Camila Matos es consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital en Chile. El pasado mes de julio participó en el encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que organizamos desde DIVEM con ocasión del Mes de la diversidad cultural LGTBI+. En ese momento reflexionó sobre la importancia de que las empresas reflejen esa diversidad que ya existe en la sociedad. En esta ocasión, toma de nuevo la voz para profundizar en este tema y aportar su experiencia en los beneficios, tangibles e intangibles, que esta diversidad aporta a los negocios, al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.
¿Qué factores son imprescindible para transformar el lugar de trabajo en un espacio seguro e inclusivo para la comunidad LGTBI+ culturalmente diversa?
Creo que uno de los factores más relevantes es la educación. Aceptar que no lo sabemos todo y que, además, la transformación cultural está en constante cambio; por lo que para las personas especialistas es importantísimo la actualización en las temáticas, en un sentido más “académico”, pero también desde una perspectiva inmersiva en las propias comunidades. Esto es: poner a prueba los conocimientos dialogando e interactuando con las propias personas representantes de aquellos grupos de diversidad subrepresentados o que cuentan con brechas históricas, tanto en lo laboral como en la vida en general.
Con ello podemos avanzar hacia todos los otros aspectos que son relevantes para el desarrollo de espacios laborales inclusivos: políticas, procedimientos, protocolos, establecer lineamientos claros sobre qué hacer, cuándo, cómo y dónde; establecer responsables para cada proceso, timings y KPIs; contar con talento diverso, esto es: reclutar personas LGTBI+ y visibilizar la diversidad en todo nivel jerárquico de la organización o empresa, promover liderazgos comprometidos no sólo con el discurso, si no integralmente… ¡entre otros varios factores de los que podría hablar muchísimo tiempo!
¿Qué iniciativas y buenas prácticas habéis incorporado en Deloitte y cuál fue la principal motivación para llevarlas a cabo?
Si bien yo no trabajo en el área de Diversidad e Inclusión interna de Deloitte Chile, ya que trabajo de cara al cliente como consultora especialista en DEI, he vivido desde cerca el gran compromiso de Deloitte con la inclusión de todas las personas.
Tenemos sólidos grupos de colaboradores ERG, políticas de inclusión, protocolos de transición de género, prevención de violencia y acoso, canales de denuncia eficaces, formación obligatoria constante, líderes comprometidos, un área específica trabajando por el cumplimiento de cada uno de los pilares…
¿Cómo se puede incluir la perspectiva intercultural dentro de las políticas LGTBI+ de la empresa?
Creo que antes que todo debemos comprender que las características de las personas no son aisladas. Yo soy una mujer lesbiana, pero también soy chilena, soy madre, soy trabadora, respondo a cierto rango etario… No somos sólo uno de estos aspectos por separado; por lo que mi recomendación es, siempre, pensar a las personas como un todo, desde una perspectiva interseccional; incluso cuando estemos intentando impulsar alguna medida para un grupo de diversidad en particular, por ejemplo, la comunidad LGTBI+. No podemos olvidar que dentro de ese grupo habrá también personas con discapacidad, hombres, mujeres, personas trans, personas racializadas, migrantes…
La interculturalidad es una realidad y para la comunidad LGTBI+ es un fenómeno social clave, puesto que muchas personas migran de sus países de origen en la búsqueda de vivir su identidad de género u orientación sexoafectiva libremente por la imposibilidad de hacerlo en su espacio familiar o cultural. Además de considerar otros aspectos culturales como la religión, las tradiciones… que también juegan un papel crucial en las personas LGTBI+ como en cualquier otra.
Resumiendo, creo que la perspectiva intercultural debe ser incluida en toda política de inclusión organizacional. Y, por su puesto, en aquellas relacionadas a las personas LGTBI+.
¿Qué mecanismos utilizáis a la hora de medir el impacto de esas medidas?
Es importante ir tanteando constantemente la incorporación de las medidas en la cultura organizacional. Muchas veces creamos y creamos políticas que ni siquiera alcanzan a ser conocidas entre las personas de la empresa. Por eso, es importante realizar encuestas e incorporar preguntas relacionadas a esta temática para tener data que permita analizar cambios en el tiempo, considerar indicadores DEI en los objetivos de todo nuestro trabajo, no olvidar que los canales de denuncia deben ser monitoreados, establecer métricas constantes y permanentes, analizar buenas prácticas en el mercado nacional e internacional y que el tema se encuentre siempre en la mesa directiva.
¿Qué papel juegan los ERG en la creación de iniciativas por la diversidad y como las personas empleadas pueden convertirse en aliadas en esta causa?
Los ERG permiten dar soporte a todas las iniciativas; son especialmente importantes por ser la cara visible de las propias comunidades. Son las mismas personas dando a conocer sus necesidades e intereses, lo que supone una grandísima oportunidad para esclarecer brechas y tomar medidas. Además entregan apoyo y sentido de pertenencia y comunidad al resto de los equipos, lo que se traduce en mayor compromiso con el trabajo.
