Abramos un abanico de oportunidades: diversidad cultural y LGTBIQ+ en el Día del Orgullo

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En el Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, desde el programa DIVEM reafirmamos nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, especialmente con las personas LGTBIQ+ culturalmente diversas. Por ello, es importante tener en cuenta las distintas transversalidades que atraviesa la diversidad cultural, como puede ser la diversidad étnica, de género y afectivo-sexual. En este caso queremos abordar esta última, destacando, por un lado, los distintos beneficios que atrae la gestión responsable de ambas diversidades (diversidad cultural y LGTBIQ+) en conjunto, ya que desde DIVEM sabemos que la gestión responsable de la diversidad no solo es un imperativo ético, sino también una fuente de innovación, talento y crecimiento para las empresas.

Por eso, invitamos a las empresas a que den un paso adelante, apostando por entornos laborales donde todas las personas puedan desarrollarse con libertad, respeto y dignidad, sin importar su origen, orientación sexual o identidad de género.

Este año, con motivo del Orgullo, desde DIVEM queremos abrir un abanico de oportunidades con un gesto cargado de significado, ya que, al desplegarse, cuenta la historia de miles de personas LGTBIQ+ que han tenido que huir de sus países por ser quienes son.

64 Estados miembro de la ONU criminalizan las relaciones sexuales entre personas del mismo sexo y en 12 países estas pueden ser castigadas con la pena de muerte. En muchos otros países significa vivir con miedo y sin oportunidades. Este abanico representa su valentía, su resistencia, su derecho a vivir con dignidad. Pero también representa el poder de quienes deciden no mirar hacia otro lado. De quienes eligen actuar, abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. De quienes abren caminos con compromiso, empatía y responsabilidad. Pero, sobre todo, con acción.

Los datos nos recuerdan por qué es urgente actuar: 

  • El 40  % oculta su identidad en entrevistas laborales.
  • El 55  % de las personas trans, queer o no binarias han sido rechazadas.
  • El desempleo entre mujeres trans mayores de 45 años supera el 80 %.
  • 70 % de las personas LGTBIQ+ no ha salido del armario en su trabajo.

Datos del informe «Hacia centros de trabajo inclusivos» de UGT (2024) y Estudio 2024 de FELGTBI+

 

Gracias por abrir espacios diversos, interculturales, equitativos e inclusivos. Gracias por abrir caminos. Gracias por abrir este abanico de oportunidades.

¿Y tú? ¿Estás listo para abrir el tuyo?

Descubre todas las acciones que puedes desarrollar a través de DIVEM y sé parte de las #EmpresasQueSuman.

El rol de las pymes en la transformación de las empresas en espacios inclusivos

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Las pequeñas y medianas empresas (pymes) constituyen el 99,8 % del tejido empresarial en España y generan más del 62 % del Valor Añadido Bruto (VAB). En este contexto, resulta imprescindible considerar su papel a la hora de promover que las empresas sean espacios inclusivos, en las que todas las personas puedan expresarse con autenticidad y sentirse valoradas.

Reconociendo los desafíos específicos que pueden enfrentar las pymes en esta materia, desde DIVEM, con el que fomentamos la diversidad en la empresa, queremos destacar con motivo del Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas —que se celebra el próximo 27 de junio—, que la diversidad no solo está presente en las grandes corporaciones. Apostar por un enfoque interseccional e inclusivo es clave para impulsar culturas empresariales más equitativas y sostenibles en todo el ecosistema empresarial.

Beneficios de la diversidad en las empresas

La diversidad es un reflejo directo de la sociedad española actual, y como tal, debe estar representada en el tejido empresarial. De hecho, según un informe del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, el 26 % de los nacimientos registrados en España ya corresponden a niños y niñas con al menos un progenitor de origen extranjero.

Este indicador pone de relieve que el crecimiento demográfico —y, por extensión, el desarrollo económico y social— está estrechamente vinculado a la inclusión efectiva de personas provenientes de contextos culturales diversos. No obstante, la diversidad en España va más allá del origen étnico o cultural. Para que las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) sean realmente eficaces, es esencial adoptar un enfoque interseccional que contemple también variables como el género, la orientación sexual, la religión, la discapacidad o la edad, entre otras.

Diversos estudios y encuestas respaldan los beneficios tangibles de una gestión adecuada de la diversidad en el entorno laboral:

  • El 80 % de las personas que buscan cambiar de empleo consideran la inclusividad de la empresa como un factor clave en su decisión.
  • Las organizaciones con culturas inclusivas multiplican por ocho sus probabilidades de alcanzar sus objetivos estratégicos.
  • Las empresas con equipos directivos diversos incrementan en un 19 % sus ingresos gracias a la innovación que aportan.

Estos datos no solo evidencian la ventaja competitiva de integrar la diversidad en la cultura organizacional, sino que también refuerzan la necesidad de avanzar hacia empresas que se consoliden como auténticos espacios inclusivos.

