Para empezar, desde su experiencia, ¿qué papel están jugando las alianzas entre empresas y tercer sector dentro de la RSC, especialmente en temas como la diversidad cultural?
Las alianzas entre empresas y tercer sector están dejando de ser algo puntual o reputacional para convertirse en una herramienta estratégica de transformación. Por lo menos así está sucediendo en bastantes organizaciones corresponsables, como podemos apreciar en el Anuario Corresponsables y en todo lo que hacemos y eso es una gran noticia. Aunque está claro que aún falta mucho por hacer y avanzar en esta materia para que realmente las alianzas sean estratégicas y basadas en un claro win-win.
En ámbitos por ejemplo como la diversidad cultural pero del mismo modo en otros, el tercer sector aporta algo especialmente valioso: conocimiento profundo de las realidades sociales, experiencia de intervención y una conexión directa con colectivos y desafíos que muchas empresas todavía conocen de forma limitada.
Por tanto, desde Corresponsables observamos que afortunadamente cada vez más compañías están entendiendo que no pueden abordar retos complejos como la inclusión, la cohesión social o la gestión de la diversidad únicamente desde dentro. Necesitan escuchar, colaborar y construir junto a organizaciones especializadas como Accem.
¿Está percibiendo que estas colaboraciones están influyendo en la forma en que las empresas entienden y desarrollan un liderazgo más inclusivo?
Sí, claramente. Como decía antes, cada vez vemos más líderes empresariales que comprenden que el liderazgo inclusivo no consiste solo en gestionar diversidad, sino en generar entornos donde distintas perspectivas puedan participar, aportar y sentirse representadas.
La colaboración con entidades sociales está ayudando a muchas organizaciones a desarrollar una mirada más empática, más cercana a la realidad social y más consciente de los sesgos culturales que todavía existen en el entorno laboral.
También está cambiando el lenguaje y las prioridades. Antes muchas empresas hablaban de diversidad desde un enfoque más teórico o normativo. Ahora empieza a hablarse más de escucha, pertenencia, equidad y cohesión, conceptos mucho más vinculados a la cultura organizativa y al liderazgo real.
En el día a día de las organizaciones, ¿cree que estas alianzas están ayudando a integrar mejor la diversidad cultural en la gestión de equipos y en la cultura interna?
Sin duda. Las organizaciones sociales están contribuyendo a que las empresas pasen de la sensibilización a la implementación práctica.
Esto se traduce en procesos de selección más inclusivos, formación específica para mandos intermedios, revisión de sesgos en comunicación interna, acompañamiento en políticas inclusivas y generación de espacios de diálogo más diversos.
Pero quizá el cambio más importante es cultural. Cuando la diversidad cultural se integra bien, deja de percibirse como un “tema de RRHH” y empieza a formar parte de la identidad y de la manera de trabajar de la organización.
Además, en un contexto global y multicultural, gestionar bien la diversidad ya no es solo una cuestión ética o social: también impacta en innovación, atracción de talento, reputación y capacidad de adaptación.
Desde su visión, ¿diría que este tipo de colaboración está contribuyendo a que las empresas avancen de forma más coherente en sus compromisos en sostenibilidad?
Sí, porque la sostenibilidad exige ser lo más coherentes posibles entre lo que se dice y se hace y la coherencia se demuestra especialmente en la dimensión social.
Hoy las empresas están cada vez más expuestas al escrutinio de empleados, consumidores, inversores y sociedad. Ya no basta con comunicar compromisos; es necesario demostrar impacto real y consistencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Como vemos en los medios de comunicación Corresponsables, las alianzas con el tercer sector ayudan precisamente a eso: a conectar la estrategia ESG con necesidades sociales reales y con iniciativas más auténticas, creíbles y transformadoras.
Además, aportan legitimidad y aprendizaje mutuo. Las empresas aportan capacidad de gestión, innovación y escalabilidad; las entidades sociales aportan conocimiento social, proximidad y propósito. Cuando esa colaboración es genuina, el resultado suele ser mucho más sólido y sostenible en el tiempo.
Y por último, ¿qué tendencias o ejemplos le parecen más interesantes en la relación entre empresa y tercer sector en este ámbito?
Estamos viendo varias tendencias especialmente interesantes. Por un lado, el paso de acciones aisladas a alianzas a largo plazo, donde empresa y entidad social trabajan conjuntamente en objetivos compartidos y con indicadores de impacto.
También crecen mucho las iniciativas centradas en empleabilidad inclusiva, integración sociolaboral y formación intercultural, especialmente vinculadas a colectivos vulnerables, personas migrantes o jóvenes en riesgo de exclusión.
Otra tendencia relevante es la incorporación de la diversidad cultural dentro de la estrategia global de sostenibilidad y no solo dentro de programas específicos de diversidad. Esto refleja una visión más madura e integrada del ESG.
Y, finalmente, vemos un interés creciente por medir impacto social real. Las organizaciones ya no quieren solo “hacer iniciativas”, sino entender cómo contribuyen a mejorar la cohesión, el bienestar, la inclusión y la confianza dentro y fuera de la empresa.
En ese sentido, creemos que la colaboración entre empresa y tercer sector seguirá siendo uno de los grandes motores de innovación social y sostenibilidad empresarial en los próximos años. También hay que ser muy claros. Falta mucho camino por avanzar en esta materia y este camino lo debemos hacer juntos. Precisamente por eso la alianza de Corresponsables con Accem.