De la misma manera, ayudan a visibilizar las distintas realidades en la organización y es una muestra leal de que la diversidad existe y la inclusión, también.
Por otra parte, permiten que personas que, quizás son ajenas a dichas realidades, se hagan parte, se comprometan y se relacionen con personas visiblemente pertenecientes a algún o algunos de los grupos de diversidad característicos.
Invitaría a todas las empresas a impulsar estos grupos de colaboradores, son fundamentales a la hora de pensar en implementar estrategias inclusivas en las empresas.
En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que quedan por afrontar en materia de diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?
Esto depende muchísimo del nivel de maduración de la empresa en cuestión. Hay empresas que aún están muy en el inicio del camino, que requieren tomar fuerza y comenzar ya mismo a establecer una estrategia sólida en materias de inclusión. Por otra parte, existen empresas muy vanguardistas que están liderando las mejores prácticas y visibilizando que es posible y que, además, trae beneficios a los resultados del negocio.
Aun así, en términos generales, creo que un gran reto es el compromiso real y auténtico, más allá de las legislaciones y normativas, más allá de querer poner nuestro logo en colores en junio… nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas. Menos juicio y más acción ante situaciones nocivas contra una persona o una comunidad en particular. Hay muchas brechas visibles que aún no son consideradas. La perspectiva interseccional es fundamental para que dejemos de mirar a las personas como un símbolo de tal grupo de inclusión y pensemos en las personas como personas que somos. Pero no podemos pensar aún en eso si no visibilizamos las injusticias y las oportunidades de mejora que tenemos y nos hacemos cargo de ellas.
Quedan muchos sesgos por transformar y compromisos por adoptar.
Para acabar, ¿Qué mensaje te gustaría mandar a aquellas empresas que nos están leyendo y que dudan de los beneficios que tiene apostar por la contratación de personas LGTBIQ+ culturalmente diversas?
La diversidad cultural y la comunidad LGTBI+ son una realidad. Estamos aquí, somos parte de la sociedad y, si tu empresa es un reflejo de la sociedad, permitirá una mayor representación de usuarios/as/es. Esto tiene un impacto positivo para el negocio, está estudiado.
Por otra parte, las personas consumidoras están optando por empresas con mayor compromiso en lo social, lo que es una invitación a superarnos.
Esto en términos del negocio, pero también… ¿no quieres ser parte de ese granito de arena en pos de construir un mundo mejor? Yo creo que sí. ¡Te invito a que sí!
Se siente muy lindo cuando te propones un pequeño objetivo que se transforma en un gran cambio para tantas personas. Tenemos la responsabilidad y también la posibilidad de hacer que las personas se sientan en espacios laborales seguros, donde puedan ser auténticas; esto genera compromiso con el trabajo y retención del talento.
¡Es sorprendente lo que distintas perspectivas, diversas y creativas, aportan a un espacio laboral!
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La comunicación intercultural en las empresas: un pilar para la diversidad, la equidad y la inclusión
/en Buenas prácticas, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialEn el marco del Día Europeo de las Lenguas, que se conmemora cada 26 de septiembre, es esencial reflexionar sobre la comunicación intercultural y su relevancia en las empresas modernas. En un mundo globalizado y diverso, el uso del lenguaje multicultural dentro del entorno laboral no solo fomenta la diversidad, sino que también contribuye significativamente a la equidad e inclusión. Adoptar estrategias de comunicación que respeten y valoren las diferencias culturales de quienes integran la organización puede marcar la diferencia en la productividad, el bienestar del equipo y el éxito a largo plazo de la empresa.
El poder del lenguaje multicultural
El lenguaje es una herramienta poderosa que, cuando se utiliza adecuadamente, puede derribar barreras y promover la inclusión. En un entorno laboral donde coexisten personas de diferentes culturas, hablar desde una perspectiva intercultural implica reconocer y respetar las diversas formas de expresión, tradiciones y modos de pensamiento que cada cultura trae consigo. Esto no solo se refiere al uso de diferentes idiomas, sino también a la sensibilidad hacia las normas culturales que influyen en la forma en que las personas se comunican.
El lenguaje inclusivo en las comunicaciones de la empresa, tanto internas como externas, asegura que todas las personas se sientan representadas y respetadas. Desde manuales corporativos, correos electrónicos, hasta en reuniones, es esencial promover una forma de comunicación que no margine ni excluya a ninguna persona, independientemente de su origen étnico, género o identidad cultural.
