Cómo incluir la interculturalidad en el uso del lenguaje inclusivo para la empresa

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El lenguaje inclusivo desempeña un papel fundamental en la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de las empresas, alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Incorporar un lenguaje que respete y valore la diversidad cultural, étnica y de género no solo contribuye a la igualdad (ODS 5), sino también a la creación de entornos laborales inclusivos y productivos (ODS 8 y ODS 10).

En un mundo globalizado y diverso, adoptar un lenguaje inclusivo supone ir más allá de evitar expresiones discriminatorias o estereotipos de género. Se trata también de incorporar en la estrategia de comunicación formas que reflejen la diversidad cultural presente en la sociedad y las empresas. Esto incluye ser conscientes y evitar los microrracismos, que son aquellos comentarios, expresiones o actitudes sutiles que perpetúan estereotipos o prejuicios hacia personas de diferentes orígenes culturales. Aunque suelen ser fruto del desconocimiento y la cotidianeidad de su uso en nuestro vocabulario, los microrracismos pueden generar malestar y afectar negativamente al equipo de trabajo y la dinámica laboral.

Para poder identificar y evitarlos es necesario reflexionar sobre los propios prejuicios y aprender sobre otras culturas para ampliar la mirada y los conocimientos que tenemos, y así dejar de normalizar ciertas expresiones que pueden ser dañinas para las personas culturalmente diversas.

Beneficios del lenguaje inclusivo para las empresas

  • Fomenta un ambiente de respeto y equidad: Promueve relaciones laborales basadas en la inclusión y el reconocimiento de la diversidad, mejorando la convivencia entre equipos.
  • Reduce conflictos y malentendidos: Al evitar expresiones discriminatorias o microrracismos, se minimizan tensiones y se crea un clima de confianza.
  • Impulsa la creatividad y la innovación: Equipos diversos que se sienten escuchados y valorados tienden a colaborar mejor, generando ideas más creativas.
  • Atrae y retiene talento: Las empresas inclusivas son más atractivas para profesionales de distintas culturas y perfiles, favoreciendo la diversidad en el talento.
  • Refuerza la reputación corporativa: Refleja un compromiso con los valores de sostenibilidad, igualdad y diversidad, alineándose con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Tips para incluir lenguaje inclusivo desde una perspectiva intercultural en documentos corporativos

  1. Involucra a personas culturalmente diversas para asegurarte de que tu comunicación sea representativa y respetuosa.
  2. Capacitación constante: Proporciona talleres sobre diversidad, equidad e inclusión para sensibilizar a todo el equipo.
  3. Revisión cuidadosa: Antes de publicar documentos, verifica que el lenguaje empleado no reproduzca sesgos o estereotipos.
  4. Usa ejemplos diversos: Al ilustrar conceptos o situaciones, utiliza referencias de diferentes culturas y contextos.

En definitiva, adoptar un lenguaje inclusivo es un paso crucial para la construcción de organizaciones y empresas que no solo reconocen la diversidad, sino que la celebran. Si tu también quieres que te acompañemos en la implementación del lenguaje inclusivo desde una mirada intercultural, ¡contáctanos y únete a las #EmpresasQueSuman!

El valor del talento diverso: la importancia de impulsar la inclusión de mujeres culturalmente diversas en las empresas

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En el mundo empresarial actual, la diversidad y la inclusión no son solo cuestiones de responsabilidad social, sino una estrategia clave para la innovación y el crecimiento sostenible. En este contexto, las mujeres culturalmente diversas representan un valor esencial para las empresas, aportando una riqueza de perspectivas, habilidades y experiencias que fortalecen la competitividad y la capacidad de adaptación de las organizaciones.

Contar con mujeres de distintos orígenes culturales dentro de las plantillas laborales no solo promueve la equidad y la justicia social, sino que también genera beneficios tangibles para las empresas. Distintos estudios han demostrado que los equipos diversos son más creativos y eficaces en la resolución de problemas, lo que les permite identificar oportunidades de negocio y conectar con un mercado globalizado de manera más efectiva.

Las mujeres culturalmente diversas aportan nuevas perspectivas que ayudan a las empresas a comprender mejor las necesidades de una clientela heterogénea, facilitando el diseño de productos y servicios que respondan a una mayor variedad de demandas. Además, la inclusión de talento diverso enriquece el clima laboral, fomenta el respeto intercultural y reduce la rotación de personal, ya que los trabajadores se sienten valorados y respetados en su individualidad por la organización.

La necesidad de impulsar acciones concretas para un compromiso y liderazgo empresarial inclusivo

A pesar de estos beneficios, las mujeres de origen extranjero siguen enfrentando barreras significativas en el acceso y la promoción dentro del mercado laboral. Las brechas de género y los estereotipos culturales limitan sus oportunidades de desarrollo profesional, afectando tanto a su bienestar personal como al aprovechamiento del talento dentro de las empresas.

Por esta razón, es fundamental que las empresas implementen medidas concretas para garantizar la inclusión efectiva de mujeres culturalmente diversas en sus equipos. Acciones como la implementación de Planes de Igualdad con enfoque intercultural, la integración del ODS 5 y de su perspectiva en las estrategias DEI, así como la generación de espacios de formación y sensibilización en las organizaciones, resultan clave para promover la equidad de género y la diversidad.

