Diligencia debida en las empresas: clave para la no discriminación y la eliminación de la violencia de género

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El 25 de noviembre, Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra las Mujeres, nos recuerda la urgente necesidad de tomar medidas en todos los ámbitos de la sociedad, incluidas las empresas, para erradicar cualquier forma de discriminación y violencia de género. En un contexto empresarial, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) no solo son principios deseables, sino esenciales para construir entornos laborales seguros y libres de violencias contra las mujeres.

La importancia de la diligencia debida en las empresas

La diligencia debida implica que las organizaciones deben ser proactivas en la identificación, prevención y abordaje de posibles situaciones de discriminación y violencia de género. Esta responsabilidad va más allá de cumplir con las normativas legales, ya que las empresas tienen un papel fundamental en la creación de culturas laborales equitativas y respetuosas, donde la igualdad de género sea un hecho.

Al implementar políticas de diligencia debida, las empresas se comprometen a asegurar un entorno donde todas las personas, independientemente de su género, puedan desarrollarse profesionalmente sin miedo a sufrir acoso, discriminación o violencia. Para ello, es fundamental revisar constantemente las políticas internas, los procesos de contratación, las prácticas de liderazgo y los sistemas de resolución de conflictos con una perspectiva de género.

Diversidad, equidad e inclusión: pilares de un cambio sostenible

La diversidad, equidad e inclusión deben ser parte del ADN de las empresas. La promoción de la diversidad no solo implica la presencia de mujeres en todos los niveles de la organización, sino que también requiere que se reconozcan y valoren las diferentes experiencias y perspectivas que ellas aportan. La equidad busca asegurar que todas las personas tengan acceso a las mismas oportunidades, eliminando las barreras que han perpetuado la desigualdad de género. Y la inclusión garantiza que todas las voces sean escuchadas, respetadas y valoradas, creando un entorno de trabajo donde cada persona sienta que pertenece.

En este sentido, la eliminación de cualquier forma de violencia es esencial para avanzar en la construcción de espacios laborales inclusivos y seguros. Las empresas deben adoptar una postura clara y decidida contra el acoso y la violencia, ofreciendo canales de denuncia efectivos, protegiendo la confidencialidad de las personas afectadas y aplicando sanciones firmes para quienes incumplen estas normativas.

Empresas como espacios seguros

Las empresas tienen la oportunidad de liderar un cambio positivo, creando entornos laborales donde las mujeres puedan desarrollarse plenamente sin temor a ser discriminadas o violentadas. Fomentar la igualdad de género no solo es una obligación moral, sino que también es beneficioso para el éxito empresarial. Los equipos diversos, equitativos e inclusivos tienden a ser más innovadores, productivos y resilientes.

En conclusión, en el marco de la conmemoración del 25 de noviembre, es esencial que las empresas redoblen sus esfuerzos para garantizar que todos los espacios laborales sean seguros, respetuosos y equitativos. La diligencia debida es un instrumento clave para asegurar que la no discriminación y la eliminación de violencias contra las mujeres, sean una realidad, no solo un ideal. Apostar por la diversidad, equidad e inclusión no es solo una estrategia de responsabilidad social, sino una inversión en el futuro de nuestras organizaciones y de la sociedad en su conjunto. Desde el programa DIVEM podemos acompañar a tu empresa en el proceso de integrar la variable cultural y de género en vuestra estrategia de diversidad.

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Informe DIVEM: “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”

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La diversidad cultural es un factor clave para el desarrollo sostenible de las empresas en el entorno global actual. Cada vez más, las organizaciones están reconociendo que la diversidad, la inclusión y equidad en sus equipos no solo mejoran el ambiente laboral, sino que también potencian la innovación, la creatividad y la capacidad de adaptarse a mercados diversos. En este contexto, el compromiso social de las empresas con la diversidad cultural se convierte en una ventaja competitiva y un reflejo de su responsabilidad con la sociedad.

El pasado 7 de noviembre tuvimos el placer de presentar el informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”, que ofrece una radiografía de la situación de la gestión de esta diversidad en el tejido empresarial español y la puesta en práctica de acciones específicas para prevenir y sensibilizar sobre situaciones de discriminación, racismo, xenofobia y otras formas de intolerancia que aún perviven en los ámbitos laborales y profesionales.

DIVEM es, para las empresas que de él forman parte, un pilar fundamental en la construcción de estrategias empresariales que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).  A través de este programa, las empresas participantes han desarrollado una mayor conciencia y comprensión sobre la importancia de integrar la diversidad cultural en todos los niveles de su organización, desde el equipo directivo hasta los colaboradores y colaboradoras de base.