Beneficios de la comunicación intercultural
Implementar un enfoque multicultural en la comunicación empresarial aporta numerosos beneficios. Entre ellos destacan:
Ámbitos en los que implementar la comunicación intercultural
Para que la diversidad, equidad e inclusión se reflejen de manera efectiva en las organizaciones, es necesario introducir el lenguaje multicultural en varios ámbitos clave:
La comunicación intercultural es un componente indispensable en el camino hacia la diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas. Al adoptar un lenguaje multicultural y fomentar la sensibilidad cultural en todos los niveles de la organización, las empresas no solo mejoran su ambiente laboral, sino que también abren la puerta a nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo en un mundo cada vez más conectado. Desde DIVEM ofrecemos y desarrollamos formación gratuita a las empresas que quieran mejorar la comunicación intercultural de sus equipos Consulta nuestro catálogo formativo. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!
Acabar con la brecha salarial de género: pasos para el cumplimiento de los ODS
/en Agenda 2030, DIVEM y mujer, Responsabilidad SocialEl 18 de septiembre es el Día Internacional de la Igualdad Salarial, fecha que nos invita a reflexionar y reivindicar medidas constantes y eficaces para conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor y, especialmente, para romper la brecha salarial de género que todavía persiste en nuestra sociedad.
Según datos de INE, las mujeres cobran un 18 % menos que los hombres por el mismo trabajo. Esto se debe a las desigualdades de género que siguen estando arraigadas en nuestra sociedad y trae como consecuencia que las mujeres estén sobrerrepresentadas en sectores de economía sumergida, especialmente si son migrantes, lo que las avoca a tener unas condiciones de inseguridad en cuanto a la falta de cobertura social y a la precariedad por las bajas remuneraciones percibidas.
No es de extrañar que la ONU inste a todos los países y agentes implicados a emprender una acción mundial en la que se invierta en las mujeres, para poner fin a la discriminación y así cumplir los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Las empresas juegan un rol fundamental para abordar este desafío desde su compromiso con la Agenda 2023 para alcanzar las metas de los ODS 5, de igualdad de género, y el ODS 8, por el trabajo decente y el crecimiento económico, todo ello incluyendo el logro de la equidad salarial por un trabajo de igual valor.
Para alinear sus prácticas con los ODS las empresas pueden implementar varias medidas efectivas:
En definitiva, lograr la igualdad de remuneración necesita del esfuerzo de toda la comunidad mundial, y por supuesto, también de las empresas, con la puesta en marcha políticas que garanticen la no discriminación de género y el empoderamiento de las mujeres.
En DIVEM acompañamos a las empresas en la implementación de medidas que se alinean con los Objetivos del Desarrollo Sostenible. ¡Descubre como formar parte de las #EmpresasQueSuman!
Construyendo equipos diversos: Estrategias para evitar sesgos de género en la selección de personal
/en Actualidad DIVEM, Buenas prácticas, DIVEM y mujer, Diversidad culturalLos sesgos inconscientes relacionados con la diversidad cultural y de género pueden influir profundamente en la contratación, afectando a las decisiones relacionadas con este ámbito de manera sutil. Estos sesgos, basados en estereotipos de género y culturales, a menudo excluyen a mujeres, especialmente aquellas de orígenes diversos, limitando la equidad y diversidad dentro de las organizaciones. Reconocer y mitigar estos prejuicios es esencial para construir equipos inclusivos que valoren las contribuciones de todas las mujeres.
Concienciación y formación en sesgos de género
El primer paso para combatir los sesgos inconscientes es reconocer que existen. Las organizaciones deben ofrecer formación para ayudar al equipo de reclutamiento a identificar prejuicios que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas de minorías culturales. Estas capacitaciones deben centrarse en cómo los estereotipos de género, raza o cultura pueden influir negativamente en la evaluación de las personas candidatas, permitiendo que el equipo de selección se enfoque en competencias y experiencias, evitando prejuicios que afecten a mujeres diversas.
Estandarización del proceso de selección
Una estrategia clave para reducir los sesgos es la estandarización del proceso de selección. Establecer criterios claros y objetivos asegura que las mujeres, especialmente de orígenes diversos, sean evaluadas en igualdad de condiciones que los hombres. Las preguntas de entrevista deben medir competencias directamente relacionadas con el puesto, evitando que factores como el acento, la vestimenta o referencias culturales afecten la percepción de las candidatas.
Implementación de currículos ciegos
Los «currículos ciegos», que eliminan detalles como el nombre, género y nacionalidad, son útiles para garantizar una evaluación justa de las mujeres diversas. Esta práctica ayuda a reducir los prejuicios inconscientes, asegurando que el foco esté en las habilidades y logros profesionales, sin que el género o el origen cultural influyan en la decisión.
Uso de tecnología para la selección
Las herramientas de inteligencia artificial (IA) pueden facilitar una evaluación más objetiva. Sin embargo, es crucial que estas tecnologías no perpetúen sesgos históricos que favorezcan a los hombres o excluyan a las mujeres. Las organizaciones deben revisar regularmente los algoritmos para evitar decisiones sesgadas basadas en datos históricos, asegurando así un trato justo a todas las candidatas.