Las empresas que asumen un compromiso real con la diversidad y la inclusión no solo contribuyen a una sociedad más justa, sino que también fortalecen su reputación y su posicionamiento en el mercado. Un entorno laboral que fomente la participación equitativa de mujeres culturalmente diversas demuestra un liderazgo innovador, alineado con las tendencias globales en sostenibilidad y responsabilidad social corporativa. Así es el ejemplo de CWT y Ubikare, empresas ganadoras en la última edición de los Premios DIVEM en la categoría Mujeres Diversas:

Además, el impulso de iniciativas como las expuestas por estas empresas permite atraer y retener talento altamente cualificado, promoviendo una cultura organizacional basada en la igualdad de oportunidades y el respeto a la diversidad. Empresas que apuestan por este modelo experimentan un aumento en el compromiso y la productividad de sus empleados, generando un impacto positivo tanto a nivel interno como en su relación con clientes y proveedores.

Las acciones reflejadas en el Mes de la mujer culturalmente diversa de DIVEM no son solo una respuesta a una necesidad social, sino una oportunidad estratégica para las empresas. Apostar por la inclusión de mujeres culturalmente diversas en los equipos de trabajo es una decisión inteligente que impulsa la innovación, mejora la competitividad y refuerza el compromiso con la sostenibilidad y la equidad. Este mes de marzo es el momento ideal para que las empresas refuercen su compromiso con la diversidad, transformando los discursos en acciones concretas y construyendo un futuro laboral más justo e inclusivo para todas las personas, independientemente de su cultura, su origen o su género.

¡Súmate al Mes de la mujer culturalmente diversa con DIVEM!

Las mujeres culturalmente diversas, protagonistas este mes de marzo

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Este mes de marzo, con motivo de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, desde DIVEM queremos poner en valor el papel fundamental de las mujeres culturalmente diversas en el ámbito empresarial y social. La diversidad cultural es una fuente de riqueza que aporta nuevas perspectivas, creatividad y mayor competitividad a las empresas y organizaciones. En este sentido, las mujeres de diversas culturas, migrantes y refugiadas, desempeñan un rol clave en la construcción de entornos laborales más inclusivos y equitativos.

Las mujeres culturalmente diversas contribuyen a la innovación y al desarrollo económico a través de su talento, experiencia y capacidad de adaptación. Sin embargo, también enfrentan mayores desafíos en el acceso al empleo y la promoción profesional debido a barreras estructurales, estereotipos y brechas de género. Por ello, es fundamental generar espacios donde su talento sea reconocido y donde puedan desarrollarse profesionalmente en igualdad de condiciones.

Para abordar todo esto, desde DIVEM, un año más, volvemos a dedicar todo el mes de marzo a desarrollar acciones orientadas a visibilizar y potenciar el papel de estas mujeres en las empresas a través del Mes de la mujer culturalmente diversa.

Únete al Mes de la mujer culturalmente diversa

 

Inscríbete al nuevo encuentro digital

El 21 de marzo, a las 10:30 h, tendrá lugar el encuentro digital «Mujeres diversas y protagonistas», en el que tres profesionales intervendrán dando a conocer su experiencia y su visión sobre la inclusión y el liderazgo de mujeres diversas en sus organizaciones. En esta ocasión nos acompañarán:

  • Maritza Gómez. Responsable de selección en Grupo Ocean.
  • María Rodríguez. Técnica de emprendimiento en la Cámara de Comercio de Cantabria.
  • Marianna Martínez. Consultora de innovación social Arainnova.
  • Alice Cunha da Silva. Manager – Capital Program Governance en Westinghouse Electric Company.
¡Inscríbete para poder asistir!

 

Acercando la realidad de las mujeres culturalmente diversas a las empresas

A través de diversas acciones formativas acompañamos a las empresas que así lo soliciten a profundizar y poner en marcha acciones para promover la igualdad de género desde un enfoque intercultural, abordando la importancia de integrar el ODS 5 en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión de las empresas. Del mismo modo, también se abordarán distintas medidas dentro de los Planes de Igualdad para garantizar la inclusión de mujeres migrantes en todos los procesos empresariales, así como el papel de las empresas en la reducción de desigualdades, impulsando el talento femenino diverso.

También ofrecemos a las compañías que deseen unirse una acción de acercamiento a la realidad de mujeres migrantes y refugiadas en la que las personas empleadas de las empresas participantes podrán compartir un espacio de diálogo y conocimiento mutuo con mujeres migrantes y refugiadas, promoviendo una reflexión acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para erradicar la discriminación interseccional a la que se enfrentan estas mujeres.

Además, ponemos a disposición de las empresas los materiales relacionados con la campaña ‘No hay color’, con la que ponemos en valor todas las ventajas que aporta al tejido empresarial una correcta gestión de la diversidad cultural: más talento, más creatividad, mejor reputación, mayor cohesión y el aumento de posibilidades de incrementar los beneficios financieros.

