«No hay color…» porque cuando hay diversidad, tu empresa suma mucho más

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Este jueves 7 de noviembre, durante la celebración del encuentro empresarial “Del compromiso corporativo al impacto social”, se ha realizado la presentación de la campaña titulada “No hay color” con la que desde DIVEM seguimos trabajando para poner en valor todas las ventajas que aporta al tejido empresarial una correcta gestión de esta diversidad y la puesta en marcha de acciones enfocadas a poner fin a la discriminación en el entorno laboral. A través de esta campaña se hace un recorrido por estos beneficios, destacando cinco de ellos: más talento, más creatividad, mejor reputación, mayor cohesión y el aumento de posibilidades de incrementar los beneficios financieros.

A través de una web creada específicamente para esta campaña, las empresas que así lo deseen pueden acceder a todos estos contenidos, al vídeo promocional de la campaña y a la descarga de un kit digital con distintos materiales para mostrar su adhesión y apoyo a los objetivos y finalidades de la campaña.

Del mismo modo, también se ha realizado la publicación del informe titulado “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”, orientado a dar a conocer, de manera más pormenorizada, la situación actual de la gestión de la diversidad cultural en España y nuevas tendencias internacionales en esta materia. En este documento también se ha realizado una recopilación de buenas prácticas en la gestión responsable de esta diversidad por parte de varias empresas adheridas al programa DIVEM para que sirvan de inspiración y ejemplo a otras compañías. Estas empresas son Atlas Copco, Eviden, Calibre 360 Consulting, Caser Residencial, Centro Médico Asturias, Cultivos Araba, CWT, Délcom, Embutidos Ezequiel, Epyme, EuropaMundo, Tiger Stores North West Spain, Grupo Ocean, Grupo Gs, helpHousing, Highlander Recruitment, Leroy Merlin, Multiópticas, Shiseido y Sigma AI.

Todos estos materiales son accesibles a través de la web de la campaña y están disponibles de forma gratuita para todas aquellas empresas y profesionales que deseen ampliar su conocimiento en la gestión responsable y comprometida de la diversidad cultural.

¡Accede ahora a la campaña, descarga los materiales y muestra el compromiso de tu empresa con la gestión responsable de la diversidad cultural!

El «mentoring» social como herramienta para el aprendizaje mutuo entre empresas y personas culturalmente diversas

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Desde DIVEM tenemos el propósito de asesorar y acompañar a todas las empresas aliadas y comprometidas con la diversidad cultural. Para ello, planificamos y ponemos en marcha un conjunto de medidas y acciones con el fin de sensibilizar sobre el valor añadido de la diversidad cultural y que tengan un impacto real y positivo sobre la realidad de las personas culturalmente diversas.

Partiendo de esta premisa, animamos a todas las empresas a ir un paso más allá y pasar a la acción desarrollando acciones personalizadas y adaptadas a su actividad empresarial. Un buen ejemplo son las acciones de acercamiento a la realidad, gracias a las cuales la plantilla tiene la oportunidad de compartir espacios de intercambio de experiencias y conocimiento con personas migrantes y refugiadas.

En estos casos, el mentoring social se plantea como una herramienta clave para facilitar conexiones entre mentores (la plantilla de la empresa), que comparten y trasladan sus saberes y experiencias, y personas mentorizadas (personas migrantes y refugiadas con las que trabajamos en Accem) que adquieren dichos conocimientos y mejoran sus competencias para poder afrontar mejor los desafíos que se puedan encontrar en su proceso de inserción sociolaboral.

Al facilitar espacios de diálogo, el mentoring fomenta la comprensión y la empatía hacia las vivencias de las personas migrantes y refugiadas, generando oportunidades para que ambas partes aprendan mutuamente, enriqueciendo la cultura organizacional y promoviendo un ambiente inclusivo.

Además, al involucrar a empresas en este proceso, se contribuye a desmitificar estereotipos y prejuicios, promoviendo una cultura de diversidad y respeto, lo que beneficia a ambas partes y fomenta la creación de equipos más cohesionados, diversos, equitativos e inclusivos.