Paneles de entrevistas diversos
Incluir paneles de entrevistas diversos, con mujeres y hombres de distintos orígenes, es fundamental para mitigar los sesgos inconscientes que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas culturalmente diversas. Un panel diverso está mejor preparado para identificar y corregir prejuicios, resultando en una evaluación más justa para todas las candidatas.
Revisión posterior a la contratación
Realizar revisiones después de cada proceso de contratación es crucial para detectar patrones de sesgos de género. Analizar la proporción de mujeres seleccionadas, en comparación con los hombres, puede revelar si las decisiones han sido equitativas. Si se identifican discrepancias, es importante que la organización ajuste sus prácticas para asegurar un trato justo a las mujeres, particularmente a las que provienen de entornos diversos.
Abordar los sesgos inconscientes que favorecen a los hombres y excluyen a las mujeres, especialmente a las culturalmente diversas, es esencial para crear equipos más equitativos y diversos. Aplicar estas estrategias ayuda a las organizaciones a valorar el talento y las competencias de todas las candidatas, independientemente de su género o origen. Reconocer y mitigar los sesgos no solo mejora la contratación, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando un entorno donde todas las mujeres se sientan valoradas. Desde DIVEM ofrecemos formación y asesoramiento para ayudar a las organizaciones a eliminar estos sesgos, promoviendo entornos de trabajo inclusivos donde las mujeres tengan las mismas oportunidades.
¡Contáctanos y entra formar parte de las #EmpresasQueSuman!
454 empresas y 33 asociaciones y entidades empresariales comprometidas con la diversidad cultural ya se han sumado a DIVEM
/en Actualidad DIVEM, Diversidad culturalLa relación de DIVEM con el tejido empresarial tiene como objetivo impulsar, promover e implementar la gestión cultural en el propósito y los valores de grandes empresas, pymes y asociaciones y entidades empresariales, fomentando la igualdad de trato y no discriminación en el entorno laboral, implementando acciones a favor de la diversidad cultural y creando, así, equipos de trabajos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. Para ello, desde DIVEM acompañamos al tejido empresarial para promover la gestión del talento culturalmente diverso, como aspecto innovador, que aporte un valor añadido. Además, todas las acciones propuestas se encuentra enmarcadas también en el cumplimiento de la Agenda 2030, impactando directamente en los Objetivos de Desarrollo Sostenible 1, 4, 5, 8, 10 y 17, impulsando una gestión responsable de la diversidad cultural y poniendo en valor el talento diverso para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.
Por ello, desde DIVEM durante este primer semestre del año hemos acompañado y asesorado a grandes empresas, pymes y asociaciones y entidades empresariales, transmitiéndoles la importancia de su valioso papel como agentes de cambio social, para crear sociedades más cohesionas e igualitarias. De la misma manera, estas acciones ayudan a fomentar la prevención del racismo, la xenofobia y la intolerancia a través de su compromiso con la diversidad cultural y actuando para ello, en el desarrollo de acciones de sensibilización, formación y asesoramiento, a favor de la diversidad cultural.
A continuación, describimos los hitos más destacados que hemos logrado en esta primera mitad de 2024:
Desde DIVEM os animamos a realizar e impulsar acciones para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos y contribuir así, al cumplimiento de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
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Camila Matos, de Deloitte Digital en Chile: «Nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas»
/en Buenas prácticas, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialCamila Matos es consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital en Chile. El pasado mes de julio participó en el encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que organizamos desde DIVEM con ocasión del Mes de la diversidad cultural LGTBI+. En ese momento reflexionó sobre la importancia de que las empresas reflejen esa diversidad que ya existe en la sociedad. En esta ocasión, toma de nuevo la voz para profundizar en este tema y aportar su experiencia en los beneficios, tangibles e intangibles, que esta diversidad aporta a los negocios, al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.
¿Qué factores son imprescindible para transformar el lugar de trabajo en un espacio seguro e inclusivo para la comunidad LGTBI+ culturalmente diversa?
Creo que uno de los factores más relevantes es la educación. Aceptar que no lo sabemos todo y que, además, la transformación cultural está en constante cambio; por lo que para las personas especialistas es importantísimo la actualización en las temáticas, en un sentido más “académico”, pero también desde una perspectiva inmersiva en las propias comunidades. Esto es: poner a prueba los conocimientos dialogando e interactuando con las propias personas representantes de aquellos grupos de diversidad subrepresentados o que cuentan con brechas históricas, tanto en lo laboral como en la vida en general.