Contenidos especializados y propuestas culturales

A través de nuestra web y de nuestras redes sociales, compartiremos diversos materiales, artículos, testimonios y recursos sobre la importancia de la diversidad cultural y de género en el mundo empresarial.

Así, hemos desarrollado un catálogo de literatura especializada, con informes especializados sobre la diversidad cultural y de género; una selección de perfiles de mujeres inspiradoras por su trayectoria y sus logros; y algunas propuestas culturales en las que poder sumergirnos en la realidad de mujeres culturalmente diversas en series, películas, novelas, cómics y poesía.

¡No dejes pasar esta oportunidad y súmate al Mes de la mujer culturalmente diversa con DIVEM!

David Serrano, de Highlander Recruitment: “Gestionar la diversidad cultural de manera efectiva se convierte en una ventaja competitiva”

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Hablamos con David Serrano, director de desarrollo de negocio en Highlander Recruitment, una compañía de recursos humanos referente para pymes, startups y empresas en crecimiento desde la que entienden que la gestión óptima del talento les permite diferenciarse de sus competidores y alcanzar sus objetivos estratégicos. En este sentido, abordamos con él su visión sobre el papel de las empresas en la promoción de la justicia social y la gestión de la diversidad cultural, analizando los principales desafíos en este ámbito y proponiendo estrategias para superarlos, demostrando que una gestión óptima del talento diverso es clave para el éxito empresarial.

 

Más allá del cumplimiento normativo, ¿qué papel crees que deben jugar las empresas en la promoción de la equidad y la justicia social? ¿Cómo pueden ser un motor de cambio real, especialmente para personas de orígenes culturales diversos?

Las empresas, como motores económicos y agentes clave en el desarrollo social, tienen una responsabilidad fundamental más allá del mero cumplimiento normativo. Su papel debe ser el de impulsar activamente la equidad y la justicia social, convirtiéndose en ejemplo de buenas prácticas.

Al implementar políticas inclusivas y promover un entorno laboral diverso, las empresas no solo enriquecen sus propias dinámicas internas, sino que también generan un impacto positivo en la sociedad. Fomentar la integración de personas de diferentes orígenes culturales potencia la innovación, la creatividad y el entendimiento mutuo. Así, las organizaciones se convierten en verdaderos motores de cambio, demostrando los beneficios inherentes de la diversidad en términos de productividad, compromiso y cohesión social.

 

Las políticas migratorias pueden afectar directamente la gestión de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas. ¿Qué acciones está desarrollando tu empresa para apoyar a las personas migrantes y refugiadas y garantizar un entorno laboral justo y accesible para todas las personas?

Como empresa de recursos humanos, en Highlander Recruitment ofrecemos servicios de reclutamiento que promueven la movilidad internacional de talento cualificado. Colaboramos con organizaciones que valoran la dignidad laboral, ofreciendo oportunidades justas y apostando por el talento por su capacidad y experiencia, no por su bajo costo.

Además, trabajamos activamente para concienciar a las empresas sobre la importancia de la inclusión de personas migrantes y refugiadas como una solución real y efectiva a la escasez de talento actual. Promovemos entornos laborales inclusivos donde la diversidad cultural se convierta en una fuente de innovación y crecimiento, garantizando así un entorno justo, accesible y enriquecedor para todas las personas.

 

La diversidad cultural es un pilar fundamental en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión. ¿Cómo puede su adecuada gestión fortalecer la justicia social dentro de las empresas y generar un impacto positivo en su cultura organizacional?

La adecuada gestión de la diversidad cultural es clave para fortalecer la justicia social dentro de las empresas, ya que promueve un entorno donde todas las personas se sienten valoradas, respetadas y con igualdad de oportunidades. Al integrar diferentes perspectivas culturales, las organizaciones no solo enriquecen su toma de decisiones, sino que también fomentan la innovación, la creatividad y el aprendizaje continuo.

Además, una cultura organizacional inclusiva impulsa un ambiente de colaboración y respeto mutuo, lo que aumenta el compromiso y la satisfacción de los empleados. Esto se traduce en una mayor productividad y un impacto positivo en la reputación de la empresa y en su cuenta de resultados. Gestionar la diversidad cultural de manera efectiva no solo responde a un compromiso ético, sino que también se convierte en una ventaja competitiva.

 

¿Qué beneficios estratégicos y operativos has identificado al integrar estándares elevados de justicia social en tu empresa, especialmente en relación con la diversidad cultural?

En primer lugar, ha impulsado la innovación, ya que la presencia de distintas perspectivas enriquece la creatividad y favorece la generación de ideas. Además, ha mejorado el clima laboral al fomentar un entorno inclusivo basado en el respeto, la colaboración y el sentido de pertenencia. Ser una empresa inclusiva también ha facilitado la atracción de talento global, permitiendo acceder a profesionales altamente cualificados de diferentes países.

A nivel externo, el compromiso con la justicia social ha fortalecido la reputación corporativa, posicionando a la empresa como una organización responsable y atractiva tanto para clientes como para socios e inversores. Finalmente, la diversidad y el compromiso han tenido un impacto directo en la productividad, ya que equipos diversos suelen ser más eficientes y obtener mejores resultados.