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Interculturalidad y clima laboral: el valor de construir equipos donde todas las personas puedan aportar
/en Buenas prácticas, Diversidad culturalCuando una empresa se plantea cómo mejorar su clima laboral, suele poner el foco en aspectos como el liderazgo, la comunicación, la conciliación o el bienestar de las personas trabajadoras. Sin embargo, existe otro elemento que desempeña un papel cada vez más relevante en las organizaciones: la manera en que se gestionan las relaciones entre personas con trayectorias, experiencias y referencias culturales diversas.
En un entorno empresarial donde la diversidad cultural forma parte de la realidad cotidiana de muchas plantillas, la interculturalidad se presenta como una oportunidad para fortalecer los vínculos entre las personas, enriquecer la colaboración y construir espacios de trabajo más participativos.
Lejos de ser una cuestión aislada, forma parte de aquellos factores que contribuyen a generar un clima laboral positivo y una cultura corporativa más sólida.
El clima laboral se construye en las relaciones cotidianas
A menudo se habla del clima laboral como si fuera un concepto abstracto o un indicador que únicamente puede medirse a través de encuestas. Sin embargo, el clima de una organización se construye cada día a través de las interacciones que tienen lugar en los equipos: la forma en que las personas se comunican, colaboran, comparten conocimientos o afrontan desafíos comunes.
Cuando las personas sienten que forman parte de un proyecto compartido, que sus aportaciones son valoradas y que pueden participar en igualdad de condiciones, aumenta su vinculación con la organización. Ese sentimiento de pertenencia repercute directamente en la calidad de las relaciones laborales y en la manera en que los equipos trabajan juntos.
La interculturalidad bien gestionada contribuye a reforzar esa sensación de pertenencia al promover entornos donde las diferencias no se perciben como barreras, sino como una fuente de aprendizaje mutuo y enriquecimiento colectivo.
Más allá de la diversidad: construir espacios de participación
Cuando la organización es capaz de generar espacios donde todas las personas puedan participar, expresar sus ideas y aportar su experiencia, la multiculturalidad pasa a ser interculturalidad, lo que implica reconocer que existen distintas formas de ver el mundo, de comunicarse y de abordar retos profesionales. Incorporar esta realidad a la vida de la empresa permite ampliar perspectivas y favorecer dinámicas de trabajo más abiertas y colaborativas.
Cuando las personas perciben que sus opiniones son escuchadas y que tienen la posibilidad de contribuir al desarrollo de la organización, aumenta la confianza y se refuerzan los vínculos entre los equipos. Estas condiciones son esenciales para construir un clima laboral basado en el respeto y la cooperación.
Una cultura corporativa que conecta a las personas
Las organizaciones no solo están formadas por procesos, objetivos o estructuras. También están formadas por personas que comparten experiencias, conocimientos y formas diferentes de entender la realidad.
Por ello, promover una mirada intercultural no consiste únicamente en reconocer la diversidad existente en la plantilla. Supone crear una cultura corporativa capaz de integrar esa pluralidad en la vida diaria de la empresa y convertirla en un elemento que fortalezca la cohesión.
Las organizaciones que fomentan entornos inclusivos suelen generar mayores oportunidades para la participación, el intercambio de ideas y el desarrollo profesional. Como resultado, las personas encuentran más espacios para aportar valor y construir relaciones de confianza con sus compañeros y compañeras.
De esta forma, la interculturalidad deja de entenderse como una cuestión vinculada exclusivamente a la diversidad para convertirse en una herramienta que ayuda a mejorar la experiencia de las personas dentro de la organización.
Favorecer el encuentro entre diferentes perspectivas, generar espacios de participación y promover relaciones basadas en el respeto y el reconocimiento contribuye a crear entornos de trabajo más cohesionados y enriquecedores para todas las personas.
¡Únete a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman para descubrir cómo la interculturalidad puede ayudarte a fortalecer el clima laboral, impulsar la participación y construir equipos más cohesionados, diversos y comprometidos!
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Cómo la comunicación interna puede fortalecer el sentimiento de pertenencia en equipos culturalmente diversos
/en Buenas prácticas, Diversidad culturalCuando hablamos de gestión de la diversidad cultural en las empresas, solemos pensar en selección de talento, formación o liderazgo. Sin embargo, existe una herramienta cotidiana que influye de forma directa en la experiencia de las personas trabajadoras y que a menudo pasa desapercibida: la comunicación interna.
Cada mensaje compartido a través de una intranet, una newsletter, una reunión de equipo o un canal corporativo transmite mucho más que información. También comunica valores, prioridades y formas de entender la organización.
Por eso, incorporar la diversidad cultural a la comunicación interna no consiste únicamente en adaptar determinados contenidos o conmemorar fechas señaladas. Supone construir espacios donde todas las personas puedan sentirse reconocidas, escuchadas y parte activa del proyecto común.
La comunicación interna también construye cultura corporativa
Toda organización comunica constantemente quién es y cómo entiende las relaciones entre las personas que la integran. Los mensajes que se comparten, las imágenes que se utilizan, los testimonios que se visibilizan o las experiencias que se ponen en valor ayudan a definir la cultura corporativa y a reforzar determinados comportamientos y formas de participación.
