automáticamente la comprensión mutua con personas de Iberoamérica. Sin embargo, cada país —e incluso cada región— tiene formas propias de expresar ideas, gestionar los tiempos, interpretar el respeto o manejar el desacuerdo. Cuestiones como el tono, el lenguaje corporal, la relación con la jerarquía o las expectativas sobre los procesos laborales pueden variar significativamente y dar lugar a malentendidos si no se abordan con sensibilidad intercultural.

Incorporar una mirada intercultural para crecer con impacto y construir futuro

Por eso, avanzar hacia una gestión inclusiva de la diversidad implica también incorporar una mirada intercultural en la comunicación diaria. Escuchar activamente, estar abiertos a otras formas de interpretar el mundo y adaptar nuestros códigos comunicativos son competencias clave para generar confianza y cohesión en equipos transnacionales o multiculturales, incluso cuando aparentemente “hablamos el mismo idioma”.

Desarrollar competencias interculturales en el mundo empresarial no es un lujo ni una moda pasajera: es una necesidad para las organizaciones que aspiran a ser relevantes en un entorno global, diverso y en constante cambio. Impulsarlas implica fomentar la curiosidad cultural, promover la escucha activa, formar a los equipos en empatía y perspectiva global, y revisar los procesos internos con una mirada inclusiva. No se trata solo de tener personas de distintos orígenes en plantilla, sino de crear las condiciones para que esa diversidad se traduzca en entendimiento mutuo, innovación y compromiso.

La formación específica, la generación de espacios de diálogo y herramientas que promuevan la empatía y el entendimiento mutuo son esenciales para construir relaciones laborales sólidas y productivas. La diversidad cultural no solo enriquece el trabajo: nos reta a mejorar la forma en que nos comunicamos y nos relacionamos.

Desde DIVEM ayudamos a las empresas a dar este paso con confianza. Ofrecemos formación adaptada, espacios de reflexión y herramientas prácticas para que las competencias interculturales formen parte real de la cultura organizacional. Acompañamos a las empresas en el diseño de entornos laborales donde todas las personas, independientemente de su procedencia, se sientan valoradas, comprendidas y con capacidad de aportar. Fomentamos una inclusión real que se traduzca en acciones concretas, sostenibles y alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y la Agenda 2030. Porque invertir en diversidad no es solo una cuestión de justicia social, es una apuesta de futuro que impulsa la competitividad, el compromiso y la cohesión.

¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!