Si deseas profundizar en estas cifras y conocer con mayor detalle el estado actual de la gestión de la diversidad cultural en el ámbito empresarial, te invitamos a descargar nuestro informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”.

Claves para hacer de tu empresa un espacio inclusivo

Aunque la gestión de la diversidad suele asociarse a grandes corporaciones debido a su tamaño y recursos, no hay que olvidar que las pequeñas y medianas empresas constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial español, lo que las convierte en actores clave para impulsar espacios laborales inclusivos.

Un ejemplo destacado es la Cafetería Robi, galardonada con el Premio Impacto Social en la categoría PYME en la II Edición de los Premios DIVEM. Con un equipo de 35 empleados de más de 10 nacionalidades distintas, esta empresa del sector hostelero ha logrado posicionarse como un referente, rompiendo estereotipos en torno a la población de origen extranjero y convirtiendo la diversidad cultural en un valor diferencial vinculado a su imagen de marca.

Cada vez más empresas, incluidas muchas pymes, están reconociendo que integrar la diversidad en su día a día no requiere grandes estructuras, sino voluntad, creatividad y compromiso. De hecho, el tamaño reducido de las pymes puede facilitar la implementación de medidas inclusivas de manera más personalizada y eficaz. A continuación, se presentan algunas líneas de actuación clave que pueden adaptarse a distintos contextos empresariales para avanzar hacia espacios de trabajo más inclusivos.

  1. Garantizar que los espacios físicos sean accesibles

El primer paso hacia la inclusión comienza con lo más evidente: la accesibilidad física del entorno laboral. Asegurar que las instalaciones estén adaptadas a las necesidades de todas las personas, incluyendo rampas, señalización en braille o baños accesibles, es fundamental.

Asimismo, en equipos multiculturales, es recomendable incorporar tecnologías que faciliten la comunicación, como herramientas de traducción automática basadas en inteligencia artificial, que permiten mejorar la interacción y comprensión entre personas de distintos orígenes lingüísticos.

  1. Fomentar la conciliación y la flexibilidad laboral

La flexibilidad se ha convertido en una de las características más valoradas del entorno laboral moderno. Promover políticas que permitan el teletrabajo y la flexibilidad horaria, contribuye a una mayor inclusión. Esto beneficia especialmente a personas con responsabilidades de cuidado, problemas de salud o familiares en otras ciudades o el extranjero. Otra práctica innovadora y cada vez más extendida es la implementación de guarderías en los espacios de trabajo, lo que facilita la conciliación y promueve una cultura organizacional más empática.

  1. Desarrollar culturas empresariales inclusivas

Para que las empresas se conviertan en espacios inclusivos no es suficiente con definir e implementar políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), sino que también es esencial comunicarlas de forma efectiva y asegurar que estén integradas en la vida diaria de la empresa.

Estrategias de comunicación interna, formación en sesgos inconscientes y acciones de sensibilización refuerzan el compromiso y favorecen una convivencia respetuosa entre los equipos.

Un ejemplo inspirador es el de Dow, galardonada en la II Edición de los Premios DIVEM por una iniciativa pionera durante una parada programada en dos de sus unidades de producción en Tarragona. Ante la incorporación temporal de personal de apoyo de otras empresas, la compañía puso en marcha los llamados “puntos de inclusión”, en los que ofrecían asesoramiento y apoyo en igualdad de trato a todos los trabajadores, incluidos los externos.

  1. Mejorar los procesos de captación de talento

No puede hablarse de espacios inclusivos sin contar con equipos diversos. Por ello, es fundamental revisar y optimizar los procesos de selección para eliminar posibles sesgos. La utilización de algoritmos de inteligencia artificial para el análisis de currículums y la evaluación objetiva de habilidades y experiencias puede ser una herramienta eficaz para reducir sesgos inconscientes y garantizar una selección más equitativa.

  1. Medir, evaluar y rendir cuentas

Para que las estrategias de inclusión sean eficaces y sostenibles, es fundamental establecer mecanismos de seguimiento y evaluación. Definir indicadores clave (KPIs) en materia de DEI —como la diversidad en los procesos de selección, las tasas de retención, la percepción de inclusión en las encuestas internas o la brecha salarial— permite identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos. Además, compartir estos resultados de forma transparente, ya sea internamente o mediante informes públicos, contribuye a generar confianza, credibilidad y un mayor compromiso tanto dentro como fuera de la organización.

En los II Premios Divem la pyme Be(IN) Mindset fue reconocida por el desarrollo del DEI Standard Index®, una herramienta que permite a organizaciones públicas, privadas y del tercer sector evaluar su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. Este índice, además de ofrecer recomendaciones para la mejora interna, va acompañado de una certificación con validez internacional, contribuyendo así a sensibilizar y posicionar a las empresas como agentes activos en la construcción de entornos más inclusivos, en línea con la Agenda 2030.

