Hablamos con Natalia González, responsable de RRHH del Hospital Centro Médico de Asturias, empresa que en este año ha sido una de las compañías que han recibido el distintivo DIVEM por su compromiso con la diversidad cultural y por haberla sabido poner en valor dentro de la propia política de la empresa. En esta entrevista, exploramos cómo la gestión de la diversidad cultural enriquece la dinámica laboral, los retos que plantea su integración y las iniciativas adoptadas para promover un liderazgo inclusivo y responsable.

¿Por qué es importante para vuestro centro una adecuada gestión de la diversidad?

La gestión adecuada de la diversidad es fundamental para nuestro hospital, ya que permite potenciar la innovación, mejorar el rendimiento de los equipos y consolidar un entorno laboral inclusivo y respetuoso. Contar con equipos diversos enriquece la generación de ideas, ofreciendo diferentes perspectivas que conducen a soluciones creativas para los desafíos diarios. Además, la diversidad fortalece la toma de decisiones, permitiendo abordar problemas desde múltiples ángulos, lo que se traduce en un mejor rendimiento y capacidad de adaptación a un entorno cambiante. Por otro lado, un ambiente inclusivo eleva la satisfacción de los empleados, mejora su compromiso y reduce la rotación, lo que resulta en una plantilla más estable y motivada. Asimismo, promover la diversidad refuerza nuestra reputación institucional y subraya nuestro compromiso con la responsabilidad social. En nuestro centro médico, la diversidad no solo es un valor ético, sino también una estrategia clave para alcanzar la excelencia en nuestros servicios y mantenernos a la vanguardia del sector sanitario.

En la plantilla contáis con personas culturalmente diversas que ya tienen un largo recorrido en la empresa. ¿Qué crees que os aporta contar con personas culturalmente diversas en los equipos de trabajo?

Tener personas culturalmente diversas en nuestros equipos de trabajo aporta un gran valor, enriqueciendo tanto el ambiente laboral como los resultados institucionales. Estas personas traen consigo perspectivas únicas y experiencias diversas que fomentan la creatividad y la innovación, ayudándonos a abordar problemas desde nuevos enfoques y encontrar soluciones más efectivas. Además, la diversidad enriquece la toma de decisiones, ampliando el rango de opciones evaluadas y fortaleciendo las soluciones adoptadas. Otro beneficio importante es la capacidad de entender y atender mejor las necesidades de nuestra comunidad de pacientes, que también es diversa. Esto nos permite diseñar servicios más inclusivos y adaptados a sus expectativas. Finalmente, contar con un equipo diverso refuerza nuestra cultura organizacional, promoviendo valores de respeto y colaboración que benefician tanto a los empleados como a los pacientes.

Por ejemplo, en vuestro caso contáis con una mujer musulmana que lleva X años en la empresa… ¿Qué tips son imprescindibles para generar equipos diversos, equitativos e inclusivos?

Para generar equipos verdaderamente inclusivos, es esencial fomentar una cultura que valore y respete la diversidad. Esto comienza promoviendo un ambiente donde todas las voces sean escuchadas y se sientan valoradas. Además, es importante ofrecer formación continua en diversidad e inclusión, ayudando a los empleados a desarrollar comportamientos y actitudes que refuercen un entorno inclusivo. Las políticas de contratación inclusivas también son clave, asegurando que los procesos sean equitativos y libres de sesgos, y que los candidatos puedan reflejar la diversidad de la sociedad. También es fundamental adoptar políticas laborales flexibles, como la posibilidad de adaptar horarios o espacios para respetar necesidades culturales o religiosas. Por último, promover un diálogo abierto y honesto dentro de los equipos crea un espacio seguro donde todos puedan compartir sus experiencias y superar juntos posibles barreras.

¿Cuáles son los principales retos en el proceso de acogida e incorporación a la empresa?

El proceso de acogida de empleados de diferentes contextos culturales puede presentar varios retos. Las diferencias en normas y prácticas laborales pueden generar confusión al principio, por lo que es fundamental proporcionar orientación clara y personalizada. Además, algunos empleados pueden enfrentarse a prejuicios o estereotipos que deben ser abordados mediante sensibilización y formación desde el inicio. Las barreras lingüísticas o los diferentes estilos de comunicación también pueden complicar la integración, pero estas dificultades se pueden mitigar con el apoyo adecuado, como mentores o programas de formación específicos. Superar estos retos no solo ayuda a los nuevos empleados a integrarse mejor, sino que también enriquece la cultura organizacional al crear un entorno más inclusivo.

¿Has notado algún cambio a nivel de prejuicios o estereotipos?

En los últimos años, hemos observado un avance significativo en la conciencia sobre los prejuicios y estereotipos dentro de nuestra organización. La sensibilización y la formación han sido herramientas fundamentales para fomentar un cambio positivo en la percepción y comportamiento de los empleados. Aunque persisten algunos prejuicios, cada vez hay una mayor disposición para abordar y desafiar estas creencias preconcebidas. Movimientos sociales y un acceso más amplio a la información también han contribuido a crear un entorno donde se valora más la diversidad y se trabaja activamente por una inclusión real. Sin embargo, somos conscientes de que este es un proceso continuo y seguimos esforzándonos para consolidar estos avances.

¿Qué hitos destacaríais de la formación que recibisteis por parte de DIVEM sobre liderazgo inclusivo y responsable?

La formación impartida por DIVEM fue transformadora, destacando la importancia de reconocer y valorar la diversidad como un elemento clave del liderazgo inclusivo. Aprendimos a identificar las diferentes dimensiones de la diversidad y a desarrollar la empatía como una habilidad fundamental para entender y responder a las necesidades de los equipos. Nos enseñaron a comunicar de manera efectiva, evitando el lenguaje excluyente y fomentando un entorno donde todos los miembros del equipo puedan expresarse libremente. Además, se abordó el papel del líder como mentor, promoviendo el desarrollo de talento diverso y facilitando oportunidades para aquellos que enfrentan barreras adicionales. La formación también puso énfasis en la responsabilidad social y ética, destacando cómo nuestras decisiones pueden generar un impacto positivo en la comunidad y dentro de nuestra organización. Finalmente, se nos motivó a mantener una evaluación constante de nuestras prácticas de liderazgo, promoviendo la mejora continua en términos de inclusión y responsabilidad.

Por último, ¿Recomendaríais a otras empresas incorporar medidas que favorezcan la diversidad cultural y su compromiso con la misma? ¿Por qué?

Sin duda, recomendaríamos a cualquier empresa adoptar medidas que promuevan la diversidad cultural y el compromiso con la inclusión. La diversidad no solo enriquece los equipos de trabajo y fomenta la innovación, sino que también fortalece la cultura organizacional y mejora la reputación de la empresa. En nuestro caso, hemos visto cómo estos esfuerzos no solo impactan positivamente en el ambiente laboral, sino también en la calidad del servicio que ofrecemos a nuestros pacientes. Apostar por la diversidad es apostar por el futuro, y los beneficios, tanto a nivel humano como organizativo, son innegables.