Con ello podemos avanzar hacia todos los otros aspectos que son relevantes para el desarrollo de espacios laborales inclusivos: políticas, procedimientos, protocolos, establecer lineamientos claros sobre qué hacer, cuándo, cómo y dónde; establecer responsables para cada proceso, timings y KPIs; contar con talento diverso, esto es: reclutar personas LGTBI+ y visibilizar la diversidad en todo nivel jerárquico de la organización o empresa, promover liderazgos comprometidos no sólo con el discurso, si no integralmente… ¡entre otros varios factores de los que podría hablar muchísimo tiempo!
¿Qué iniciativas y buenas prácticas habéis incorporado en Deloitte y cuál fue la principal motivación para llevarlas a cabo?
Si bien yo no trabajo en el área de Diversidad e Inclusión interna de Deloitte Chile, ya que trabajo de cara al cliente como consultora especialista en DEI, he vivido desde cerca el gran compromiso de Deloitte con la inclusión de todas las personas.
Tenemos sólidos grupos de colaboradores ERG, políticas de inclusión, protocolos de transición de género, prevención de violencia y acoso, canales de denuncia eficaces, formación obligatoria constante, líderes comprometidos, un área específica trabajando por el cumplimiento de cada uno de los pilares…
¿Cómo se puede incluir la perspectiva intercultural dentro de las políticas LGTBI+ de la empresa?
Creo que antes que todo debemos comprender que las características de las personas no son aisladas. Yo soy una mujer lesbiana, pero también soy chilena, soy madre, soy trabadora, respondo a cierto rango etario… No somos sólo uno de estos aspectos por separado; por lo que mi recomendación es, siempre, pensar a las personas como un todo, desde una perspectiva interseccional; incluso cuando estemos intentando impulsar alguna medida para un grupo de diversidad en particular, por ejemplo, la comunidad LGTBI+. No podemos olvidar que dentro de ese grupo habrá también personas con discapacidad, hombres, mujeres, personas trans, personas racializadas, migrantes…
La interculturalidad es una realidad y para la comunidad LGTBI+ es un fenómeno social clave, puesto que muchas personas migran de sus países de origen en la búsqueda de vivir su identidad de género u orientación sexoafectiva libremente por la imposibilidad de hacerlo en su espacio familiar o cultural. Además de considerar otros aspectos culturales como la religión, las tradiciones… que también juegan un papel crucial en las personas LGTBI+ como en cualquier otra.
Resumiendo, creo que la perspectiva intercultural debe ser incluida en toda política de inclusión organizacional. Y, por su puesto, en aquellas relacionadas a las personas LGTBI+.
¿Qué mecanismos utilizáis a la hora de medir el impacto de esas medidas?
Es importante ir tanteando constantemente la incorporación de las medidas en la cultura organizacional. Muchas veces creamos y creamos políticas que ni siquiera alcanzan a ser conocidas entre las personas de la empresa. Por eso, es importante realizar encuestas e incorporar preguntas relacionadas a esta temática para tener data que permita analizar cambios en el tiempo, considerar indicadores DEI en los objetivos de todo nuestro trabajo, no olvidar que los canales de denuncia deben ser monitoreados, establecer métricas constantes y permanentes, analizar buenas prácticas en el mercado nacional e internacional y que el tema se encuentre siempre en la mesa directiva.
¿Qué papel juegan los ERG en la creación de iniciativas por la diversidad y como las personas empleadas pueden convertirse en aliadas en esta causa?
Los ERG permiten dar soporte a todas las iniciativas; son especialmente importantes por ser la cara visible de las propias comunidades. Son las mismas personas dando a conocer sus necesidades e intereses, lo que supone una grandísima oportunidad para esclarecer brechas y tomar medidas. Además entregan apoyo y sentido de pertenencia y comunidad al resto de los equipos, lo que se traduce en mayor compromiso con el trabajo.
De la misma manera, ayudan a visibilizar las distintas realidades en la organización y es una muestra leal de que la diversidad existe y la inclusión, también.
Por otra parte, permiten que personas que, quizás son ajenas a dichas realidades, se hagan parte, se comprometan y se relacionen con personas visiblemente pertenecientes a algún o algunos de los grupos de diversidad característicos.
Invitaría a todas las empresas a impulsar estos grupos de colaboradores, son fundamentales a la hora de pensar en implementar estrategias inclusivas en las empresas.
En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que quedan por afrontar en materia de diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?
Esto depende muchísimo del nivel de maduración de la empresa en cuestión. Hay empresas que aún están muy en el inicio del camino, que requieren tomar fuerza y comenzar ya mismo a establecer una estrategia sólida en materias de inclusión. Por otra parte, existen empresas muy vanguardistas que están liderando las mejores prácticas y visibilizando que es posible y que, además, trae beneficios a los resultados del negocio.
Aun así, en términos generales, creo que un gran reto es el compromiso real y auténtico, más allá de las legislaciones y normativas, más allá de querer poner nuestro logo en colores en junio… nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas. Menos juicio y más acción ante situaciones nocivas contra una persona o una comunidad en particular. Hay muchas brechas visibles que aún no son consideradas. La perspectiva interseccional es fundamental para que dejemos de mirar a las personas como un símbolo de tal grupo de inclusión y pensemos en las personas como personas que somos. Pero no podemos pensar aún en eso si no visibilizamos las injusticias y las oportunidades de mejora que tenemos y nos hacemos cargo de ellas.