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Interseccionalidad y mujer culturalmente diversa: una oportunidad estratégica para las empresas responsables y sostenibles

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En el camino hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa y empresarial es fundamental comprender que la desigualdad no impacta a todas las mujeres por igual. Aquellas que pertenecen a comunidades culturalmente diversas como indígenas, afrodescendientes, migrantes o de minorías étnicas se enfrentan una discriminación interseccional que combina género, origen y condiciones estructurales, agravando su exclusión. Por ello, las empresas deben tomar tres medidas clave para cerrar esas brechas:

  • Establecer compromisos ambiciosos, reales y medibles, con objetivos concretos de igualdad de género, equidad e inclusión con el propósito de crear entornos de trabajo diversos, interculturales, equitativos e inclusivos.
  • Impulsar el liderazgo responsable, especialmente desde grandes compañías que pueden incluirlo en su cadena de valor y suministro.
  • Escuchar a las nuevas generaciones, que valoran la interculturalidad y demandan entornos laborales diversos, equitativos e inclusivos.

Debemos ser conscientes que los equipos culturalmente diversos aportan beneficios como la innovación y el conectar mejor con mercados globales. Para ello, potenciar el talento de mujeres culturalmente diversas contribuye al rendimiento organizacional, la innovación y la sostenibilidad. Por este motivo, la equidad debe ser tratada como un principio estructural de cualquier estrategia sostenible. Sin una mirada interseccional no hay inclusión real, y sin inclusión no hay justicia social ni cumplimiento efectivo de la Agenda 2030. Reconocer y potenciar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas es una condición necesaria para avanzar hacia un futuro verdaderamente equitativo e inclusivo.

Además, el Plan Estratégico de ONU Mujeres 2022–2025 marca una hoja de ruta clara para alinear la estrategia empresarial con objetivos de igualdad. Frente a la debilidad de marcos legales en muchos países, el rol de las empresas es clave para crear entornos seguros, equitativos e inclusivos y libres de cualquier tipo de discriminación.

Las empresas que entienden la diversidad como un activo estratégico deben asumir compromisos claros como: 

  • Establecer metas reales y medibles.
  • Impulsar el liderazgo femenino culturalmente diverso, en todos los niveles.
  • Responder a las expectativas de nuevas generaciones que tienen un claro compromiso con la diversidad y compromiso social.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas las herramientas necesarias para avanzar hacia la equidad e inclusión real, desarrollando acciones concretas que impulsen la igualdad de género, equidad e inclusión, desde una perspectiva intercultural e interseccional. A través del plan de acciones a favor de la diversidad cultural que podemos desarrollar conjuntamente entre DIVEM y las empresas, impulsamos y construimos entornos laborales diversos, interculturales, equitativos e inclusivos, donde el talento culturalmente diverso no solo es reconocido, sino también potenciado. Invertir en este tipo de acciones se convierte en una apuesta estratégica por un futuro sostenible y un compromiso social real en el que, verdaderamente, no se deje a nadie atrás y cumplir con la Agenda 2030.

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El compromiso empresarial como respuesta necesaria a favor de la inclusión y frente a la discriminación

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En un contexto global marcado por la creciente visibilidad de discursos de odio y discriminación, las empresas tienen hoy más que nunca la responsabilidad y la obligación de actuar como agentes activos del cambio social adquiriendo un compromiso con la Diversidad, Equidad e Inclusión y con los derechos humanos. Este compromiso no es solo una cuestión ética: hoy representa también una obligación legal y una exigencia estratégica alineada con los principios de Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y los marcos de debida diligencia para prevenir y mitigar impactos negativos en las actividades donde operan las empresas.

Las empresas que asumen este compromiso como eje transversal de su Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial y sus procesos de debida diligencia no solo reducen riesgos legales y reputacionales, sino que también fortalecen su compromiso social y su capacidad de generar valor y compromiso social a largo plazo.

Incorporar la diversidad cultural en la DEI como un eje transversal de la estrategia empresarial no solo contribuye a prevenir riesgos legales y reputacionales, sino que fortalece el tejido organizacional, potencia la innovación y refuerza el compromiso social. Desde la perspectiva de la debida diligencia y la sostenibilidad, este enfoque permite construir organizaciones más resilientes y alineadas con los valores sociales.

El discurso de odio: un riesgo creciente para las organizaciones

El auge de expresiones discriminatorias, por motivos de origen, género, orientación sexual, religión o discapacidad, impacta directamente en el clima laboral y la cohesión social. Frente a este fenómeno, las empresas están llamadas a asumir un rol activo y obligatorio en la prevención, detección y erradicación de cualquier forma de discriminación basada en género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad u otros factores de diversidad. Para ello, se requiere procedimientos claros de actuación ante casos de acoso o discriminación, como la formación continua en competencias interculturales y antidiscriminatorias, canales confidenciales de denuncia, impulsar un liderazgo responsable e inclusivo, comprometido en todos los niveles de la organización.