Muchas de las empresas a las que acompañamos desde DIVEM han querido desarrollar acciones de acercamiento a la realidad haciendo uso del mentoring social. Este fue el caso de Sigma AI, empresa dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala; con la que realizamos una actividad de mentoring social consistente en una charla de sensibilización para la plantilla y una simulación de entrevistas de trabajo, en el que participaron personas que atendemos en Accem y el personal de recursos humanos de Sigma AI.

Esta acción permitió a la plantilla de Sigma AI derribar estereotipos en los procesos de selección, evitando cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor que pueden aportar en las empresas.

Si quieres conocer de primera mano la realidad de las personas culturalmente diversas y el valor añadido que pueden aportar en tu empresa, solicita información y súmate al cambio. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Cámara de Comercio de Cantabria: «Son tantos los beneficios del talento diverso que tiene que ser misión de todos el difundirlos y darlos a conocer»

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En esta ocasión hablamos con María Rodríguez, asesora en creación de empresas en la Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de Cantabria, sobre su experiencia y conocimiento en el trabajo directo con sus empresas asociadas a la hora de implementar acciones de responsabilidad social corporativa

¿Qué retos y desafíos habéis identificado desde vuestra organización a la hora de impulsar la gestión de la diversidad, equidad y la inclusión en el tejido empresarial?

En el departamento de Creación de Empresas de la Cámara de Comercio de Cantabria trabajamos ayudando a poner en marcha, sobre todo, pequeñas y medianas empresas, muchas de las cuales son iniciativas de autoempleo o que cuentan con uno o dos empleados. Este tipo de empresariado afronta una situación muy particular: tiene que preocuparse de captar clientes, de vender o colocar en el mercado sus productos y servicios, de gestionar su imagen, de atender al público, de las compras y la logística y un sinfín de tareas más, en función de su actividad concreta. A eso, además, le sumamos otros elementos relacionados con la responsabilidad de la empresa, como la compra ética, la diversidad, la inclusión, el impacto, etc. Ese es el reto más destacado que veo ahora mismo para impulsar la diversidad, la equidad y la inclusión en la empresa: cómo hacer que se convierta en una prioridad y en un elemento a ser valorado por la pyme y la micropyme.

¿Qué beneficios creéis que aporta el talento culturalmente diverso en el entorno empresarial?

Creo que, actualmente, el beneficio del talento culturalmente diverso para las empresas es algo indiscutible: hay ya muchos estudios que refuerzan esta teoría, y que lo hacen desde múltiples puntos de vista.

Hay estudios que relacionan tener plantillas diversas racial y étnicamente con obtener mayores rendimientos financieros; otros que relacionan tener equipos formados por personas de diferente grupo social con un mayor éxito a la hora de resolver problemas; los hay que relacionan tener una imagen de marca que pone en valor la diversidad con mejores valoraciones de la empresa por parte de los clientes, los que lo relacionan con menores tasas de rotación y mayores índices de felicidad en la empresa… Además, los empleados con culturas diferentes o capacidades diferentes, o condiciones personales diferentes, de cualquier tipo, pueden ayudar a las empresas a llegar a nuevos mercados o a nuevos públicos, por cuestiones lingüísticas o culturales; pueden fortalecer las políticas de innovación, aportando nuevas visiones e ideas y pueden atraer más talento, abarcar más talento, que uno de los grandes retos de las empresas para el futuro.

Son tantos los beneficios para las empresas de contar con talento diverso, cada vez más demostrados con datos y con estudios, que tiene que ser misión de todos los que los conocemos y creemos en ellos, el difundirlos y darlos a conocer.

¿Creéis que jornadas como la que habéis realizado son importantes para sensibilizar sobre el valor de la diversidad cultural en las empresas? ¿Y para que las empresas sean conscientes del valor que aporta para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos?

En la Cámara de Comercio de Cantabria siempre hemos sido activos en la organización de jornadas y encuentros dirigidos especialmente a empresas, pero también a la sociedad civil y a otras organizaciones como asociaciones o fundaciones. Abordamos temas muy variados, que tienen que ver con nuestra amplia actividad: innovación, digitalización, emprendimiento, comercio exterior, propiedad industrial, sostenibilidad y medio ambiente, fiscalidad, etc.