 

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas al desarrollar iniciativas en favor de la justicia social y la gestión de la diversidad cultural? ¿Cómo pueden superarse?

Las empresas que buscan desarrollar iniciativas en favor de la justicia social y la gestión de la diversidad cultural enfrentan diversos desafíos. Uno de los principales es la resistencia al cambio, ya que muchas organizaciones deben superar prejuicios inconscientes y estructuras corporativas arraigadas; para ello, es clave implementar programas de sensibilización y formación en diversidad e inclusión.

Otro obstáculo común es la falta de conocimiento especializado, ya que no siempre se dispone de expertos en la materia, lo que puede resolverse invirtiendo en capacitación y asesoría externa. La integración cultural también puede presentar dificultades, ya que las diferencias entre culturas pueden generar malentendidos o conflictos, por lo que resulta fundamental promover espacios de diálogo y actividades que fomenten el entendimiento intercultural. Además, las limitaciones legislativas o burocráticas pueden frenar el avance de políticas de inclusión, lo que hace necesario impulsar cambios normativos, trabajar en colaboración con entidades no gubernamentales y adaptarse proactivamente a las regulaciones existentes. Finalmente, medir el impacto de estas iniciativas sigue siendo un reto, por lo que es esencial establecer indicadores claros y mecanismos de seguimiento que permitan evaluar con precisión los resultados obtenidos.

Mujeres culturalmente diversas: la interseccionalidad como clave para la inclusión empresarial

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El desarrollo de las políticas y medidas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las empresas son un pilar fundamental que ha impulsado la transformación hacia organizaciones más justas y representativas, especialmente, en materia de igualdad de género y oportunidades. Sin embargo, uno de los factores clave que se lleva detectando hace tiempo y que sigue suponiendo un desafío para las empresas recae en que estas políticas y medidas contemplan la diversidad de las personas, y en el caso que nos ocupa, de las mujeres, como compartimentos estancos.

En un mundo globalizado, hablar de mujer supone hablar de una amalgama de realidades diversas que hay que contemplar e incluir debidamente en las acciones de las empresas si se desea lograr la inclusión real y efectiva de todas las mujeres sin dejar ninguna atrás. Supone tener en cuenta la interseccionalidad que atraviesa a las mujeres culturalmente diversas y los desafíos específicos que enfrentan por ello.

El concepto de interseccionalidad, acuñado por la académica Kimberlé Crenshaw, se refiere a la interrelación entre distintas identidades sociales, como el género, la etnia, la clase social, entre otras, que pueden generar experiencias únicas de discriminación o desventaja. Para las mujeres culturalmente diversas, esta intersección se traduce en una doble discriminación que puede resultar en barreras adicionales para su inclusión en el mercado laboral, limitando sus oportunidades de desarrollo y participación en las empresas.

Las empresas deben ser conscientes de esta realidad para poder ofrecer un entorno inclusivo y equitativo, en el que cada persona, independientemente de su identidad o procedencia, pueda tener las mismas oportunidades de crecimiento. La inclusión de las mujeres culturalmente diversas implica reconocer la riqueza que su presencia puede aportar a la organización gracias a las diferentes perspectivas, habilidades y experiencias que traen consigo y que suponen una fuente invaluable de innovación y creatividad.

La sensibilidad hacia la realidad de las mujeres migrantes o solicitantes de asilo debe ser un enfoque prioritario para las empresas que buscan avanzar hacia una sociedad igualitaria comenzando y colocando su propia corporación como ejemplo. Para ello es fundamental fomentar una cultura organizacional que promueva la inclusión a través de acciones como el diseño de políticas de reclutamiento y promoción que tengan en cuenta las particularidades de estas mujeres, garantizando un entorno libre de estereotipos y prejuicios, además de proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y mentoría que les permitan acceder a roles más visibles y estratégicos. Otra cuestión relevante es la de crear espacios de visibilidad donde las mujeres culturalmente diversas puedan compartir sus opiniones, experiencias y propuestas, asegurando que sus voces sean escuchadas y valoradas.

En resumen, es fundamental que las empresas se sensibilicen sobre la interseccionalidad de género y cultura, comprendiendo las barreras que enfrentan estas mujeres y poniendo en marcha medidas para contrarrestarlas y contribuir a la construcción de organizaciones más equitativas, diversas e inclusivas.

Si quieres conocer más sobre acciones de sensibilización que desarrollamos para facilitar la inclusión de las mujeres culturalmente diversas, entra a formar parte de DIVEM y únete a las #EmpresasQueSuman.

2025: un año de retos y oportunidades en De&I

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La migración ha sido una fuerza transformadora clave en la construcción de economías y sociedades a nivel global. En España, más de 9 millones de personas migrantes contribuyen al desarrollo cultural y económico del país, según la Estadística Continua de Población del INE (2024). Sin embargo, aún persisten desafíos en su integración social, como barreras en el acceso al empleo y el aumento del discurso de odio, que dificultan la plena inclusión.