Quedan muchos sesgos por transformar y compromisos por adoptar.
Para acabar, ¿Qué mensaje te gustaría mandar a aquellas empresas que nos están leyendo y que dudan de los beneficios que tiene apostar por la contratación de personas LGTBIQ+ culturalmente diversas?
La diversidad cultural y la comunidad LGTBI+ son una realidad. Estamos aquí, somos parte de la sociedad y, si tu empresa es un reflejo de la sociedad, permitirá una mayor representación de usuarios/as/es. Esto tiene un impacto positivo para el negocio, está estudiado.
Por otra parte, las personas consumidoras están optando por empresas con mayor compromiso en lo social, lo que es una invitación a superarnos.
Esto en términos del negocio, pero también… ¿no quieres ser parte de ese granito de arena en pos de construir un mundo mejor? Yo creo que sí. ¡Te invito a que sí!
Se siente muy lindo cuando te propones un pequeño objetivo que se transforma en un gran cambio para tantas personas. Tenemos la responsabilidad y también la posibilidad de hacer que las personas se sientan en espacios laborales seguros, donde puedan ser auténticas; esto genera compromiso con el trabajo y retención del talento.
¡Es sorprendente lo que distintas perspectivas, diversas y creativas, aportan a un espacio laboral!
El liderazgo inclusivo: pilar fundamental para una diversidad cultural bien gestionada en la empresa
/en Agenda 2030, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialEn un mundo cada vez más globalizado y diverso, el liderazgo inclusivo se ha convertido en un componente esencial para el éxito empresarial. Este enfoque de liderazgo no solo promueve la igualdad y la inclusión, sino que también se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y con el marco y las tendencias internacionales en este ámbito, reflejados en la Agenda 2030. A través de la promoción de la diversidad cultural y la creación de ambientes inclusivos, las empresas no solo mejoran su desempeño, sino que también contribuyen a un desarrollo sostenible y equitativo a nivel global.
El liderazgo inclusivo se refiere a la capacidad de los líderes para gestionar y valorar la diversidad dentro de sus equipos y organizaciones. Esto implica reconocer y aprovechar las diferencias individuales en términos de origen, cultura, etnia, género, habilidades y experiencias, creando un ambiente donde todas las voces sean escuchadas y valoradas.
Los principios clave del liderazgo inclusivo incluyen:
Las empresas que adoptan prácticas de liderazgo inclusivo tienden a obtener mejores resultados en múltiples aspectos. Así, por ejemplo, las empresas que implementan programas de diversidad e inclusión no solo mejoran la satisfacción y el compromiso de su plantilla, sino que también ayudan a impulsar la innovación y el crecimiento interno de la compañía, especialmente aquellas que involucran a las personas empleadas en actividades que promueven ambientes inclusivos, la diversidad y la inclusión dentro de la empresa. La experiencia de las empresas que ponen en marcha estas medidas demuestra que la diversidad cultural, cuando es gestionada por líderes inclusivos, puede ser una fuente poderosa de ventaja competitiva.
De esta forma, el liderazgo inclusivo es esencial para fomentar una buena gestión de la diversidad cultural y asegurar el éxito empresarial en el mundo globalizado de hoy. Al gestionar y valorar las diferencias individuales dentro de los equipos, los líderes inclusivos no solo mejoran el desempeño organizacional, sino que también contribuyen al cumplimiento de los ODS de la Agenda 2030. Además, las empresas que adoptan estas prácticas están mejor posicionadas para innovar, tomar decisiones informadas y construir un entorno de trabajo donde todos los empleados puedan prosperar, lo que a su vez impulsa un desarrollo sostenible y equitativo a nivel global.
Desde DIVEM apostamos por promover esta figura en las empresas, para que reconozcan la importancia del liderazgo inclusivo y trabajen activamente para promover la diversidad cultural en sus organizaciones. ¡Entra a formar parte de DIVEM y descubre todos los beneficios de una correcta gestión de la diversidad cultural en tu empresa!
5 recomendaciones para comunicar con lenguaje inclusivo en y desde la empresa
/en Actualidad DIVEM, DIVEM y mujer, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialEn el entorno empresarial actual, la comunicación es uno de los aspectos más importantes y cuidados, por ello es fundamental adoptar prácticas que promuevan la igualdad y el respeto a la diversidad. El lenguaje inclusivo es una herramienta poderosa para lograr este objetivo.
¿Qué es el lenguaje inclusivo? ¿Por qué es importante utilizarlo en la comunicación de mi empresa?