En empresas con plantillas cada vez más diversas, la comunicación interna puede convertirse en un aliado para generar conexión entre personas con trayectorias, experiencias y referencias culturales diferentes. No se trata de destacar las diferencias, sino de crear narrativas compartidas en las que todas las personas encuentren su espacio.
A la hora de incorporar una mirada intercultural, puede resultar útil plantearse una cuestión sencilla: ¿Todas las personas de la organización pueden reconocerse en nuestra comunicación interna? La respuesta no depende únicamente del idioma o del contenido de los mensajes, también tiene que ver con aspectos como las historias que se cuentan dentro de la empresa, los perfiles profesionales que adquieren visibilidad, las imágenes que acompañan las comunicaciones, los espacios existentes para compartir opiniones y experiencias o el lenguaje utilizado en los mensajes corporativos.
Pequeñas decisiones cotidianas pueden contribuir a que la plantilla perciba que su realidad forma parte de la organización y de su relato colectivo.
De dar voz a representar la diversidad real de la empresa
Uno de los errores más frecuentes consiste en limitar la diversidad cultural a campañas específicas o acciones puntuales. Sin embargo, las empresas pueden generar un mayor impacto cuando incorporan la pluralidad de su plantilla de forma natural en la comunicación diaria.
Dar visibilidad a historias profesionales diversas, recoger experiencias de personas trabajadoras con diferentes trayectorias o promover espacios de escucha y participación son acciones que ayudan a reflejar la realidad de la organización desde una perspectiva más amplia e inclusiva.
De este modo, la diversidad cultural deja de percibirse como un aspecto externo para convertirse en una parte natural de la identidad corporativa.
Comunicar para conectar
La comunicación interna tiene un papel estratégico en la creación de entornos laborales donde las personas se sientan valoradas y parte de un proyecto compartido.
Cuando las organizaciones incorporan la diversidad cultural de manera transversal a sus mensajes, fortalecen la cohesión de los equipos, favorecen la participación y enriquecen su cultura corporativa.
Porque una comunicación más inclusiva no solo mejora los mensajes: también fortalece las organizaciones.
¡Únete a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman para impulsar una comunicación interna que conecte, genere sentido de pertenencia y refleje la riqueza de la diversidad cultural en tu empresa!
Mujeres y diversidad cultural, protagonistas de una nueva realidad empresarial
/en DIVEM y mujer, Responsabilidad SocialCada 11 de julio, el Día Mundial de la Población pone sobre la mesa cuestiones relacionadas con los cambios demográficos que están transformando nuestras sociedades. Para las empresas, sin embargo, la pregunta no debería ser únicamente cómo evolucionará la población en los próximos años, sino cómo responder a una realidad que ya está presente en sus organizaciones.
La diversidad cultural forma parte del día a día de muchas empresas. También lo hacen miles de mujeres con trayectorias vitales, académicas y profesionales construidas en contextos culturales diversos. Sin embargo, sus aportaciones siguen analizándose con frecuencia desde una perspectiva limitada, centrada en los retos de acceso al empleo o en las barreras que enfrentan.
Sin restar importancia a esas cuestiones, existe otra conversación necesaria: la del valor que estas profesionales aportan a las organizaciones y el papel que pueden desempeñar en su capacidad de adaptación, innovación y crecimiento.
Cuando cambia la población, cambian también las empresas
Los cambios demográficos no son fenómenos ajenos al entorno empresarial. Influyen en los mercados, en los perfiles profesionales disponibles, en las expectativas de las personas trabajadoras y en las características de los equipos.
Las organizaciones que operan en entornos cada vez más diversos necesitan comprender mejor una realidad social compleja y en constante evolución. Esto exige incorporar nuevas perspectivas, ampliar marcos de referencia y desarrollar una mayor capacidad para entender a clientes, proveedores y profesionales con experiencias muy distintas.
En este contexto, las mujeres con trayectorias culturales diversas no representan únicamente una parte de la población activa. También aportan conocimientos, experiencias y competencias que pueden ayudar a las empresas a desenvolverse con mayor eficacia en entornos diversos.
La cuestión no es cuántas personas forman parte de una organización, sino qué capacidad tiene esa organización para reconocer y aprovechar todo lo que esas personas pueden aportar.
El problema no siempre es la falta de talento
A menudo se habla de la necesidad de atraer talento. Sin embargo, muchas empresas podrían empezar por hacerse otra pregunta: ¿están aprovechando plenamente el talento que ya tienen?
Las mujeres culturalmente diversas suelen reunir experiencias que les han permitido desenvolverse en distintos contextos, adaptarse a entornos cambiantes, aprender a trabajar con referentes diversos y desarrollar una visión amplia de la realidad social y económica.
Estas capacidades pueden resultar especialmente valiosas en ámbitos como la internacionalización, la innovación, la gestión de equipos, el diseño de productos y servicios o la relación con mercados cada vez más diversos.
Sin embargo, en ocasiones estas aportaciones quedan fuera de los espacios de decisión o pasan desapercibidas porque las organizaciones continúan valorando determinados perfiles profesionales desde esquemas tradicionales.
Reconocer el talento implica también revisar la forma en que identificamos el potencial, el liderazgo y la contribución al éxito empresarial.
Una ventaja competitiva en un entorno cada vez más diverso
Las empresas necesitan comprender mejor a una sociedad que ya es diversa. No solo porque sus plantillas lo sean, sino porque también lo son sus clientes, sus proveedores y los territorios en los que desarrollan su actividad. Contar con profesionales que aportan experiencias culturales diversas puede convertirse en una ventaja estratégica para interpretar nuevas realidades, detectar oportunidades y anticipar cambios.