En la redacción del informe hemos podido constatar algunos puntos clave en los que las empresas pueden incidir para mejorar la gestión de la diversidad cultural en sus espacios de trabajo, como son la mejora de la integración y la sensibilización, el desarrollo de políticas de DEI, la formación, la gestión de expectativas y necesidades diversas en los equipos y la sostenibilidad y continuidad de esta labor.

Es importante destacar que, al trabajar de la mano con el equipo de DIVEM, las empresas logran desarrollar planes personalizados que se ajustan a sus necesidades y objetivos. De esta manera, se garantiza que las acciones de inclusión y equidad no se queden en iniciativas aisladas, sino que formen parte de una estrategia sostenible a largo plazo y del ADN de la empresa. Este enfoque permite que la gestión de la diversidad cultural sea profunda, estructurada y alineada con los valores de cada organización.

El informe sobre las empresas participantes en el programa DIVEM demuestra el impacto positivo de estas alianzas. Las organizaciones que han optado por una gestión inclusiva no solo están contribuyendo a la construcción de una sociedad más justa y equitativa, sino que también están mejorando su rendimiento financiero, su capacidad de innovación y su reputación. A través de este compromiso, las empresas se posicionan como referentes en la promoción de la diversidad cultural, impulsando un cambio positivo tanto dentro como fuera de sus estructuras.

¡Descarga ya el informe «Panorama de la diversidad cultural en las empresas»!

18 grandes empresas y pymes comprometidas con la diversidad cultural reciben el distintivo DIVEM en 2024

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Desde DIVEM celebramos el encuentro empresarial “Del compromiso corporativo al impacto social”, un encuentro en el que se dieron cita grandes empresas y pymes para compartir sus experiencias y buenas prácticas en materia de gestión de la diversidad cultural y contra la discriminación en el ámbito laboral.

En este espacio, las empresas asistentes tuvieron ocasión de compartir sus conocimientos en materia de gestión de esta diversidad, descubriendo ejemplos prácticos de cómo materializarla en acciones concretas y permitiendo enmarcar la diversidad cultural como un activo esencial para la sostenibilidad empresarial del futuro.

De esta forma, dieciocho empresas que durante este año han implantado medidas o innovado en favor de una gestión de la diversidad cultural responsable, han recibido el distintivo del programa DIVEM, en el que se enmarca este evento. Estas empresas han sido Multiópticas, Pikolin, Shiseido, Eviden, Calibre 360, CWT, Délcom, Sigma AI, Highlander, EuropaMundo, Atlas Copco, Grupo Ocean, helpHousing, Cultivos Araba y la asociación empresarial andaluza Epyme.

Seguidamente, las empresas Shiseido, Pikolin, Atlas Copco y Cultivos Araba mantuvieron una conversación abierta al público asistente en la que han podido intercambiar experiencias acerca de estas buenas prácticas y su reflejo en el propósito de las empresas. Silvia Condon, de la multinacional Atlas Copco, ha afirmado que “a la hora de atraer nuevo talento es vital abrir la perspectiva a la diversidad cultural”. Por su parte, Alicia Alonso, de la empresa alavesa Cultivos Araba, ha reflexionado acerca de que “la sociedad va encaminada a una mayor diversidad y, para gestionarla adecuadamente, la responsabilidad social es un pilar fundamental ya que no basta con que una empresa tenga una plantilla multicultural, es necesario que, además, sea inclusiva”. Finalmente, Isabel Banzo, de Pikolin, ha remarcado su experiencia en esta materia: “gestionar la diversidad cultural nos ha permitido obtener muchos beneficios, como una mayor rentabilidad en nuestra empresa”.

El programa DIVEM, en el que participan todas las empresas reconocidas con este distintivo, es una iniciativa pionera en nuestro país que ha marcado una tendencia en España, habida cuenta del creciente interés por parte de las empresas en saber llevar a cabo una gestión de la diversidad cultural en sus respectivas plantillas y equipos de trabajo. Con casi 500 empresas y entidades empresariales adheridas a DIVEM, este programa busca poner en valor todos los beneficios que aporta la plena integración de las personas diversas culturalmente al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.

Para sensibilizar a más empresas y que puedan nutrirse de este talento diverso de nuevas perspectivas, ideas, formas de entender la realidad y, por tanto, de nuevas oportunidades de negocio y apertura a nuevos mercados, desde DIVEM se ha puesto en marcha la campaña “No hay color”, a través de la cual se destacan todos estos aspectos positivos, animando a nuevas organizaciones y compañías a sumarse a una tendencia cada vez más creciente en el ámbito empresarial y corporativo.