El lenguaje inclusivo es una forma de comunicación que busca evitar la discriminación y promover la igualdad al incluir a todas las personas, independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género, etnia, origen, capacidad o cualquier otra característica. Promueve la igualdad, evita la discriminación, visibiliza la diversidad, fomenta la empatía y la comprensión y contribuye al cambio cultural.
Aquí te ofrecemos cinco consejos prácticos para comunicarte de manera inclusiva en tu empresa:
Implementar estos consejos no solo mejora la comunicación interna y externa de la empresa, sino que también contribuye a construir un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y empático. Adoptar el lenguaje inclusivo no es solo una cuestión de seguir una tendencia, sino una práctica que puede tener un impacto positivo y significativo en la cultura y el éxito de una empresa al liderar con el ejemplo, promoviendo la igualdad y el respeto en cada interacción
¡Haz que tu empresa sea parte del cambio y utiliza lenguaje inclusivo! Al adoptar estas prácticas desde una perspectiva cultural, estamos construyendo un futuro donde la diversidad es nuestra mayor fortaleza y donde cada palabra que elegimos refleja nuestro compromiso con la diversidad, la igualdad y el respeto.
Incluyendo la diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa
/en Actualidad DIVEM, Buenas prácticas, Diversidad culturalAunque España es un país muy avanzado en materia de derechos LGTBI+, numerosos informes y estudios advierten de que la igualdad y la inclusión en el ámbito laboral todavía son objetivos que quedan lejos. Un informe de UGT recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ –y hasta el 83 % entre las personas trans– consideran que no tienen las mismas oportunidades en el trabajo a causa de actitudes discriminatorias. Además, el 40 % oculta su orientación sexual en el ámbito laboral, lo que dificulta que desplieguen todo su talento, condicionando su desarrollo profesional. Y el 78 % de las personas encuestadas ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo por su orientación sexual o identidad de género.
Por motivos como este, desde DIVEM llevamos desde el inicio apostando por el desarrollo de acciones de sensibilización y acompañamiento a empresas para construir una sociedad más justa, igualitaria e inclusiva, de forma que se favorezcan la inserción e inclusión laboral de las personas LGTBI+, especialmente de aquellas culturalmente diversas.
A propósito del 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, cada año organizamos actividades englobadas bajo el Mes de la diversidad cultural LGTBI+, para concienciar y animar al tejido empresarial a impulsar acciones que incorporen a la vez las variables cultural y LGTBI+ para fomentar la inclusión y prevenir la discriminación.
Por ejemplo, el jueves 4 de julio organizamos el encuentro digital ‘Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos’. Participaron profesionales de empresas referentes en este ámbito, como Grupo DKV, Deloitte y Cuatrecasas, que compartieron buenas prácticas e iniciativas para la creación de espacios seguros e inclusivos en el entorno laboral, y los beneficios de apostar por el talento de las personas LGTBI+ migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países por su orientación sexual o identidad de género.
A este encuentro digital se suman las acciones de acercamiento a la realidad para favorecer el conocimiento mutuo entre personas empleadas y refugiadas LGTBI+, una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento, y un catálogo formativo para que las empresas puedan profundizar en la materia y formarse en 2 niveles: inicial y avanzado.
Un ejemplo de estas acciones formativas fue la que realizamos para la empresa Atlas Copco, dedicada a la fabricación de equipos electrógenos. Durante toda la mañana, estuvimos desarrollando en su fábrica en Muel la formación: “Diversidad cultural LGTBI+: Conceptos básicos y herramientas para la creación de equipos aliados y espacios seguros en las empresas”. A la formación asistieron un total de 199 personas de la plantilla, a quienes se les dotó de herramientas teóricas y prácticas para la creación de espacios seguros e inclusivos con las personas LGTBI+ culturalmente diversas en su centro de trabajo. La valoración de la formación fue muy positiva tanto por la plantilla como por parte de la dirección de la empresa, quedando ambas partes muy satisfechas y con deseo de dar continuidad a las acciones que planteamos en el marco del programa DIVEM.
Tu empresa también puede descubrir el valor de la diversidad cultural gracias a DIVEM. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!
La consecución de los ODS y el compromiso que deben tener las empresas en el cumplimiento de la Agenda 2030
/en Actualidad DIVEM, Agenda 2030, Responsabilidad SocialCasi un año después de la cumbre de los ODS, los desafíos cada vez más intensos e interconectados siguen poniendo en peligro la consecución de los ODS antes de la fecha límite de 2030. El progreso se ha detenido o se ha revertido en múltiples frentes, a pesar de las promesas reafirmadas.
Los impactos de la covid-19, que afectaron desde 2020 a los objetivos marcados para el cumplimiento de estos Objetivos de Desarrollo Sostenible y que se han mantenido en el tiempo, agravados por conflictos como los de Ucrania o Gaza ―que han contribuido a incrementar la cifra global de personas desplazadas por la fuerza en todo el mundo a los casi los 120 millones por primera vez en la historia―, las crisis climáticas, los obstáculos para garantizar la igualdad de género, la agitación económica… han agravado que las desigualdades sigan creciendo.