Las mujeres que han desarrollado su trayectoria entre distintos contextos culturales suelen acumular conocimientos y perspectivas que enriquecen los procesos de análisis y toma de decisiones. Esta diversidad de experiencias contribuye a cuestionar enfoques únicos, ampliar la mirada sobre los problemas y generar respuestas más creativas e innovadoras.
No se trata de atribuir capacidades especiales a un colectivo determinado. Se trata de reconocer que las experiencias diversas generan conocimientos diversos y que las organizaciones más preparadas para el futuro serán aquellas capaces de integrar esa riqueza en su funcionamiento cotidiano.
Una mirada necesaria para construir el futuro
Los cambios demográficos seguirán transformando nuestras sociedades durante las próximas décadas. Las empresas que mejor se adapten serán aquellas que comprendan que la diversidad no es una tendencia pasajera ni una cuestión exclusivamente vinculada a la responsabilidad social.
Es una realidad que ya forma parte de la actividad empresarial y que puede convertirse en una fuente de conocimiento, innovación y competitividad.
Desde DIVEM promovemos una gestión de la diversidad cultural que permita avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y participativos, donde todas las personas puedan desarrollar su potencial y aportar valor desde sus conocimientos y experiencias.
La diversidad cultural como ventaja competitiva: cuando gestionar bien las diferencias marca la diferencia
/en Diversidad culturalEn muchas empresas, la diversidad cultural ya está presente en los equipos. Pero no siempre se está aprovechando todo su potencial. La diferencia entre “tener diversidad” y “saber gestionarla” es lo que convierte esa realidad en una auténtica ventaja competitiva.
Cuando una organización apuesta por integrar distintas miradas de forma consciente, empieza a obtener resultados que van más allá de lo intangible: mejora la forma de trabajar, de relacionarse y de responder a su entorno.
¿Qué cambia cuando se gestiona la diversidad cultural?
No se trata solo de sumar perfiles distintos, sino de cómo esos perfiles se incorporan al día a día de la empresa. Cuando la gestión es adecuada, empiezan a producirse cambios concretos:
Mejores ideas desde más puntos de vista
Las soluciones habituales dejan de ser la única opción. Equipos con trayectorias diversas cuestionan inercias, aportan enfoques distintos y enriquecen los procesos creativos.
Decisiones más completas
Contar con perspectivas diferentes permite analizar mejor los riesgos y las oportunidades. Se reducen los sesgos y se amplía el enfoque a la hora de tomar decisiones.
Mayor capacidad para entender el mercado
La diversidad dentro del equipo ayuda a comprender mejor a una sociedad plural. Esto facilita ajustar productos, servicios y mensajes a realidades diversas.
Entornos de trabajo más atractivos
Las empresas que cuidan la inclusión generan espacios donde las personas quieren quedarse. Esto impacta directamente en la motivación, el compromiso y la fidelización del talento.
“No hay color”: pasar del mensaje a la práctica
Desde DIVEM trabajamos precisamente en esa idea: que la diversidad cultural no se quede en un concepto, sino que forme parte real de la empresa.
La campaña “No hay color” pone el foco en algo muy concreto: cuando se gestionan bien las diferencias, las etiquetas pierden importancia y lo que realmente cuenta es el talento, la aportación y la capacidad de cada persona.
Este enfoque conecta directamente con el día a día de las organizaciones. No se trata de destacar lo que nos diferencia como barrera, sino de entenderlo como una suma que mejora los equipos y los resultados.
Una oportunidad que ya está dentro
Muchas organizaciones ya cuentan con equipos diversos sin haberlo planificado. La oportunidad está en reconocer ese potencial y empezar a trabajarlo de forma consciente.
Dar ese paso no requiere grandes cambios de un día para otro, sino avanzar de forma progresiva: escuchar, ajustar, incorporar nuevas prácticas y medir su impacto.
Desde DIVEM acompañamos a las empresas en ese proceso, ayudándolas a convertir la diversidad cultural en una herramienta útil, práctica y alineada con sus objetivos.
Porque cuando se gestiona bien, la diversidad no es solo una característica del equipo: es una palanca para crecer mejor.
¡Únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!
Diversidad cultural y LGTBIQ+: distintos contextos, un mismo espacio de trabajo
/en Buenas prácticas, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialEn entornos laborales cada vez más diversos, las empresas reúnen a profesionales con trayectorias, culturas y experiencias muy diferentes. Entre ellas, también distintas formas de entender la diversidad sexual y de género.
Esta realidad plantea un reto —y, sobre todo, una oportunidad—: cómo construir espacios de trabajo inclusivos donde todas las personas puedan desarrollarse, independientemente de su origen cultural o su identidad LGTBIQ+.
Diferentes contextos culturales, distintas vivencias
La percepción social de la diversidad LGTBIQ+ no es homogénea en todo el mundo. Factores culturales, legales y sociales influyen en la forma en la que las personas viven y expresan su identidad.
En el entorno empresarial, esto puede traducirse en situaciones como personas que proceden de contextos donde la diversidad LGTBIQ+ es menos visible o está más estigmatizada, equipos multiculturales en los que conviven distintas sensibilidades y niveles de conocimiento o dudas o inseguridades a la hora de interactuar o comunicarse.