Esto exige pasar del compromiso a la acción, adoptando medidas concretas como:

  • Políticas de cero tolerancias frente a la discriminación y el acoso.
  • Formación continua en competencias interculturales, sesgos inconscientes y lenguaje inclusivo.
  • Canales de denuncia seguros y confidenciales
  • Compromiso activo y visible de todas las personas de la empresa.
  • Capacitación en liderazgo responsable e inclusivo con el objetivo de crear e impulsar entornos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.
  • Uso consciente del lenguaje, que refleje la diversidad
  • Celebración activa de la diversidad, mediante actividades culturales y conmemorativas que promuevan la participación y el reconocimiento de todas las personas.
  • Desarrollar acciones y campañas de sensibilización para desmontar cualquier tipo de discriminación e impulsar equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

Las empresas tienen la obligación de crear ambientes libres de discriminación, lo cual requiere políticas claras, formación continua y mecanismos efectivos para la denuncia y resolución de conflictos.

Desde DIVEM creemos que combatir el odio, desmontar la discriminación estructural y promover el respeto por los derechos humanos no solo mejora el entorno laboral, sino que, además, contribuye a la construcción de sociedades más justas, cohesionadas y sostenibles y posiciona a la empresa como un actor estratégico del desarrollo sostenible.

Javier Ortego, CEO de helpHousing: «Equipos diversos aportan diferentes perspectivas y formas de resolver problemas, lo que fomenta la creatividad y la innovación»

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Javier Ortego es el CEO de helpHousing, una empresa que se dedica a ofrecer alojamiento y servicios para estudiantes internacionales y jóvenes profesionales. Su principal objetivo es facilitar la llegada y estancia en una ciudad a estos jóvenes, brindando opciones de vivienda flexibles y un servicio de asistencia personalizado. Debido a la naturaleza de esta empresa, la gestión interna de la diversidad cultural se ha convertido en una herramienta básica para poder ofrecer sus servicios de manera óptima para sus clientes, siendo conscientes de las distintas necesidades que puedan tener atendiendo a sus muy diversos orígenes.

Para cerrar este Mes de la diversidad cultural en DIVEM hemos querido invitar a Javier para hablarnos sobre la importancia de mantener en todo momento esta perspectiva culturalmente diversa para cumplir con el propósito de la empresa y la visión que comparten desde helpHousing sobre el papel que juegan las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión para la sostenibilidad de los negocios en la actualidad.

La diversidad cultural es un pilar fundamental en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión en vuestra empresa. ¿Cómo puede su adecuada gestión fortalecer la justicia social dentro de las empresas y generar un impacto positivo en su cultura organizacional?

Para nosotros lo más importante es la comunicación: promover un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y escuchados. Esto es la base para poder realizar otras acciones como crear un ambiente laboral más respetuoso y justo, adaptar políticas laborales que respeten las costumbres y prácticas culturales diversas y mejorar la satisfacción laboral ante condiciones justas.

Más allá del cumplimiento normativo, ¿qué papel crees que deben jugar las empresas en la promoción de la equidad y la justicia social? ¿Cómo pueden ser un motor de cambio real, especialmente para personas de orígenes culturales diversos?

Es importante adoptar políticas que garanticen la igualdad de oportunidades desde la contratación de personal donde lo importante es el talento y la visión de la persona, hasta desarrollar iniciativas para capacitar a empleados y ofrecer herramientas de desarrollo a quienes enfrentan más barreras. Además de ofrecer condiciones económicas justas y con equidad salarial sin importar su género, raza o nacionalidad.

Al generar un ambiente donde las oportunidades son visibles y los empleados se sienten escuchados, también creamos entornos de trabajo más innovadores, productivos y humanos

Las políticas migratorias pueden afectar directamente la gestión de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas. ¿Qué acciones está desarrollando tu empresa para apoyar a las personas migrantes y refugiadas y garantizar un entorno laboral justo y accesible para todas las personas?

Si bien es complicado tomar acciones para ayudar a estas personas debido a los cauces legales para regularizar su residencia en España, en helpHousing sabemos que es un reto para estas personas conseguir su primer trabajo en el país. Valoramos las ganas e interés de trabajar, por lo que ofrecemos la oportunidad de trabajar y desarrollarse dentro de la empresa sin importar su procedencia ni tiempo de residencia en los países en los que nos encontramos.

¿Qué beneficios estratégicos y operativos has identificado al integrar estándares elevados de justicia social en tu empresa, especialmente en relación con la diversidad cultural?