«No hay color…» porque cuando hay diversidad, tu empresa suma mucho más

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Este jueves 7 de noviembre, durante la celebración del encuentro empresarial “Del compromiso corporativo al impacto social”, se ha realizado la presentación de la campaña titulada “No hay color” con la que desde DIVEM seguimos trabajando para poner en valor todas las ventajas que aporta al tejido empresarial una correcta gestión de esta diversidad y la puesta en marcha de acciones enfocadas a poner fin a la discriminación en el entorno laboral. A través de esta campaña se hace un recorrido por estos beneficios, destacando cinco de ellos: más talento, más creatividad, mejor reputación, mayor cohesión y el aumento de posibilidades de incrementar los beneficios financieros.

A través de una web creada específicamente para esta campaña, las empresas que así lo deseen pueden acceder a todos estos contenidos, al vídeo promocional de la campaña y a la descarga de un kit digital con distintos materiales para mostrar su adhesión y apoyo a los objetivos y finalidades de la campaña.

Del mismo modo, también se ha realizado la publicación del informe titulado “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”, orientado a dar a conocer, de manera más pormenorizada, la situación actual de la gestión de la diversidad cultural en España y nuevas tendencias internacionales en esta materia. En este documento también se ha realizado una recopilación de buenas prácticas en la gestión responsable de esta diversidad por parte de varias empresas adheridas al programa DIVEM para que sirvan de inspiración y ejemplo a otras compañías. Estas empresas son Atlas Copco, Eviden, Calibre 360 Consulting, Caser Residencial, Centro Médico Asturias, Cultivos Araba, CWT, Délcom, Embutidos Ezequiel, Epyme, EuropaMundo, Tiger Stores North West Spain, Grupo Ocean, Grupo Gs, helpHousing, Highlander Recruitment, Leroy Merlin, Multiópticas, Shiseido y Sigma AI.

Todos estos materiales son accesibles a través de la web de la campaña y están disponibles de forma gratuita para todas aquellas empresas y profesionales que deseen ampliar su conocimiento en la gestión responsable y comprometida de la diversidad cultural.

¡Accede ahora a la campaña, descarga los materiales y muestra el compromiso de tu empresa con la gestión responsable de la diversidad cultural!

Cómo impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión a través del cumplimiento de la Agenda 2030

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El 24 de abril de 2024 por parte del Parlamento Europeo aprobó la Directiva sobre diligencia debida de las empresas, que supone un nuevo impulso a la responsabilidad de las organizaciones con los derechos humanos y el medioambiente. La nueva norma europea deberá adaptarse a la legislación nacional en un plazo de dos años, con el propósito de impulsar el compromiso empresarial sostenible y como objetivo poner fin a los impactos negativos del tejido empresarial en materia social y medioambiental.

Esta directiva se centra en asegurar que haya una gestión responsable y sostenible a largo plazo en toda su cadena de suministro y de valor, promoviendo así un compromiso social que ponga el foco en la defensa de los Derechos Humanos, destacando especialmente las comunidades donde operan directamente las multinacionales. Para ello, cumplir con la Agenda 2030 a través de sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se convierte en una necesidad para alcanzar las metas de sostenibilidad y compromiso social marcados por la propia Agenda y por esta debida diligencia, recientemente abordada ya en profundidad desde Europa.

Destacamos a continuación los ODS en los que impacta DIVEM y que están directamente relacionados con el compromiso y la acción social de las empresas:

  • El ODS 1 sobre fin de la pobreza.
  • El ODS 4 sobre la educación de calidad.
  • El ODS 5 sobre igualdad de género.
  • El ODS 8 sobre el trabajo decente y el crecimiento económico.
  • El ODS 10 sobre la reducción de las desigualdades.
  • EL ODS 17 sobre las alianzas para lograr los objetivos.

A través del cumplimiento de estos ODS el tejido empresarial se asegura generar un gran impacto en el fomento de trabajo decente, el fin de la pobreza, la igualdad entre mujeres y hombres, la promoción de la no discriminación… Para ello, las empresas deben tener como objetivo prioritario impulsar su gestión en diversidad, equidad e inclusión de una manera interseccional y crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos con el objetivo de crear sociedades más cohesionadas, comprometidas e igualitarias para no dejar a nadie atrás.

Las empresas deben ser conscientes de que son palanca de cambio a través de sus políticas de DEI y deben entender que la incorporación de personas en situación de vulnerabilidad tiene que ser una responsabilidad social de las empresas y tiene que estar implícito en el propósito de las compañías.