Reconocer esta diversidad de puntos de partida es clave para abordar la inclusión desde una perspectiva realista y constructiva.
En este sentido, es importante tener en cuenta que algunas personas LGTBIQ+ proceden de contextos culturales donde no han podido vivir su identidad con libertad o seguridad. En muchos casos, su trayectoria profesional y personal ha estado condicionada por estas limitaciones.
El entorno laboral puede convertirse entonces en un espacio clave para su desarrollo, donde sentirse reconocidas, respetadas y con oportunidades reales de crecimiento. Por ello, las empresas tienen la oportunidad de ofrecer espacios donde estas personas puedan desarrollarse con normalidad, confianza y reconocimiento.
La empresa como espacio compartido
Más allá de las diferencias culturales, la empresa tiene la capacidad de convertirse en un entorno común basado en el respeto, la convivencia y la igualdad de oportunidades.
Esto implica entender que:
Las organizaciones juegan un papel fundamental a la hora de crear espacios donde todas las personas se sientan seguras y valoradas.
Incorporar una mirada que conecte diversidad cultural y diversidad LGTBIQ+ no solo contribuye a un entorno laboral más inclusivo, sino que también refuerza el compromiso de la empresa con la igualdad, mejora el clima laboral, favorece la atracción y fidelización del talento e impulsa equipos más abiertos y colaborativos.
En el marco del programa DIVEM, trabajar la diversidad cultural implica también reconocer cómo se entrelaza con otras realidades presentes en la empresa, porque abordar la diversidad desde una perspectiva amplia y conectada permite avanzar hacia entornos laborales más inclusivos, respetuosos y sostenibles, donde cada persona pueda aportar desde su experiencia.
¡Únete a DIVEM y a las #EmpresasQueSuman!
Día Mundial de las Personas Refugiadas. Una oportunidad para avanzar en diversidad cultural
/en Actualidad DIVEM, Buenas prácticas, Diversidad culturalEl 20 de junio se conmemora el Día Mundial de las Personas Refugiadas, una fecha que pone el foco en millones de personas que han tenido que reconstruir sus proyectos de vida lejos de su lugar de origen. Más allá de las cifras, hablamos de trayectorias marcadas por la capacidad de adaptación, el aprendizaje constante y la resiliencia.
En el entorno empresarial, este día ofrece una oportunidad para ir un paso más allá de la sensibilización y situar la conversación en clave de gestión: ¿cómo están incorporando las empresas la diversidad cultural en sus equipos? ¿Qué papel puede desempeñar el tejido empresarial en la generación de oportunidades reales?
El talento no entiende de orígenes, pero sí de oportunidades
Desde DIVEM lanzamos la campaña “No hay color”, que parte de una idea sencilla pero clave: las capacidades profesionales no dependen del origen cultural, sino de las oportunidades que generamos para desarrollarlas.
En el caso de las personas refugiadas, esto resulta especialmente relevante. Con frecuencia, sus perfiles profesionales quedan invisibilizados o no son plenamente reconocidos, pese a contar con formación, experiencia y competencias valiosas para el mercado laboral.
Cambiar esta mirada implica dejar atrás prejuicios —muchas veces inconscientes— y poner el foco en lo esencial: qué puede aportar cada persona al equipo y cómo la empresa puede facilitar que ese talento se despliegue.
Cuando la diferencia suma
Incorporar personas de distintos orígenes culturales no es solo una cuestión de representación. Supone introducir nuevas perspectivas, formas de trabajo y experiencias que enriquecen la dinámica de los equipos.
En esta línea, la campaña “No hay color” también interpela a las empresas: invita a superar etiquetas y a entender la diversidad como una característica inherente al talento, no como un elemento que lo condiciona.
Cuando esta visión se traslada al día a día de la organización, los beneficios son tangibles: mayor capacidad de innovación, mejor adaptación a entornos cambiantes y una cultura corporativa más abierta y colaborativa.
Pero para que esto suceda, no basta con que la diversidad esté presente: es necesario gestionarla adecuadamente. En este sentido, uno de los principales retos para las empresas no es incorporar ese talento diverso, sino asegurar que ese talento puede desarrollarse en condiciones de igualdad.
Por ello, avanzar hacia una gestión inclusiva implica revisar distintos ámbitos de la organización:
Estas acciones contribuyen a construir entornos donde el origen deja de ser un factor diferencial y el foco se sitúa en el talento y la contribución.
Una oportunidad para seguir avanzando
El Día Mundial de las Personas Refugiadas es una oportunidad para reconocer el papel que pueden desempeñar las empresas en la generación de oportunidades reales y sostenibles y para revisar las propias prácticas: identificar avances, detectar posibles barreras y seguir evolucionando hacia modelos de gestión más inclusivos.
Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en este proceso, facilitando herramientas, recursos y espacios de aprendizaje para avanzar hacia entornos laborales donde, efectivamente, no haya color cuando hablamos de talento.
¡Únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!
Igualdad de género y diversidad cultural: una combinación que fortalece a las empresas
/en DIVEM y mujer, Diversidad culturalLa igualdad de género es un pilar clave para construir entornos laborales más justos, sostenibles y competitivos. Cuando además incorporamos la diversidad cultural como parte de la realidad de las plantillas, surgen nuevas oportunidades para enriquecer la gestión del talento y fortalecer la cohesión interna.