El tener la visión de distintas culturas siempre es un acierto para aumentar el conocimiento en las labores de una empresa. Equipos diversos aportan diferentes perspectivas y formas de resolver problemas, lo que fomenta la creatividad y la innovación. Por ejemplo, en helpHousing es primordial contar con un intercambio cultural continuo ya que nuestro público es internacional y multicultural, por lo que es más fácil conectar con ellos cuando se sienten en un entorno que los entiende.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas al desarrollar iniciativas en favor de la justicia social y la gestión de la diversidad cultural? ¿Cómo pueden superarse?

Experimentar una cultura organizacional poco inclusiva donde solo se quede en un discurso pero no se refleje en el trabajo. Para esto es importante fomentar la diversidad en equipos de trabajo y promover un ambiente donde todas las voces sean valoradas. Que dentro de las políticas de la empresa se encuentran las bases de esta incursión desde el lenguaje hasta las costumbres.

También la falta de continuidad, no solo debe ser una táctica de marketing o una temporada sino se debe implementar una estrategia a largo plazo donde se integren en la filosofía de la empresa y se pueda medir el impacto de estas acciones.

¡Si tu empresa también está interesada en fomentar y potenciar la diversidad cultural entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Encuentro Digital: “Culturas que conectan: talento, innovación y diversidad”

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El 21 de mayo se conmemora el Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo. Con motivo de este día clave para DIVEM, y dentro de las acciones que desarrollamos dentro del Mes de la diversidad cultural, hemos celebrado un encuentro digital para abordar, junto a voces profesionales referentes en la gestión de esta diversidad, el papel que tienen las empresas en la promoción de políticas que promuevan equipos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. En este encuentro digital, titulado “Culturas que conectan: talento, innovación y diversidad”, hemos contado con la presencia de personas expertas que han aportado su experiencia y su visión en estos aspectos.

Joyce Bruce, Sustainability and Climate Change Senior Manager en Ernst & Young, quiso abrir el encuentro apuntando que «la diversidad, acompañada de la inclusión, es una gran palanca para la atracción de talento«. Además, añadió, «permite identificar ‘puntos ciegos’ en perspectivas que, si somos muy homogéneos no podemos identificar, y eso fortalece la capacidad de la empresa para dar respuesta a los retos«. En este sentido, también quiso recalcar que una gestión adecuada de la diversidad cultural, permite «dentro de la estrategia de negocio, satisfacer las necesidades de distintos colectivos» y, por lo tanto, una ampliación de su propio mercado.

Seguidamente, Karla Rosales, Marketing Manager en helpHousing, señaló que ante la resolución de posibles problemas, es necesario «crear equipos en los que podamos tener esa diversidad para aportar soluciones más creativas«. Del mismo modo, también hizo hincapié en la construcción de ambientes laborales «donde la gente se sienta cómoda y libre» gracias a esta gestión responsable de la diversidad cultural, que, en otros términos, permite dar a conocer esta cultura empresarial ante nuevos colaboradores y que también se sientan integrados y facilite el que puedan sumarse a los proyectos de la compañía.

Michele Abagnale, Business Resource Group Fusion en Atos, quiso poner el foco en la búsqueda de oportunidades gracias a los contextos interculturales, ya que «tendremos sobre la mesa un abanico más amplio de opciones, seremos más flexibles, con más puntos de vista distintos… y podremos abordar las situaciones con un potencial más elevado«. Para trabajar y mejorar esa cohesión intercultural, desde su empresa proponen la figura del «embajador/a», dedicado a la orientación de las acciones empresariales para facilitar la conexión con las distintas culturas, superar barreras y fomentar el entendimiento para mejorar los resultados.

Finalmente, Miguel Ruiz, Responsable de comunicación de en la asociación empresarial Epyme, recalcó la importancia del trabajo en red a través de las asociaciones empresariales, que estas puedan posicionarse como referentes en la apuesta por la diversidad cultural y la igualdad, «y que el ejemplo pueda calar entre las empresas asociadas». También resaltó la comunicación interna como herramienta para dar a conocer acciones y buenas prácticas, fomentando el intercambio de ideas e involucrando a todos los agentes en todos los estratos para trabajar en la inclusión efectiva de la diversidad cultural y poder aprovechar todos los beneficios que trae consigo.

Desde DIVEM queremos agradecer la asistencia y el aporte de sus ideas y experiencia a nuestros ponentes en este encuentro digital. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la diversidad cultural, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural con DIVEM!

Diversidad cultural y salud mental: la importancia de construir culturas empresariales centradas en el bienestar laboral

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Promover el bienestar laboral es una palanca fundamental tanto para la retención de talento como para la competitividad empresarial. En este contexto, la gestión de la diversidad cultural representa uno de los principales desafíos —y oportunidades— para aquellas organizaciones que aspiran a construir entornos positivos, seguros y cohesionados.

En un mes como mayo, en el que se celebra tanto el Mes de la Diversidad Cultural, como el Mes de la Concienciación sobre Salud Mental, se refuerza la necesidad de abordar ambos ámbitos con un enfoque interseccional.