Más allá de estos retos, la migración es esencial para la sostenibilidad del Estado del Bienestar y la competitividad del mercado laboral. Con una baja tasa de natalidad y un envejecimiento progresivo de la población, la fuerza laboral migrante resulta clave para revitalizar el tejido productivo y mantener los sistemas de protección social.

La diversidad cultural en las empresas: un factor de éxito

En un mundo globalizado, la diversidad cultural es un pilar estratégico para las organizaciones. Las empresas que promueven entornos interculturales, diversos, inclusivos y equitativos generan mayor innovación, creatividad y competitividad. Adoptar principios de Diversidad, Equidad e Inclusión (De&I) permite construir espacios de trabajo más justos, colaborativos y dinámicos, donde todas las voces sean valoradas.

Para avanzar en esta dirección, es fundamental revisar los procesos de contratación para eliminar sesgos inconscientes, fomentar el diálogo abierto y desarrollar estrategias que impulsen la equidad dentro de las empresas.

Responsabilidad social y sostenibilidad: una necesidad estratégica

Hoy más que nunca, la sostenibilidad y la responsabilidad social empresarial no son solo tendencias, sino compromisos que las organizaciones deben asumir. Consumidores, inversores y socios estratégicos buscan empresas que, además de generar valor económico, actúen con conciencia social y ambiental. Implementar prácticas sostenibles y comunicarlas de manera transparente fortalece la confianza con los stakeholders y garantiza la relevancia futura de las empresas.

Tendencias en Diversidad, Equidad e Inclusión para 2025

De cara al futuro, las organizaciones deben consolidar prácticas de inclusión que permitan la creación de entornos laborales más equitativos y sostenibles. Algunas de las tendencias clave en De&I para 2025 incluyen:

  • Bienestar laboral: Espacios de trabajo seguros y motivadores, donde cada persona pueda desarrollar su talento y potencial.
  • Diversidad e interculturalidad: Equipos diversos impulsan la innovación y facilitan una mejor comprensión del mercado.
  • Liderazgo responsable e inclusivo: Líderes preparados para gestionar la diversidad desde una perspectiva equitativa y humanizada.
  • Tecnología para la inclusión: Uso de herramientas como la inteligencia artificial para reducir sesgos y promover la equidad.
  • Capacitación continua: Formación y sensibilización para integrar los principios de De&I de manera efectiva.

Compromiso con la diversidad: el camino hacia un futuro sostenible

Las empresas que prioricen la diversidad, equidad e inclusión estarán mejor preparadas para afrontar los desafíos del futuro. Invertir en un entorno laboral intercultural, diverso, inclusivo y equitativo no solo responde a una necesidad ética, sino que también impulsa la innovación, el bienestar y el rendimiento empresarial.

En DIVEM, acompañamos a las empresas en este camino, brindando herramientas y recursos para que formen parte de las #EmpresasQueSuman. ¡Súmate a DIVEM y construyamos juntos un futuro más diverso e inclusivo!

Balance DIVEM 2024: Más empresas responsables, más inclusión

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Durante 2024 DIVEM  ha logrado importantes avances en su misión de fomentar la inclusión, la gestión de la diversidad cultural y la lucha contra la discriminación en el ámbito laboral. Gracias a la colaboración activa de empresas y entidades empresariales, DIVEM sigue consolidándose como un referente en la promoción de la cohesión social a través de la gestión responsable y adecuada de la diversidad cultural dentro del tejido empresarial.

Como partner social clave, DIVEM sigue dando a conocer el fundamental papel que desempeña esa gestión de la diversidad cultural no solo como valor social, sino también como un activo estratégico para las empresas, facilitando la creación de entornos laborales inclusivos y combatiendo la discriminación en todas sus formas. Con el respaldo de todas las compañías que ya se han sumado a este programa, adoptando asimismo estas prácticas, DIVEM continúa este año 2025 para seguir impulsando la transformación empresarial y social.

Empresas comprometidas con la diversidad

Uno de los principales logros en 2024 ha sido la ampliación de su base de empresas y asociaciones empresariales adheridas. Un total de 510 empresas y asociaciones empresariales forman ya parte de las empresas socialmente responsables adheridas a DIVEM.

Además, el reconocimiento al compromiso con la diversidad cultural ha sido un aspecto clave en este período. Un total de 18 empresas recibieron el distintivo DIVEM 2024 “Aquí nos aliamos con la diversidad”, reflejando su destacada implicación en la promoción de entornos interculturales e inclusivos.

Acciones de sensibilización e impacto

Las acciones de sensibilización también han sido un pilar clave del programa. Durante 2024, se llevaron a cabo 25 acciones de sensibilización, incluyendo talleres, asesoramientos y acompañamiento a empresas. Además, se ejecutaron 8 acciones participativas para acercar la realidad de la diversidad cultural a los entornos empresariales. La celebración de 3 meses temáticos —dedicados a la mujer, la diversidad cultural y la diversidad LGTBI+—, permitieron a 31 empresas participar en diversas iniciativas. Los encuentros digitales recibieron un total de 405 visualizaciones.