En definitiva, es poner en marcha en las empresas la gestión responsable del talento diverso, con un claro compromiso social y, para ello, destacamos algunos hitos para tener en cuenta en la gestión de diversidad, equidad e inclusión:

  • Asegurarse de que los canales de contratación y las fuentes de reclutamiento incluyan una amplia variedad de talento diverso.
  • Ofrecer formación a los responsables de los equipos en sesgos inconscientes para que los tengan presentes a la hora de procesos de selección, promoción y evaluación.
  • Identificar en los requisitos del puesto las capacidades, experiencia y formación de las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión, situación económica u otra condición.
  • Colaborar en programas de innovación social, para superar los retos de empleabilidad de las personas en situación de vulnerabilidad.
  • Validar los algoritmos de la inteligencia artificial para garantizar que no incorporan sesgos inconscientes.
  • Introducir métricas para la promoción profesional del talento diverso.

Desde DIVEM acompañamos a las empresas a desarrollar e implementar acciones a favor de la diversidad cultural, con el objetivo de eliminar cualquier tipo de discriminación y favorecer entornos de trabajo donde se ponga en valor el talento diverso e impulsando la creación de equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

¡Súmate a las empresas socialmente responsables con DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

La comunicación intercultural en las empresas: un pilar para la diversidad, la equidad y la inclusión

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En el marco del Día Europeo de las Lenguas, que se conmemora cada 26 de septiembre, es esencial reflexionar sobre la comunicación intercultural y su relevancia en las empresas modernas. En un mundo globalizado y diverso, el uso del lenguaje multicultural dentro del entorno laboral no solo fomenta la diversidad, sino que también contribuye significativamente a la equidad e inclusión. Adoptar estrategias de comunicación que respeten y valoren las diferencias culturales de quienes integran la organización puede marcar la diferencia en la productividad, el bienestar del equipo y el éxito a largo plazo de la empresa.

El poder del lenguaje multicultural

El lenguaje es una herramienta poderosa que, cuando se utiliza adecuadamente, puede derribar barreras y promover la inclusión. En un entorno laboral donde coexisten personas de diferentes culturas, hablar desde una perspectiva intercultural implica reconocer y respetar las diversas formas de expresión, tradiciones y modos de pensamiento que cada cultura trae consigo. Esto no solo se refiere al uso de diferentes idiomas, sino también a la sensibilidad hacia las normas culturales que influyen en la forma en que las personas se comunican.

El lenguaje inclusivo en las comunicaciones de la empresa, tanto internas como externas, asegura que todas las personas se sientan representadas y respetadas. Desde manuales corporativos, correos electrónicos, hasta en reuniones, es esencial promover una forma de comunicación que no margine ni excluya a ninguna persona, independientemente de su origen étnico, género o identidad cultural.

Beneficios de la comunicación intercultural

Implementar un enfoque multicultural en la comunicación empresarial aporta numerosos beneficios. Entre ellos destacan:

  • Innovación y creatividad: Los equipos multiculturales tienden a abordar los problemas desde diferentes ángulos, lo que puede generar soluciones más innovadoras y efectivas.
  • Mejora del clima laboral: Al crear un ambiente en el que todas las voces se sientan escuchadas y respetadas, se fortalece el sentido de pertenencia, lo que a su vez mejora el bienestar y la productividad del equipo.
  • Expansión a nuevos mercados: Al adoptar un enfoque intercultural, las empresas pueden entender mejor las necesidades de diferentes públicos, lo que facilita su adaptación a mercados internacionales y diversificados.
  • Reputación corporativa: Las organizaciones que practican una comunicación inclusiva son percibidas como más responsables socialmente, lo que refuerza su imagen y atractivo tanto para el talento como para clientes.

Ámbitos en los que implementar la comunicación intercultural

Para que la diversidad, equidad e inclusión se reflejen de manera efectiva en las organizaciones, es necesario introducir el lenguaje multicultural en varios ámbitos clave:

  • Reclutamiento y selección: Las ofertas de empleo deben estar redactadas de manera inclusiva, evitando sesgos que puedan excluir a potenciales candidatos y candidatas de diferentes culturas.
  • Capacitación: Las formaciones internas deben incluir módulos sobre competencias interculturales para que todas las personas dentro de la organización aprendan a gestionar y valorar la diversidad de manera efectiva.
  • Políticas internas: Las normativas y procedimientos corporativos deben ser revisados con un enfoque inclusivo, eliminando cualquier elemento que perpetúe la exclusión cultural.
  • Comunicación externa: La manera en que una empresa se comunica con sus clientes o colaboradores debe también reflejar este enfoque, asegurándose de que los mensajes lleguen a todas las personas de manera clara y respetuosa.