La diversidad cultural en el trabajo mejora el bienestar emocional de los empleados

El último EY European DEI Index confirma esta correlación: las empresas que lideran en políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) registran niveles significativamente más altos de salud mental, productividad y sentido de pertenencia entre sus empleados:

  • El 68 % de las personas trabajadoras en empresas líderes en DEI califican su salud mental como alta, frente al 42 % en otras organizaciones.
  • El 71 % afirma contar con seguridad psicológica en su entorno laboral.
  • El 74 % considera como “alta” su sentido de pertenencia y su productividad, en comparación con solo el 37 % y el 40% en empresas con menor compromiso en DEI.

Estos datos reflejan que las empresas que apuestan por la diversidad, la equidad y la inclusión también generan entornos con un mayor bienestar laboral, lo que repercute directamente en el compromiso de los empleados, su productividad y capacidad de adaptación a los desafíos del mercado.

La diversidad como factor protector ante riesgos psicosociales

Según el Eurobarómetro 535, el 60 % de la población española considera que la discriminación por origen étnico es generalizada, y, según el informe Being Black in the EU, uno de cada cuatro casos de discriminación reportados por personas afrodescendientes en España ocurre en el acceso al empleo.

En este sentido, las empresas que desarrollan políticas DEI activas generan espacios más equitativos, donde las personas pueden expresarse con autenticidad, sin verse afectados por sesgos inconscientes. Esta seguridad psicológica reduce el estrés, mejora el bienestar laboral y fortalece el compromiso colectivo.

Además del impacto positivo sobre la salud emocional de los empleados, la inclusión se traduce en resultados tangibles para el negocio. Estudios de consultoras como McKinsey, Deloitte o BCG lo demuestran:

  • Las organizaciones con culturas inclusivas multiplican por ocho sus probabilidades de alcanzar objetivos de negocio.
  • Equipos con mayor diversidad cultural y étnica tienen un 36 % más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros.
  • Las empresas con equipos directivos diversos incrementan en un 19 % sus ingresos gracias a la innovación que aportan.

Asimismo, el 80 % de las personas que buscan cambiar de empleo consideran que la inclusión es un criterio fundamental para elegir un nuevo lugar de trabajo.

España: una sociedad diversa que debe reflejarse en el entorno empresarial

En España, el 26 % de los nacimientos ya se produce en familias con al menos un progenitor extranjero, y el país lidera la inversión europea en políticas DEI, con una media de 5,75 millones de euros por empresa. Sin embargo, menos de la mitad de las organizaciones han implementado medidas efectivas en sus procesos de selección o promoción interna.

Frente a este escenario, es esencial que el tejido empresarial reconozca la diversidad como parte de su identidad y la integre en sus estructuras, prácticas y liderazgos.

Porque solo aquellas organizaciones que sitúan a las personas en el centro, reconocen su diversidad y promueven el bienestar laboral, estarán preparadas para crecer de forma sólida y responsable en el futuro.

Celebra el mes de la diversidad cultural con DIVEM

Desde DIVEM durante todo este mes de mayo impulsamos diferentes actividades e iniciativas orientadas tanto a grandes empresas, como pymes y asociaciones empresariales para facilitarles herramientas que ayuden a formar y orientar sobre el valor de la diversidad cultural, a impulsar equipos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos y a desarrollar acciones para contribuir a la Agenda 2030.

En este contexto, el próximo 20 de mayo organizamos el encuentro empresarial digital “Culturas que conectan: talento, innovación y diversidad”, en el que contaremos con referentes en la gestión del talento diverso, que darán a conocer buenas prácticas y los desafíos a futuro en este ámbito.

¡Asegura tu plaza y regístrate aquí!

Diversidad cultural: clave estratégica para empresas responsables y sostenibles

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En el actual contexto global, integrar la diversidad cultural en la estrategia empresarial se ha convertido en una necesidad clave con la justicia social y los derechos humanos. Esta integración representa un valor estratégico que impulsa la innovación, el talento, creatividad, reputación, cohesión y beneficios tangibles, fortaleciendo así, el capital humano y promoviendo una sociedad más cohesionada, equitativa e inclusiva. En un mundo marcado por la globalización y la pluralidad cultural, las empresas tienen la oportunidad y la responsabilidad de actuar como agentes de cambio hacia entornos laborales más equitativos e inclusivos y sostenibles.

Apostar por la diversidad cultural aporta beneficios tangibles como una mayor creatividad, mejor toma de decisiones, fortalecimiento de la reputación corporativa y relaciones más sólidas con los grupos de interés.  Al mismo tiempo genera entornos laborales más equitativos y mejora el clima laboral, la productividad y, por lo tanto, ayuda a alcanzar los objetivos en las cuentas de resultados. Además, se alinea con los principios de la Responsabilidad Social Corporativa y contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Por ello, DIVEM se convierte en una herramienta estratégica que ayuda a las empresas a integrar la diversidad cultural en su modelo organizativo, fortaleciendo su compromiso con la diversidad e inclusión y la sostenibilidad. A través de alianzas con más de 500 empresas y asociaciones empresariales, DIVEM actúa como partner social, ofreciendo recursos y conocimientos para avanzar hacia una gestión más inclusiva y responsable. Estas colaboraciones, basadas en valores como la igualdad, la no discriminación y la responsabilidad social, fortalecen la cultura corporativa y posicionan a las empresas como referentes de transformación.