En las empresas con equipos diversos, promover la igualdad no consiste únicamente en aplicar medidas estándar, sino en adaptar las estrategias para que respondan a distintas realidades, trayectorias y contextos culturales. Este enfoque permite avanzar hacia modelos más inclusivos, donde todas las personas pueden desarrollarse plenamente.
sta diversidad forma parte del valor de las organizaciones y abre la puerta a nuevas formas de trabajar, colaborar y liderar.
En este contexto, la igualdad de género adquiere una dimensión más amplia: no se trata solo de equilibrar oportunidades, sino de asegurar que esas oportunidades son accesibles para todas las personas, teniendo en cuenta la diversidad de puntos de partida.
Integrar esta mirada permite a las empresas anticiparse a posibles desigualdades, mejorar el clima laboral y fortalecer su posicionamiento como organizaciones comprometidas.
¿Por qué es importante integrar la diversidad cultural en la igualdad de género?
Las experiencias de las mujeres en el entorno laboral no son homogéneas. Factores como el origen cultural, el idioma o las normas sociales pueden influir en su acceso al empleo, su desarrollo profesional o su participación en espacios de toma de decisiones.
Incorporar esta mirada permite identificar barreras específicas que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas; diseñar medidas más ajustadas a la realidad de la plantilla y aprovechar el potencial del talento diverso como motor de innovación.
Avanzar en igualdad de género en entornos culturalmente diversos implica ir más allá de acciones puntuales. Supone incorporar este enfoque en el día a día de la organización, en sus decisiones, procesos y formas de relación.
Cuando la igualdad y la diversidad cultural forman parte de la cultura corporativa, dejan de ser un objetivo aislado para convertirse en una palanca de mejora continua.
Avanzar hacia entornos más inclusivos, igualitarios y diversos
Promover la igualdad de género en entornos culturalmente diversos es una oportunidad para las empresas que quieren construir equipos más cohesionados, innovadores y comprometidos.
Cada medida, por pequeña que parezca, contribuye a crear espacios donde la diversidad suma y donde la igualdad se convierte en una realidad cotidiana.
Las empresas que integran la igualdad de género desde una perspectiva intercultural no solo avanzan en términos de responsabilidad social, sino que también generan beneficios tangibles:
Este enfoque permite construir entornos de trabajo donde las personas se sienten reconocidas, valoradas y con oportunidades reales de desarrollo.
Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en este camino, compartiendo herramientas, conocimiento y buenas prácticas para avanzar hacia una gestión inclusiva de la diversidad cultural y la igualdad de género.
Liderazgo inclusivo y responsable: competencias interculturales con perspectiva de género
/en DIVEM y mujer, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialEl liderazgo inclusivo es una de las claves para construir entornos de trabajo donde todas las personas puedan participar, aportar y desarrollarse. No se trata solo de gestionar equipos diversos, sino de hacerlo de forma consciente, reconociendo que cada persona llega con una trayectoria, unas referencias culturales y unas experiencias marcadas también por el género. Desde este enfoque, liderar implica generar condiciones reales de participación, donde las diferencias no se diluyen, sino que se integran como una fuente de valor para el equipo.
Cuando incorporamos la diversidad cultural y la perspectiva de género, liderar adquiere una dimensión más completa. Supone prestar atención a cómo influyen los distintos marcos culturales en la forma de expresarse, de relacionarse o de asumir responsabilidades, así como a las desigualdades o barreras que pueden estar presentes en función del género. Este tipo de liderazgo no parte de suposiciones, sino de la escucha, la observación y el compromiso por construir entornos más equitativos, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de contribuir y avanzar.
Hablamos, en definitiva, de un liderazgo capaz de reconocer cómo la cultura y el género influyen en la forma en que las personas comunican, toman decisiones, acceden a oportunidades o ejercen su voz en la organización. Un enfoque que no busca homogeneizar, sino crear espacios donde cada persona pueda contribuir desde su propia realidad.
Competencias clave para un liderazgo inclusivo
Conciencia intercultural y de género
Comprender que las desigualdades no se producen de forma aislada. La interacción entre cultura y género puede generar experiencias diferenciadas en el entorno laboral. Una persona líder inclusiva identifica estos matices y actúa para minimizar brechas.
Comunicación inclusiva y sensible a la diversidad
Escuchar activamente, adaptar el lenguaje y facilitar que todas las voces sean escuchadas resulta esencial. Esto implica prestar atención a posibles sesgos culturales o de género que puedan influir en la participación.
Gestión equitativa del talento
Promover el acceso igualitario a oportunidades de desarrollo, teniendo en cuenta posibles barreras invisibles que afectan especialmente a mujeres de diferentes orígenes culturales.
Capacidad de aprendizaje continuo
El liderazgo intercultural no es estático. Requiere apertura, curiosidad y disposición para revisar prácticas, desaprender sesgos y evolucionar.
Creación de entornos seguros e inclusivos
Fomentar espacios donde las personas puedan expresarse sin temor a ser juzgadas es fundamental para impulsar la participación y el compromiso.
¿Por qué es importante para las empresas?
Integrar estas competencias no solo contribuye a avanzar hacia la igualdad, sino que también fortalece la cohesión de los equipos, mejora la toma de decisiones y potencia la innovación. Apostar por este enfoque permite construir culturas organizativas más responsables y alineadas con una correcta gestión de la diversidad cultural.