En este contexto, cuando quedan seis años para cumplir con la Agenda 2030, debemos seguir teniendo un firme compromiso y propósito para el 2030 de poner fin a la pobreza, proteger el planeta y no dejar a nadie atrás. Para ello, las empresas deben traducir su compromiso y propósito en acciones, con un claro compromiso y objetivo de crear un mundo mejor, más sostenible e inclusivo para todas las personas y para poder avanzar en la consecución de la Agenda 2030.
En este sentido, las empresas deben seguir avanzando en aumentar el conocimiento y un plan formativo para toda su cadena de valor y grupos de interés sobre la Agenda 2030, además de desarrollar acciones de sensibilización para llegar a un compromiso social real, en la compañía. Además, deben comprometerse a través de su estrategia responsabilidad social corporativa y empresarial en realizar prácticas sociales internas sostenibles, prácticas sociales impulsadas por las organizaciones con impacto externo, modelo de gobernanza y de gestión para supervisar y acometer las actuaciones sociales y el cumplimiento de la diligencia debida en derechos humanos.
Por ello, el programa DIVEM ofrece al sector empresarial, implementar acciones para impulsar y crear un cambio cultural y corporativo en las empresas para formar, sensibilizar y poner en valor, las acciones sociales y promover la gestión del talento diverso, fomentando la creación de equipos de trabajos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. Para este objetivo ofrecemos al sector empresarial acciones que se puedan implementar e impacten directamente en el ODS 1, ODS 4, ODS 5, ODS 8, ODS 10 y ODS 17 y crear, así, entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos que garanticen la igualdad de oportunidades y eliminen cualquier desigualdad.
Si quieres saber más sobre la consecución de la Agenda 2030, te invitamos a leer estos tres informes:
¡Súmate a las empresas socialmente responsables con DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!
Acercar la realidad de las personas culturalmente diversas al entorno empresarial para desmontar prejuicios
/en Actualidad DIVEM, Buenas prácticas, Diversidad culturalLas empresas que se alían y se comprometen con la diversidad cultural son conscientes de que deben reflejar y demostrar dicho compromiso constantemente a través de la implantación de medidas y acciones transversales en el tiempo. Esto supone ir mucho más allá del plano teórico, donde se incluyen las acciones formativas, pasando al plano de la acción con el desarrollo de otro tipo de medidas como, por ejemplo, las acciones de acercamiento a la realidad que proponemos desde DIVEM.
En este tipo de acciones, el personal de la empresa tiene la oportunidad de compartir espacios de conocimiento y diálogo con personas migrantes y refugiadas mediante actividades que mezclan trabajo y ocio (bleisure), y que son totalmente personalizadas, ya que van alineadas con los servicios y valores de cada empresa. Este intercambio de experiencias ofrece a quienes participan la posibilidad de reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para prevenir y erradicar prejuicios y estereotipos, así como las distintas formas de discriminación a la que se enfrentan las personas migrantes y refugiadas. Además, contribuye a poner en valor las oportunidades y beneficios que aportan en los equipos de trabajo las personas diversas, tanto culturalmente como de género, expresión u orientación sexual…, y así favorecer la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.
De todos estos beneficios han podido ser testigo en primera persona muchas de las empresas a las que acompañamos en el programa DIVEM, que apostaron por que desarrollásemos acciones de acercamiento de la realidad, tanto de forma online como presencial en sus sedes.
Un ejemplo son las acciones que hemos desarrollado con la empresa CWT, dedicada a la gestión de viajes de negocios. A través de su programa de voluntariado, varias personas de su plantilla visitaron las oficinas de Accem en Sevilla y Madrid y realizaron junto a personas migrantes y refugiadas sendas rutas por estas ciudades en las que pudieron compartir de una forma empática diferentes miradas, vivencias y percepciones de estas localidades, generando, así, momentos para el diálogo y acercamiento a la realidad entre todas ellas.
Otra de las acciones de acercamiento a la realidad la desarrollamos este año para la empresa Sigma AI. Dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala, organizamos una actividad enfocada en el mentoring social. Primero, desarrollamos una charla de sensibilización para la plantilla de esta empresa. Posteriormente, las personas que atendemos en Accem y personal del área de recursos humanos de Sigma AI realizaron una simulación de entrevistas de trabajo. Todo ello permitió a las personas de la empresa derribar estereotipos en los procesos de selección y evitar cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor y beneficios que pueden generar en las empresas.
Y tú, ¿a qué esperas para disfrutar de una de estas acciones en tu empresa y conocer los múltiples beneficios que aporta? Solicita información en rsc@accem.es y te asesoramos gratis.