Participar en DIVEM implica liderar un modelo de desarrollo que apuesta por el progreso compartido y una sociedad más justa y cohesionada. A través de un enfoque colaborativo, el programa pone a disposición del tejido empresarial una serie de servicios diseñados para potenciar su compromiso con la diversidad cultural e integrar esta dimensión en su estrategia global de sostenibilidad:

  • Diagnóstico de la diversidad para crear un informe para implementar acciones a favor de la diversidad cultural en la empresa.
  • Diseño de propuestas personalizadas, alineadas con el propósito y los objetivos corporativos y estrategia de DE&I.
  • Acompañamiento técnico en la implementación de acciones a favor de la diversidad cultural.
  • Programas de formación dirigidos a equipos, líderes y mandos intermedios.
  • Actividades de sensibilización para las personas trabajadoras de la empresa.
  • Espacios de encuentro y colaboración con otras empresas comprometidas.
  • Visibilidad y posicionamiento a través de los canales de comunicación DIVEM.

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“No hay color”: una campaña para impulsar empresas más inclusivas y culturalmente diversas

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En una sociedad que es cada vez más étnica y culturalmente diversa, todavía existen barreras que impiden la igualdad de oportunidades. La campaña “No hay color”, desarrollada en el marco del programa DIVEM de Accem, busca sensibilizar y orientar a las empresas sobre el valor estratégico de una gestión efectiva de la diversidad, destacando cómo ciertas formas de exclusión o sesgos pueden afectar negativamente tanto a las personas como a los entornos profesionales. La iniciativa invita al sector empresarial a construir culturas organizativas realmente inclusivas.

El impacto de los sesgos en la cultura empresarial

Las situaciones de exclusión no siempre son evidentes, pero sí generan efectos reales en las trayectorias profesionales. A menudo, estas barreras se manifiestan en forma de estereotipos, prejuicios normalizados o procesos de toma de decisiones que, aunque no intencionados, pueden tener un impacto desigual.

“No hay color” pone el foco en cómo estas dinámicas afectan, especialmente, a personas con culturas diferentes a la europea en aspectos clave como el acceso al empleo, el desarrollo profesional o la integración en equipos de trabajo.

Los datos hablan por sí solos:

  • El 60 % de la población en España considera que la discriminación por origen étnico o racial está generalizada. (Eurobarómetro especial 535 “Discriminación en la Unión Europea”)
  • El 29 % de las personas afrodescendientes encuestadas en España para el informe Being Black in the EU declararon haber sufrido discriminación en los últimos cinco años debido a su color de piel. El ámbito donde esta discriminación se manifestó con más frecuencia fue en el acceso al empleo.

El papel de las empresas: pasar de la diversidad a la inclusión

La relación entre la sociedad y las empresas tiene un carácter bidireccional: las empresas son un reflejo de la sociedad, y la sociedad, un reflejo de las empresas. En este sentido, la diversidad ya existe, pero hace falta compromiso real para convertirla en inclusión.

Además, la motivación principal de las migraciones hacia España tiene una finalidad principalmente laboral y, por tanto, el trabajo con el tejido empresarial es fundamental en este caso. Esto supone que las empresas pueden, y deben, ser agentes activos de transformación. ¿Cómo? Revisando procesos de selección, promoviendo entornos laborales donde todas las personas puedan desarrollarse sin discriminación, y adoptando políticas que garanticen una equidad real, entre otras cosas.

De hecho, en el informe de DIVEM “Panorama de la diversidad cultural de las empresas” se concluye que:

  • Las empresas en el cuartil superior de representación étnica tienen un 39 % más de probabilidades de superar financieramente a aquellas en el cuartil inferior.
  • Las empresas con equipos de liderazgo más diversos reportan una mayor satisfacción entre los empleados y mejores aspiraciones de crecimiento.
  • La diversidad no solo se correlaciona con un mejor rendimiento financiero, sino también con un impacto positivo en las comunidades y el medio ambiente.