Pero, además, supone una ventaja real en el día a día de las organizaciones. Un liderazgo con competencias interculturales y perspectiva de género facilita la prevención de conflictos derivados de malentendidos culturales o sesgos inconscientes, mejora el clima laboral y refuerza el sentido de pertenencia de las personas trabajadoras.
También permite aprovechar mejor el talento disponible. Cuando las empresas crean entornos donde todas las personas tienen oportunidades reales de participar y desarrollarse, se amplía la capacidad de los equipos para aportar ideas, adaptarse a distintos contextos y responder de forma más eficaz a las necesidades de una sociedad diversa.
En este sentido, impulsar este tipo de liderazgo no es solo una cuestión de compromiso social, sino una decisión estratégica que impacta directamente en la competitividad, la reputación y la sostenibilidad de la empresa a medio y largo plazo.
Sumando desde la práctica
En DIVEM trabajamos junto a las empresas para impulsar este tipo de liderazgo, integrando la diversidad cultural como un valor estratégico y promoviendo entornos laborales donde la igualdad de oportunidades sea una realidad compartida.
Apostar por competencias interculturales en el liderazgo es apostar por equipos más diversos, más comprometidos y con mayor capacidad de generar impacto positivo.
¡Únete a las #EmpresasQueSuman!
Regularización y talento diverso: nuevas oportunidades para las empresas
/en Eventos DIVEM, Responsabilidad SocialEn el marco del Mes Europeo de la Diversidad y coincidiendo con el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo, el programa DIVEM celebró el pasado 22 de mayo el encuentro digital “Regularización y talento diverso: nuevas oportunidades para las empresas”, un espacio de reflexión dirigido a organizaciones comprometidas con una gestión más inclusiva, equitativa y sostenible del talento.
La sesión se enmarcó en un contexto especialmente significativo, en el que la diversidad cultural se reafirma como una realidad incuestionable del mercado laboral y, al mismo tiempo, como una oportunidad estratégica para las empresas. Desde esta premisa, el encuentro puso el foco en el papel que pueden desempeñar las empresas en los procesos de regularización administrativa de personas migrantes, conectando este reto con la atracción y fidelización del talento diverso.
Un espacio para avanzar desde el compromiso empresarial
Uno de los ejes centrales del diálogo fue el papel de las empresas como agentes activos de transformación social. A lo largo de la conversación, se compartieron ideas clave sobre cómo avanzar hacia entornos laborales más diversos e inclusivos.
David Serrano, CEO de Highlander, puso el acento en el impacto global de la empresa en la sociedad, destacando que las decisiones internas tienen una repercusión directa en el entorno social. Desde una perspectiva práctica, subrayó que apostar por la diversidad no solo es una cuestión ética, sino también una decisión estratégica que genera beneficios claros para la organización.
En esta misma línea, se destacó una idea transversal que funcionó como leitmotiv durante todo el encuentro:
El papel del enfoque jurídico en los procesos de regularización
La sesión contó también con la participación de Judith García, responsable del Eje Jurídico en Accem, quien aportó una visión clave sobre los procesos de regularización administrativa vinculados a la incorporación de talento diverso. Su intervención permitió contextualizar el marco normativo y acercar a las empresas a una realidad compleja que, gestionada adecuadamente, puede convertirse en una oportunidad.
Desde este enfoque, se puso en valor la importancia de que las organizaciones comprendan mejor los procedimientos legales, reduciendo incertidumbres y facilitando una incorporación más segura, ordenada y alineada con la normativa. Su aportación reforzó la idea de que el conocimiento jurídico es un aliado fundamental para avanzar en la gestión estratégica de la diversidad cultural.
Claves para una gestión eficaz de la diversidad
Belén Gómez, gestora de proyectos en Oficina de Gestión de Fondos Europeos en Fundación Mapfre, aportó una visión estructurada sobre los pasos que pueden seguir las empresas para convertirse en verdaderos agentes de cambio:
Este enfoque refuerza la idea de que la diversidad cultural debe integrarse de manera transversal, como parte del ADN de la organización.
Diversidad, sostenibilidad y competitividad
Desde el ámbito académico, María Rosario Alonso, Directora de la Cátedra Concepción Arenal de Agenda 2030 en la Universidad de Oviedo, destacó la relación directa entre sostenibilidad, competitividad y diversidad, subrayando que ya no se trata únicamente de un compromiso moral, sino de una apuesta estratégica con impacto tangible.
Según señaló, las organizaciones que integran principios como el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y la no discriminación no solo reducen impactos negativos, sino que generan beneficios concretos en términos de rentabilidad, acceso a financiación, reputación corporativa y sostenibilidad a largo plazo.
Este cambio de enfoque implica pasar de percibir la diversidad como un intangible a reconocerla como un activo clave para la competitividad empresarial.
Finalmente, el encuentro concluyó poniendo en valor la importancia de la sensibilización y la acción colectiva como motores de cambio. A través del diálogo y el intercambio de experiencias, se reforzó la idea de que avanzar hacia organizaciones más inclusivas es una responsabilidad compartida que beneficia tanto a las empresas como al conjunto de la sociedad.
Marcos González, presidente de Corresponsables: “Las alianzas entre empresas y tercer sector son una herramienta estratégica de transformación”
/en Buenas prácticasPara empezar, desde su experiencia, ¿qué papel están jugando las alianzas entre empresas y tercer sector dentro de la RSC, especialmente en temas como la diversidad cultural?