Generación de contenidos

El programa ha impulsado la creación de publicaciones clave y contenido de valor durante este último año, publicando 44 contenidos especializados en la página web de DIVEM y atrayendo un total de 17.815 visitas. También se lanzó la campaña “No hay color”, dando a conocer todos los beneficios de la gestión de la diversidad cultural para las empresas. En este sentido, el informe “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”, con claves sobre las tendencias en materia de DEI y visibilización de buenas prácticas de empresas adheridas al programa, es una herramienta novedosa para entender la realidad de este ámbito y profundizar en ella.

Participación en eventos y formación

La participación en eventos y formaciones también ha sido relevante en 2024. DIVEM estuvo presente en 10 eventos y formaciones, incluyendo 8 encuentros presenciales y 2 en formato online.

El compromiso social de la empresa con la diversidad cultural como parte de la cultura corporativa

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El compromiso social con la diversidad cultural no debería ser solo una cuestión estratégica sino una declaración de intenciones a nivel ético. Esto supone ir más allá de palabras bien intencionadas o actos puntuales. Se trata de voluntad y de integrar la diversidad en el ADN de la empresa, mediante la puesta en marcha de un plan con acciones concretas que impacten positivamente en todos sus grupos de interés. Dicho de otra forma, este compromiso debe ser real y tangible, con medidas claras que incluyan a las personas culturalmente diversas en todas las áreas de la empresa, garantizando un impacto positivo tanto en el entorno laboral como en la sociedad.

Es fundamental reconocer que la cultura corporativa es un reflejo de los valores que promueve la empresa y que, por ello, debe ser inclusiva y respetuosa. Está arduamente comprobado que una organización que apuesta por la inclusión cultural y valora las diferencias, favorece un ambiente de trabajo más innovador, productivo y justo, tanto dentro como fuera de sus instalaciones. Para ello la capacitación y sensibilización para todos los niveles de la empresa, comenzando desde la alta dirección, hasta llegar a mandos intermedios y el resto de las personas trabajadoras, constituye un proceso clave en esta labor. Implementar programas de formación en diversidad cultural que aborden la importancia de la inclusión y proporcionen herramientas para gestionar la diversidad en los equipos de manera efectiva facilita, además, la promoción de la empatía, el apoyo y la comprensión mutua entre los miembros del equipo. En este sentido Salomé Suárez, directora de Relaciones Corporativas en Multiópticas, empresa que este año ha recibido el distintivo DIVEM por su trabajo en la gestión responsable de la diversidad cultural, apunta que «la diversidad no solo es un compromiso ético, sino también una oportunidad para innovar, conectar mejor con la sociedad y potenciar el talento interno». Desde Multiópticas han tenido claro esta realidad: «Entendemos que la diversidad enriquece nuestras soluciones y fortalece nuestra responsabilidad social». Así, señalan que gracias a esta gestión responsable «hemos logrado equipos más creativos, soluciones más inclusivas y una conexión más auténtica con nuestros clientes, empleados y comunidades».

Es esencial que las empresas reconozcan y respeten las necesidades particulares de las personas culturalmente diversas. Esto puede incluir la posibilidad de adaptar horarios laborales durante festividades religiosas, ofrecer menús inclusivos en eventos corporativos o asegurar que los materiales y recursos de la empresa sean accesibles y traducidos a diferentes idiomas.

Una compañía que abraza la diversidad cultural no solo genera un clima de trabajo positivo, sino que también se posiciona como un referente en responsabilidad social corporativa y empresarial. Al integrar la diversidad en su cultura corporativa, contribuye al bienestar social, fomenta la equidad y participa activamente en la construcción de comunidades más inclusivas. Además, un equipo diverso es capaz de generar ideas innovadoras que responden a las necesidades de un mercado globalizado, lo que puede traducirse en ventajas competitivas sustanciales.

En definitiva, incluir la diversidad cultural en el corazón de la cultura corporativa contribuye no solo a generar beneficios dentro de la empresa, sino también a la transformación positiva de la sociedad en su conjunto.

¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

Hospital Centro Médico de Asturias: «Un equipo culturalmente diverso permite entender mejor las necesidades de nuestros pacientes, que también son diversos»

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Hablamos con Natalia González, responsable de RRHH del Hospital Centro Médico de Asturias, empresa que en este año ha sido una de las compañías que han recibido el distintivo DIVEM por su compromiso con la diversidad cultural y por haberla sabido poner en valor dentro de la propia política de la empresa. En esta entrevista, exploramos cómo la gestión de la diversidad cultural enriquece la dinámica laboral, los retos que plantea su integración y las iniciativas adoptadas para promover un liderazgo inclusivo y responsable.

¿Por qué es importante para vuestro centro una adecuada gestión de la diversidad?