A través de DIVEM, más de 480 empresas en España ya han dado pasos concretos en esta dirección. El programa las acompaña en la implementación de estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), desde un enfoque intercultural y vinculado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

¿Hacia dónde va la inclusión? Claves de futuro en DEI

La gestión de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) forma parta de la evolución natural de las empresas que quieren adaptarse a una sociedad cada vez más plural. Según los análisis del informe de la campaña, se están dibujando algunas tendencias clave:

  • Datos para tomar decisiones con impacto
    Las empresas más comprometidas analizan su plantilla con herramientas demográficas y fijan objetivos medibles para avanzar hacia una representación más justa.
  • El uso de la IA para procesos más justos
    Los algoritmos pueden ayudar a reducir sesgos en la selección o a personalizar formaciones. Además, la IA ofrece otros beneficios para la integración mediante herramientas de traducción automática o el análisis de sentimiento en las encuestas de clima laboral.
  • Construcción de culturas inclusivas
    Esto no solo implica la implementación de políticas y prácticas inclusivas, sino también la creación de entornos donde todas las personas se sientan valoradas, respetadas y empoderadas para contribuir plenamente.
  • Advocacy y derribo de barreras sistémicas
    Implica abogar por cambios políticos, sociales y económicos que promuevan la equidad y la justicia.

En definitiva, la inclusión se tiene que convertir en una parte estructural de una cultura empresarial moderna, ética y competitiva.

Hacia una cultura empresarial más justa

El camino hacia una verdadera inclusión empresarial está en marcha, con avances significativos, pero también retos por abordar. Cada vez más empresas están adoptando políticas de contratación diversas, equitativas e inclusivas, acompañadas de una apuesta clara por la formación en Recursos Humanos para eliminar sesgos inconscientes. Aun así, la participación en espacios clave como ferias de empleo centradas en talento diverso aún necesita fortalecerse.

También destaca la inversión en programas de formación en DEI, aunque la escasa incorporación de mediadores culturales puede limitar el alcance de estas iniciativas. Por otro lado, muchas organizaciones ya logran un buen equilibrio en la gestión y retención del talento, promoviendo el liderazgo inclusivo, equipos diversos y una comunicación interna más consciente y respetuosa.

Las bases están bien asentadas: políticas contra la discriminación, códigos éticos y una cultura de respeto. Sin embargo, aún hay áreas con margen de mejora, como el impulso al voluntariado corporativo, una mayor transparencia a través de informes de sostenibilidad y la implementación sistemática de auditorías a proveedores para garantizar el cumplimiento de estándares éticos.

“No hay color” refuerza la idea de que la inclusión no es solo una responsabilidad, sino una oportunidad para evolucionar hacia modelos empresariales más justos, coherentes y conectados con la realidad plural de la sociedad.

Suset Torres, de Calibre 360: «El principal reto es garantizar un liderazgo que no dependa de encajar en un molde tradicional, sino de reconocer capacidades reales»

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Suset Torres es empleada en Calibre 360, una consultora tecnológica líder en su sector. Pero este liderazgo no es únicamente debido a la experiencia y a los conocimientos técnicos de su plantilla. Se trata de una empresa con una larga trayectoria dentro del programa DIVEM que ha trabajado su compromiso con la diversidad cultural, potenciando la interculturalidad entre sus equipos de trabajo y, por tanto, potenciando las capacidades y los talentos individuales y diversos de cada persona.

Así, y con motivo del Día Internacional de las Niñas en las TIC, que ha tenido lugar este jueves 24 de abril, abordamos con ella, y gracias a su experiencia, algunos puntos cruciales que han permitido a esta empresa posicionarse dentro de su sector como referente en materia de gestión de la diversidad, tanto cultural como de género.

¿Cómo ha sido tu experiencia desarrollando tu carrera en un sector como el tecnológico, que sigue estando tan masculinizado?

Aunque el sector tecnológico en general sigue siendo mayoritariamente masculino, mi experiencia en Calibre 360 ha sido distinta y muy positiva. Desde el inicio me he sentido valorada, respetada y parte fundamental del equipo. Actualmente somos más mujeres que hombres en la empresa, lo que refleja una cultura organizacional que apuesta por el talento sin distinción de género.

¿Qué principales barreras has tenido que superar a lo largo de tu trayectoria profesional?

En mi trayectoria no he sentido grandes barreras internas, gracias precisamente a ese entorno igualitario. Aunque he de reconocer, que aún existen prejuicios sobre el papel de la mujer en el sector de la tecnología, pero creo que empresas como la nuestra son una prueba viva de que otro modelo es posible y funciona.

Desde tu experiencia, ¿cuáles crees que son los principales retos para impulsar el liderazgo de mujeres culturalmente diversas dentro del entorno empresarial, y especialmente en el ámbito tecnológico? ¿Qué acciones crees que podrían marcar la diferencia?

El principal reto es garantizar que el liderazgo no dependa de encajar en un molde tradicional, sino de reconocer capacidades reales, independientemente del género o el origen.

Acciones como fomentar una cultura de respeto, ofrecer formación constante, y asegurar representación femenina en los espacios de toma de decisiones pueden marcar una diferencia real. Calibre 360 es un gran ejemplo de ello, porque desde la base apuesta por la equidad, la diversidad y el desarrollo personal y profesional de todos los miembros del equipo.