Las alianzas entre empresas y tercer sector están dejando de ser algo puntual o reputacional para convertirse en una herramienta estratégica de transformación. Por lo menos así está sucediendo en bastantes organizaciones corresponsables, como podemos apreciar en el Anuario Corresponsables y en todo lo que hacemos y eso es una gran noticia. Aunque está claro que aún falta mucho por hacer y avanzar en esta materia para que realmente las alianzas sean estratégicas y basadas en un claro win-win.
En ámbitos por ejemplo como la diversidad cultural pero del mismo modo en otros, el tercer sector aporta algo especialmente valioso: conocimiento profundo de las realidades sociales, experiencia de intervención y una conexión directa con colectivos y desafíos que muchas empresas todavía conocen de forma limitada.
Por tanto, desde Corresponsables observamos que afortunadamente cada vez más compañías están entendiendo que no pueden abordar retos complejos como la inclusión, la cohesión social o la gestión de la diversidad únicamente desde dentro. Necesitan escuchar, colaborar y construir junto a organizaciones especializadas como Accem.
¿Está percibiendo que estas colaboraciones están influyendo en la forma en que las empresas entienden y desarrollan un liderazgo más inclusivo?
Sí, claramente. Como decía antes, cada vez vemos más líderes empresariales que comprenden que el liderazgo inclusivo no consiste solo en gestionar diversidad, sino en generar entornos donde distintas perspectivas puedan participar, aportar y sentirse representadas.
La colaboración con entidades sociales está ayudando a muchas organizaciones a desarrollar una mirada más empática, más cercana a la realidad social y más consciente de los sesgos culturales que todavía existen en el entorno laboral.
También está cambiando el lenguaje y las prioridades. Antes muchas empresas hablaban de diversidad desde un enfoque más teórico o normativo. Ahora empieza a hablarse más de escucha, pertenencia, equidad y cohesión, conceptos mucho más vinculados a la cultura organizativa y al liderazgo real.
En el día a día de las organizaciones, ¿cree que estas alianzas están ayudando a integrar mejor la diversidad cultural en la gestión de equipos y en la cultura interna?
Sin duda. Las organizaciones sociales están contribuyendo a que las empresas pasen de la sensibilización a la implementación práctica.
Esto se traduce en procesos de selección más inclusivos, formación específica para mandos intermedios, revisión de sesgos en comunicación interna, acompañamiento en políticas inclusivas y generación de espacios de diálogo más diversos.
Pero quizá el cambio más importante es cultural. Cuando la diversidad cultural se integra bien, deja de percibirse como un “tema de RRHH” y empieza a formar parte de la identidad y de la manera de trabajar de la organización.
Además, en un contexto global y multicultural, gestionar bien la diversidad ya no es solo una cuestión ética o social: también impacta en innovación, atracción de talento, reputación y capacidad de adaptación.
Desde su visión, ¿diría que este tipo de colaboración está contribuyendo a que las empresas avancen de forma más coherente en sus compromisos en sostenibilidad?
Sí, porque la sostenibilidad exige ser lo más coherentes posibles entre lo que se dice y se hace y la coherencia se demuestra especialmente en la dimensión social.
Hoy las empresas están cada vez más expuestas al escrutinio de empleados, consumidores, inversores y sociedad. Ya no basta con comunicar compromisos; es necesario demostrar impacto real y consistencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Como vemos en los medios de comunicación Corresponsables, las alianzas con el tercer sector ayudan precisamente a eso: a conectar la estrategia ESG con necesidades sociales reales y con iniciativas más auténticas, creíbles y transformadoras.
Además, aportan legitimidad y aprendizaje mutuo. Las empresas aportan capacidad de gestión, innovación y escalabilidad; las entidades sociales aportan conocimiento social, proximidad y propósito. Cuando esa colaboración es genuina, el resultado suele ser mucho más sólido y sostenible en el tiempo.
Y por último, ¿qué tendencias o ejemplos le parecen más interesantes en la relación entre empresa y tercer sector en este ámbito?
Estamos viendo varias tendencias especialmente interesantes. Por un lado, el paso de acciones aisladas a alianzas a largo plazo, donde empresa y entidad social trabajan conjuntamente en objetivos compartidos y con indicadores de impacto.
También crecen mucho las iniciativas centradas en empleabilidad inclusiva, integración sociolaboral y formación intercultural, especialmente vinculadas a colectivos vulnerables, personas migrantes o jóvenes en riesgo de exclusión.
Otra tendencia relevante es la incorporación de la diversidad cultural dentro de la estrategia global de sostenibilidad y no solo dentro de programas específicos de diversidad. Esto refleja una visión más madura e integrada del ESG.
Y, finalmente, vemos un interés creciente por medir impacto social real. Las organizaciones ya no quieren solo “hacer iniciativas”, sino entender cómo contribuyen a mejorar la cohesión, el bienestar, la inclusión y la confianza dentro y fuera de la empresa.
En ese sentido, creemos que la colaboración entre empresa y tercer sector seguirá siendo uno de los grandes motores de innovación social y sostenibilidad empresarial en los próximos años. También hay que ser muy claros. Falta mucho camino por avanzar en esta materia y este camino lo debemos hacer juntos. Precisamente por eso la alianza de Corresponsables con Accem.