La comunicación intercultural es un componente indispensable en el camino hacia la diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas. Al adoptar un lenguaje multicultural y fomentar la sensibilidad cultural en todos los niveles de la organización, las empresas no solo mejoran su ambiente laboral, sino que también abren la puerta a nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo en un mundo cada vez más conectado. Desde DIVEM ofrecemos y desarrollamos formación gratuita a las empresas que quieran mejorar la comunicación intercultural de sus equipos Consulta nuestro catálogo formativo. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Acabar con la brecha salarial de género: pasos para el cumplimiento de los ODS

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El 18 de septiembre es el Día Internacional de la Igualdad Salarial, fecha que nos invita a reflexionar y reivindicar medidas constantes y eficaces para conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor y, especialmente, para romper la brecha salarial de género que todavía persiste en nuestra sociedad.

Según datos de INE, las mujeres cobran un 18 % menos que los hombres por el mismo trabajo. Esto se debe a las desigualdades de género que siguen estando arraigadas en nuestra sociedad y trae como consecuencia que las mujeres estén sobrerrepresentadas en sectores de economía sumergida, especialmente si son migrantes, lo que las avoca a tener unas condiciones de inseguridad en cuanto a la falta de cobertura social y a la precariedad por las bajas remuneraciones percibidas.

No es de extrañar que la ONU inste a todos los países y agentes implicados a emprender una acción mundial en la que se invierta en las mujeres, para poner fin a la discriminación y así cumplir los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Las empresas juegan un rol fundamental para abordar este desafío desde su compromiso con la Agenda 2023 para alcanzar las metas de los ODS 5, de igualdad de género, y el ODS 8, por el trabajo decente y el crecimiento económico, todo ello incluyendo el logro de la equidad salarial por un trabajo de igual valor.

Para alinear sus prácticas con los ODS las empresas pueden implementar varias medidas efectivas:

  • Auditorías salariales: Realizar auditorías salariales periódicas permite identificar y analizar las disparidades en la remuneración. Esta transparencia promueve un entorno de confianza y responsabilidad.
  • Políticas de igualdad: Establecer políticas que promuevan la igualdad salarial es esencial. Esto incluye la creación de protocolos para garantizar que todos los puestos de trabajo, independientemente del género, tengan un salario justo y equitativo.
  • Flexibilidad laboral: Implementar modalidades de trabajo flexibles puede ayudar a equilibrar la carga laboral entre géneros, especialmente, en contextos donde las responsabilidades familiares suelen recaer más en las mujeres. Fomentar una cultura de trabajo inclusiva y adaptable beneficia a toda la plantilla.
  • Programas de capacitación: Desarrollar programas de formación y liderazgo dirigidos a mujeres en todos los niveles de la organización puede contribuir a reducir la brecha. Invertir en el desarrollo profesional equitativo permite a las mujeres acceder a posiciones de mayor responsabilidad y, por ende, a salarios más altos.

En definitiva, lograr la igualdad de remuneración necesita del esfuerzo de toda la comunidad mundial, y por supuesto, también de las empresas, con la puesta en marcha políticas que garanticen la no discriminación de género y el empoderamiento de las mujeres.

En DIVEM acompañamos a las empresas en la implementación de medidas que se alinean con los Objetivos del Desarrollo Sostenible. ¡Descubre como formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Camila Matos, de Deloitte Digital en Chile: «Nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas»

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Camila Matos es consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital en Chile. El pasado mes de julio participó en el encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que organizamos desde DIVEM con ocasión del Mes de la diversidad cultural LGTBI+. En ese momento reflexionó sobre la importancia de que las empresas reflejen esa diversidad que ya existe en la sociedad. En esta ocasión, toma de nuevo la voz para profundizar en este tema y aportar su experiencia en los beneficios, tangibles e intangibles, que esta diversidad aporta a los negocios, al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.

¿Qué factores son imprescindible para transformar el lugar de trabajo en un espacio seguro e inclusivo para la comunidad LGTBI+ culturalmente diversa?

Creo que uno de los factores más relevantes es la educación. Aceptar que no lo sabemos todo y que, además, la transformación cultural está en constante cambio; por lo que para las personas especialistas es importantísimo la actualización en las temáticas, en un sentido más “académico”, pero también desde una perspectiva inmersiva en las propias comunidades. Esto es: poner a prueba los conocimientos dialogando e interactuando con las propias personas representantes de aquellos grupos de diversidad subrepresentados o que cuentan con brechas históricas, tanto en lo laboral como en la vida en general.