La gestión adecuada de la diversidad es fundamental para nuestro hospital, ya que permite potenciar la innovación, mejorar el rendimiento de los equipos y consolidar un entorno laboral inclusivo y respetuoso. Contar con equipos diversos enriquece la generación de ideas, ofreciendo diferentes perspectivas que conducen a soluciones creativas para los desafíos diarios. Además, la diversidad fortalece la toma de decisiones, permitiendo abordar problemas desde múltiples ángulos, lo que se traduce en un mejor rendimiento y capacidad de adaptación a un entorno cambiante. Por otro lado, un ambiente inclusivo eleva la satisfacción de los empleados, mejora su compromiso y reduce la rotación, lo que resulta en una plantilla más estable y motivada. Asimismo, promover la diversidad refuerza nuestra reputación institucional y subraya nuestro compromiso con la responsabilidad social. En nuestro centro médico, la diversidad no solo es un valor ético, sino también una estrategia clave para alcanzar la excelencia en nuestros servicios y mantenernos a la vanguardia del sector sanitario.

En la plantilla contáis con personas culturalmente diversas que ya tienen un largo recorrido en la empresa. ¿Qué crees que os aporta contar con personas culturalmente diversas en los equipos de trabajo?

Tener personas culturalmente diversas en nuestros equipos de trabajo aporta un gran valor, enriqueciendo tanto el ambiente laboral como los resultados institucionales. Estas personas traen consigo perspectivas únicas y experiencias diversas que fomentan la creatividad y la innovación, ayudándonos a abordar problemas desde nuevos enfoques y encontrar soluciones más efectivas. Además, la diversidad enriquece la toma de decisiones, ampliando el rango de opciones evaluadas y fortaleciendo las soluciones adoptadas. Otro beneficio importante es la capacidad de entender y atender mejor las necesidades de nuestra comunidad de pacientes, que también es diversa. Esto nos permite diseñar servicios más inclusivos y adaptados a sus expectativas. Finalmente, contar con un equipo diverso refuerza nuestra cultura organizacional, promoviendo valores de respeto y colaboración que benefician tanto a los empleados como a los pacientes.

Por ejemplo, en vuestro caso contáis con una mujer musulmana que lleva X años en la empresa… ¿Qué tips son imprescindibles para generar equipos diversos, equitativos e inclusivos?

Para generar equipos verdaderamente inclusivos, es esencial fomentar una cultura que valore y respete la diversidad. Esto comienza promoviendo un ambiente donde todas las voces sean escuchadas y se sientan valoradas. Además, es importante ofrecer formación continua en diversidad e inclusión, ayudando a los empleados a desarrollar comportamientos y actitudes que refuercen un entorno inclusivo. Las políticas de contratación inclusivas también son clave, asegurando que los procesos sean equitativos y libres de sesgos, y que los candidatos puedan reflejar la diversidad de la sociedad. También es fundamental adoptar políticas laborales flexibles, como la posibilidad de adaptar horarios o espacios para respetar necesidades culturales o religiosas. Por último, promover un diálogo abierto y honesto dentro de los equipos crea un espacio seguro donde todos puedan compartir sus experiencias y superar juntos posibles barreras.

¿Cuáles son los principales retos en el proceso de acogida e incorporación a la empresa?

El proceso de acogida de empleados de diferentes contextos culturales puede presentar varios retos. Las diferencias en normas y prácticas laborales pueden generar confusión al principio, por lo que es fundamental proporcionar orientación clara y personalizada. Además, algunos empleados pueden enfrentarse a prejuicios o estereotipos que deben ser abordados mediante sensibilización y formación desde el inicio. Las barreras lingüísticas o los diferentes estilos de comunicación también pueden complicar la integración, pero estas dificultades se pueden mitigar con el apoyo adecuado, como mentores o programas de formación específicos. Superar estos retos no solo ayuda a los nuevos empleados a integrarse mejor, sino que también enriquece la cultura organizacional al crear un entorno más inclusivo.

¿Has notado algún cambio a nivel de prejuicios o estereotipos?

En los últimos años, hemos observado un avance significativo en la conciencia sobre los prejuicios y estereotipos dentro de nuestra organización. La sensibilización y la formación han sido herramientas fundamentales para fomentar un cambio positivo en la percepción y comportamiento de los empleados. Aunque persisten algunos prejuicios, cada vez hay una mayor disposición para abordar y desafiar estas creencias preconcebidas. Movimientos sociales y un acceso más amplio a la información también han contribuido a crear un entorno donde se valora más la diversidad y se trabaja activamente por una inclusión real. Sin embargo, somos conscientes de que este es un proceso continuo y seguimos esforzándonos para consolidar estos avances.

¿Qué hitos destacaríais de la formación que recibisteis por parte de DIVEM sobre liderazgo inclusivo y responsable?

La formación impartida por DIVEM fue transformadora, destacando la importancia de reconocer y valorar la diversidad como un elemento clave del liderazgo inclusivo. Aprendimos a identificar las diferentes dimensiones de la diversidad y a desarrollar la empatía como una habilidad fundamental para entender y responder a las necesidades de los equipos. Nos enseñaron a comunicar de manera efectiva, evitando el lenguaje excluyente y fomentando un entorno donde todos los miembros del equipo puedan expresarse libremente. Además, se abordó el papel del líder como mentor, promoviendo el desarrollo de talento diverso y facilitando oportunidades para aquellos que enfrentan barreras adicionales. La formación también puso énfasis en la responsabilidad social y ética, destacando cómo nuestras decisiones pueden generar un impacto positivo en la comunidad y dentro de nuestra organización. Finalmente, se nos motivó a mantener una evaluación constante de nuestras prácticas de liderazgo, promoviendo la mejora continua en términos de inclusión y responsabilidad.