Con ello podemos avanzar hacia todos los otros aspectos que son relevantes para el desarrollo de espacios laborales inclusivos: políticas, procedimientos, protocolos, establecer lineamientos claros sobre qué hacer, cuándo, cómo y dónde; establecer responsables para cada proceso, timings y KPIs; contar con talento diverso, esto es: reclutar personas LGTBI+ y visibilizar la diversidad en todo nivel jerárquico de la organización o empresa, promover liderazgos comprometidos no sólo con el discurso, si no integralmente… ¡entre otros varios factores de los que podría hablar muchísimo tiempo!

¿Qué iniciativas y buenas prácticas habéis incorporado en Deloitte y cuál fue la principal motivación para llevarlas a cabo?

Si bien yo no trabajo en el área de Diversidad e Inclusión interna de Deloitte Chile, ya que trabajo de cara al cliente como consultora especialista en DEI, he vivido desde cerca el gran compromiso de Deloitte con la inclusión de todas las personas.

Tenemos sólidos grupos de colaboradores ERG, políticas de inclusión, protocolos de transición de género, prevención de violencia y acoso, canales de denuncia eficaces, formación obligatoria constante, líderes comprometidos, un área específica trabajando por el cumplimiento de cada uno de los pilares…

¿Cómo se puede incluir la perspectiva intercultural dentro de las políticas LGTBI+ de la empresa?

Creo que antes que todo debemos comprender que las características de las personas no son aisladas. Yo soy una mujer lesbiana, pero también soy chilena, soy madre, soy trabadora, respondo a cierto rango etario… No somos sólo uno de estos aspectos por separado; por lo que mi recomendación es, siempre, pensar a las personas como un todo, desde una perspectiva interseccional; incluso cuando estemos intentando impulsar alguna medida para un grupo de diversidad en particular, por ejemplo, la comunidad LGTBI+. No podemos olvidar que dentro de ese grupo habrá también personas con discapacidad, hombres, mujeres, personas trans, personas racializadas, migrantes…

La interculturalidad es una realidad y para la comunidad LGTBI+ es un fenómeno social clave, puesto que muchas personas migran de sus países de origen en la búsqueda de vivir su identidad de género u orientación sexoafectiva libremente por la imposibilidad de hacerlo en su espacio familiar o cultural. Además de considerar otros aspectos culturales como la religión, las tradiciones… que también juegan un papel crucial en las personas LGTBI+ como en cualquier otra.

Resumiendo, creo que la perspectiva intercultural debe ser incluida en toda política de inclusión organizacional. Y, por su puesto, en aquellas relacionadas a las personas LGTBI+.

¿Qué mecanismos utilizáis a la hora de medir el impacto de esas medidas?

Es importante ir tanteando constantemente la incorporación de las medidas en la cultura organizacional. Muchas veces creamos y creamos políticas que ni siquiera alcanzan a ser conocidas entre las personas de la empresa. Por eso, es importante realizar encuestas e incorporar preguntas relacionadas a esta temática para tener data que permita analizar cambios en el tiempo, considerar indicadores DEI en los objetivos de todo nuestro trabajo, no olvidar que los canales de denuncia deben ser monitoreados, establecer métricas constantes y permanentes, analizar buenas prácticas en el mercado nacional e internacional y que el tema se encuentre siempre en la mesa directiva.

¿Qué papel juegan los ERG en la creación de iniciativas por la diversidad y como las personas empleadas pueden convertirse en aliadas en esta causa?

Los ERG permiten dar soporte a todas las iniciativas; son especialmente importantes por ser la cara visible de las propias comunidades. Son las mismas personas dando a conocer sus necesidades e intereses, lo que supone una grandísima oportunidad para esclarecer brechas y tomar medidas. Además entregan apoyo y sentido de pertenencia y comunidad al resto de los equipos, lo que se traduce en mayor compromiso con el trabajo.

De la misma manera, ayudan a visibilizar las distintas realidades en la organización y es una muestra leal de que la diversidad existe y la inclusión, también.

Por otra parte, permiten que personas que, quizás son ajenas a dichas realidades, se hagan parte, se comprometan y se relacionen con personas visiblemente pertenecientes a algún o algunos de los grupos de diversidad característicos.

Invitaría a todas las empresas a impulsar estos grupos de colaboradores, son fundamentales a la hora de pensar en implementar estrategias inclusivas en las empresas.

En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que quedan por afrontar en materia de diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?