Por último, ¿Recomendaríais a otras empresas incorporar medidas que favorezcan la diversidad cultural y su compromiso con la misma? ¿Por qué?

Sin duda, recomendaríamos a cualquier empresa adoptar medidas que promuevan la diversidad cultural y el compromiso con la inclusión. La diversidad no solo enriquece los equipos de trabajo y fomenta la innovación, sino que también fortalece la cultura organizacional y mejora la reputación de la empresa. En nuestro caso, hemos visto cómo estos esfuerzos no solo impactan positivamente en el ambiente laboral, sino también en la calidad del servicio que ofrecemos a nuestros pacientes. Apostar por la diversidad es apostar por el futuro, y los beneficios, tanto a nivel humano como organizativo, son innegables.

La diversidad, la equidad y la inclusión como palanca social de la estrategia empresarial

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La diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en el tejido empresarial es un eje fundamental que debe estar implícito en el ADN, la cultura y el propósito de las empresas. Esto implica extender su alcance a todos los grupos de interés con el objetivo de impulsar un impacto y valor social sostenibles.

Las empresas deben entender que la DE&I no es solo un ámbito de gestión de recursos humanos, sino también una palanca para el cambio social. Esto se logra mediante la creación de equipos diversos e interculturales para promover la inclusión y equidad en los entornos laborales, asegurándose de que las personas de diferentes culturas, géneros y capacidades trabajen en armonía; la defensa de los derechos humanos para implementar prácticas que protejan y respeten los derechos a lo largo de toda la cadena de valor empresarial; el apoyo a personas en riesgo de exclusión, diseñando iniciativas que beneficien a grupos vulnerables, eliminando desigualdades y discriminaciones existentes; y herramientas de inclusión y equidad para desarrollar sistemas y procesos que faciliten la equidad y aseguren un trato justo para todos.

Es fundamental que las empresas evolucionen desde un enfoque voluntario de responsabilidad social corporativa hacia el cumplimiento de normativas obligatorias que promueven sostenibilidad y compromiso social. Entre estas normativas destacan:

  • Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD): Esta directiva obliga a las empresas a reportar información detallada sobre sus prácticas de sostenibilidad, incluyendo indicadores clave relacionados con el impacto ambiental, social y de gobernanza. Su objetivo es aumentar la transparencia y responsabilidad, facilitando que los inversores y otros grupos de interés evalúen el desempeño sostenible de las organizaciones.
  • Taxonomía Europea: Establece un sistema de clasificación para actividades económicas consideradas sostenibles desde una perspectiva ambiental. Esto permite a las empresas identificar y promover sus contribuciones al cambio climático, economía circular y preservación de recursos naturales, entre otros.
  • Reglamento de Divulgación de Finanzas Sostenibles (SFDR): Introduce requisitos para que las instituciones financieras divulguen información clara y comparable sobre la sostenibilidad de sus productos. Esto ayuda a fomentar inversiones responsables y sostenibles en el sector empresarial.
  • Diligencia debida: Obliga a las empresas a identificar, prevenir y mitigar riesgos relacionados con los derechos humanos, el medio ambiente y la gobernanza en sus operaciones y cadenas de suministro. Este enfoque refuerza la gestión responsable y la mitigación de impactos negativos en las comunidades y el entorno.

Estas medidas no solo generan un impacto positivo a nivel social, sino que también contribuyen a la atracción y retención de talento diverso y al fortalecimiento de modelos empresariales sostenibles a largo plazo. La incorporación de estrategias de DE&I también está alineada con la Agenda 2030 y, específicamente, con seis ODS que trabajamos desde DIVEM de manera en particular, pero también de forma transversal al resto de objetivos:

  • ODS 1 (Fin de la pobreza): Apoyando a personas en riesgo de exclusión social.
  • ODS 4 (Educación de calidad): Promoviendo oportunidades de formación inclusivas.
  • ODS 5 (Igualdad de género): Implementando políticas y prácticas que fomenten la equidad de género en todos los niveles organizativos.
  • ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico): Creando entornos laborales justos y diversos.
  • ODS 10 (Reducción de desigualdades): Implementando acciones que eliminen cualquier forma de discriminación.
  • ODS 17 (Alianzas para lograr los objetivos): Colaborando con diversos actores para promover la inclusión.

Desde DIVEM, acompañamos a las empresas en el diseño e implementación de planes de DE&I integrales. Estos planes contemplan todas las dimensiones de la diversidad, con un enfoque interseccional y transversal que valora y potencia el talento diverso; promueve entornos laborales interculturales, equitativos e inclusivos; contribuye activamente a los ODS y elimina cualquier forma de discriminación dentro de las organizaciones.

En resumen, integrar la DE&I como un eje estratégico no solo fortalece la competitividad empresarial, sino que también genera un impacto positivo y duradero en la sociedad, garantizando la sostenibilidad de las organizaciones y el bienestar de todos sus grupos de interés.

¡Súmate a las empresas socialmente responsables con DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!