Esto depende muchísimo del nivel de maduración de la empresa en cuestión. Hay empresas que aún están muy en el inicio del camino, que requieren tomar fuerza y comenzar ya mismo a establecer una estrategia sólida en materias de inclusión. Por otra parte, existen empresas muy vanguardistas que están liderando las mejores prácticas y visibilizando que es posible y que, además, trae beneficios a los resultados del negocio.

Aun así, en términos generales, creo que un gran reto es el compromiso real y auténtico, más allá de las legislaciones y normativas, más allá de querer poner nuestro logo en colores en junio… nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas. Menos juicio y más acción ante situaciones nocivas contra una persona o una comunidad en particular. Hay muchas brechas visibles que aún no son consideradas. La perspectiva interseccional es fundamental para que dejemos de mirar a las personas como un símbolo de tal grupo de inclusión y pensemos en las personas como personas que somos. Pero no podemos pensar aún en eso si no visibilizamos las injusticias y las oportunidades de mejora que tenemos y nos hacemos cargo de ellas.

Quedan muchos sesgos por transformar y compromisos por adoptar.

Para acabar, ¿Qué mensaje te gustaría mandar a aquellas empresas que nos están leyendo y que dudan de los beneficios que tiene apostar por la contratación de personas LGTBIQ+ culturalmente diversas?

La diversidad cultural y la comunidad LGTBI+ son una realidad. Estamos aquí, somos parte de la sociedad y, si tu empresa es un reflejo de la sociedad, permitirá una mayor representación de usuarios/as/es. Esto tiene un impacto positivo para el negocio, está estudiado.

Por otra parte, las personas consumidoras están optando por empresas con mayor compromiso en lo social, lo que es una invitación a superarnos.

Esto en términos del negocio, pero también… ¿no quieres ser parte de ese granito de arena en pos de construir un mundo mejor? Yo creo que sí. ¡Te invito a que sí!

Se siente muy lindo cuando te propones un pequeño objetivo que se transforma en un gran cambio para tantas personas. Tenemos la responsabilidad y también la posibilidad de hacer que las personas se sientan en espacios laborales seguros, donde puedan ser auténticas; esto genera compromiso con el trabajo y retención del talento.

¡Es sorprendente lo que distintas perspectivas, diversas y creativas, aportan a un espacio laboral!

El liderazgo inclusivo: pilar fundamental para una diversidad cultural bien gestionada en la empresa

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En un mundo cada vez más globalizado y diverso, el liderazgo inclusivo se ha convertido en un componente esencial para el éxito empresarial. Este enfoque de liderazgo no solo promueve la igualdad y la inclusión, sino que también se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y con el marco y las tendencias internacionales en este ámbito, reflejados en la Agenda 2030. A través de la promoción de la diversidad cultural y la creación de ambientes inclusivos, las empresas no solo mejoran su desempeño, sino que también contribuyen a un desarrollo sostenible y equitativo a nivel global.

El liderazgo inclusivo se refiere a la capacidad de los líderes para gestionar y valorar la diversidad dentro de sus equipos y organizaciones. Esto implica reconocer y aprovechar las diferencias individuales en términos de origen, cultura, etnia, género, habilidades y experiencias, creando un ambiente donde todas las voces sean escuchadas y valoradas.

Los principios clave del liderazgo inclusivo incluyen:

  1. Empatía y compasión: Los líderes inclusivos muestran una genuina preocupación por el bienestar de sus empleados y se esfuerzan por entender sus perspectivas y necesidades.
  2. Justicia y equidad: Se aseguran de que todos los empleados tengan acceso a las mismas oportunidades y recursos, eliminando cualquier forma de discriminación o sesgo.
  3. Comunicación abierta y transparente: Fomentan un ambiente donde la comunicación fluya libremente y todos se sientan cómodos compartiendo sus ideas y preocupaciones.
  4. Colaboración y trabajo en equipo: Promueven una cultura de colaboración, donde se valoran las contribuciones de cada individuo y se fomenta el trabajo en equipo.

Las empresas que adoptan prácticas de liderazgo inclusivo tienden a obtener mejores resultados en múltiples aspectos. Así, por ejemplo, las empresas que implementan programas de diversidad e inclusión no solo mejoran la satisfacción y el compromiso de su plantilla, sino que también ayudan a impulsar la innovación y el crecimiento interno de la compañía, especialmente aquellas que involucran a las personas empleadas en actividades que promueven ambientes inclusivos, la diversidad y la inclusión dentro de la empresa. La experiencia de las empresas que ponen en marcha estas medidas demuestra que la diversidad cultural, cuando es gestionada por líderes inclusivos, puede ser una fuente poderosa de ventaja competitiva.

De esta forma, el liderazgo inclusivo es esencial para fomentar una buena gestión de la diversidad cultural y asegurar el éxito empresarial en el mundo globalizado de hoy. Al gestionar y valorar las diferencias individuales dentro de los equipos, los líderes inclusivos no solo mejoran el desempeño organizacional, sino que también contribuyen al cumplimiento de los ODS de la Agenda 2030. Además, las empresas que adoptan estas prácticas están mejor posicionadas para innovar, tomar decisiones informadas y construir un entorno de trabajo donde todos los empleados puedan prosperar, lo que a su vez impulsa un desarrollo sostenible y equitativo a nivel global.

Desde DIVEM apostamos por promover esta figura en las empresas, para que reconozcan la importancia del liderazgo inclusivo y trabajen activamente para promover la diversidad cultural en sus organizaciones.  ¡Entra a formar parte de DIVEM y descubre todos los beneficios de una correcta gestión de la diversidad cultural en tu empresa!

5 recomendaciones para comunicar con lenguaje inclusivo en y desde la empresa

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En el entorno empresarial actual, la comunicación es uno de los aspectos más importantes y cuidados, por ello es fundamental adoptar prácticas que promuevan la igualdad y el respeto a la diversidad. El lenguaje inclusivo es una herramienta poderosa para lograr este objetivo.

¿Qué es el lenguaje inclusivo? ¿Por qué es importante utilizarlo en la comunicación de mi empresa?

El lenguaje inclusivo es una forma de comunicación que busca evitar la discriminación y promover la igualdad al incluir a todas las personas, independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género, etnia, origen, capacidad o cualquier otra característica. Promueve la igualdad, evita la discriminación, visibiliza la diversidad, fomenta la empatía y la comprensión y contribuye al cambio cultural.

Aquí te ofrecemos cinco consejos prácticos para comunicarte de manera inclusiva en tu empresa:

  1. Conoce y utiliza términos inclusivos: El primer paso hacia un lenguaje inclusivo es familiarizarte con los términos y expresiones adecuados que no perpetúen estereotipos ni exclusiones. Por ejemplo, en lugar de decir «hombres de negocios», utiliza «personas de negocios». La precisión y el respeto en la elección de palabras son esenciales
  2. Evita el uso de expresiones que refuercen estereotipos: Las expresiones populares pueden estar cargadas de connotaciones racistas, sexistas o discriminatorias. Frases como «trabajar como un negro» o «sin moros en la costa» deben evitarse. Sustituir estas expresiones por alternativas neutrales y respetuosas contribuye a una comunicación más inclusiva y consciente.
  3. Usa formas neutras y colectivas: El uso de formas neutras es crucial para no excluir a ningún grupo. En vez de decir «los empleados», opta por «el personal» o «las personas empleadas». En lugar de «los clientes», usa «la clientela» o «las personas clientas». Este tipo de lenguaje no solo es inclusivo, sino que también muestra un compromiso claro con la igualdad de todas las personas.
  4. Promueve la visibilidad de la diversidad: El lenguaje inclusivo no solo evita la discriminación, sino que también celebra y visibiliza la diversidad. Asegúrate de que los materiales de comunicación, desde correos electrónicos hasta informes corporativos, boletines o memorias, reflejen la variedad de identidades y experiencias de las personas. Esto incluye el uso de imágenes diversas y el reconocimiento de diferentes tradiciones y festividades culturales.
  5. Fomenta la empatía y la escucha activa: La empatía y la comprensión son la base de una comunicación efectiva. Escuchar activamente y aprender de las experiencias de personas de diversos orígenes y realidades fortalece la cultura inclusiva de la empresa. Tener la disposición para a ajustar el lenguaje y las prácticas comunicativas en respuesta a las necesidades y preferencias de los demás es un signo de respeto y consideración.

Implementar estos consejos no solo mejora la comunicación interna y externa de la empresa, sino que también contribuye a construir un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y empático.  Adoptar el lenguaje inclusivo no es solo una cuestión de seguir una tendencia, sino una práctica que puede tener un impacto positivo y significativo en la cultura y el éxito de una empresa al liderar con el ejemplo, promoviendo la igualdad y el respeto en cada interacción

¡Haz que tu empresa sea parte del cambio y utiliza lenguaje inclusivo! Al adoptar estas prácticas desde una perspectiva cultural, estamos construyendo un futuro donde la diversidad es nuestra mayor fortaleza y donde cada palabra que elegimos refleja nuestro compromiso con la diversidad, la igualdad y el respeto.