Desde hace ya unos años, en Cantabria nos hemos posicionado como un actor destacado en el ámbito de la Responsabilidad Empresarial y la Economía Social y, con el apoyo del Gobierno de Cantabria, organizamos varias jornadas de difusión al año en este ámbito. Así, hemos organizado encuentros sobre impacto social, sobre diversidad sexual en la empresa, sobre discapacidad, sobre empresas de inserción, etc. De hecho, en la última jornada que hemos organizado, sobre diversidad cultural en la empresa, hemos podido contar con la participación de Accem.

En materia de RSE, para nosotros es muy importante sensibilizar y formar a las empresas acerca de los retos a los que nos enfrentamos como sociedad, utilizando el altavoz que es una Cámara de Comercio para colocar en la agenda pública estos debates. Además, con nuestra convocatoria, contribuimos a generar redes y alianzas entre los y las participantes a nuestros encuentros, y casi siempre se obtienen acciones y colaboraciones entre ellos.

¿Por qué es importante crear alianzas con empresas, entidades sociales y asociaciones empresariales para impulsar el compromiso de las empresas con la diversidad cultural?

Creemos que para avanzar en materia de RSE es necesario que todos los actores sociales se involucren: empresas, administraciones públicas y organizaciones sociales, por supuesto, al igual que asociaciones empresariales y Cámaras de Comercio. Y, en este sentido, es importante entender dónde tiene cada actor su valor añadido. La diversidad cultural, al igual que el impacto social o la equidad de género o la sostenibilidad, es un campo donde las organizaciones sociales vienen trabajando desde hace muchos años, cuentan con personal formado para ello, con presencia en los territorios, con redes establecidas, muchas veces tienen datos, estadísticas e investigaciones, cuentan con metodologías de trabajo con algunos colectivos y sus entornos, etc. Y, por otro lado, las empresas tienen el poder de generar riqueza, de crear puestos de trabajo, de servir de vehículo para la integración social a través de empleo… Por eso, la colaboración entre unos y otros suele ser un buen tándem en muchos ámbitos, pero es especialmente potente en este caso de convertir nuestras empresas en organizaciones diversas.

¿Por qué es importante realizar jornadas en gestión de la diversidad como la de la Cámara de Comercio de Cantabria para concienciar y orientar a las empresas en la eliminación de cualquier barrera y discriminación a la hora de gestionar la diversidad cultural en sus equipos?

Las jornadas son siempre espacios para salir de la vorágine de la nuestro día a día. Los emprendedores con los que trabajamos, y con los que tenemos relación una vez han echado a andar y están funcionando, y el resto de empresas que forman parte de la “comunidad de la Cámara” nos cuentan siempre que el trabajo diario les absorbe, y que es poco el tiempo que les queda para reflexionar, para planificar, para evaluar resultados y para avanzar en aspectos no tan urgentes o apremiantes como son las cuestiones relacionas como la RSE… hay excepciones, por supuesto. También encontramos algunas empresas donde la diversidad u otros temas conexos están en el propósito de la compañía y cuentan con personal y recursos específicos, pero son la minoría.

Por ello, espacios como la jornada “La diversidad en la empresa: la diversidad como una ventaja competitiva” permite a las empresas sentarse, escuchar, aprender, conocer personas que han afrontado retos similares y, con todo, animarse a la acción, que es el fin último de todas estas acciones de difusión y sensibilización.

La comunicación intercultural en las empresas: un pilar para la diversidad, la equidad y la inclusión

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En el marco del Día Europeo de las Lenguas, que se conmemora cada 26 de septiembre, es esencial reflexionar sobre la comunicación intercultural y su relevancia en las empresas modernas. En un mundo globalizado y diverso, el uso del lenguaje multicultural dentro del entorno laboral no solo fomenta la diversidad, sino que también contribuye significativamente a la equidad e inclusión. Adoptar estrategias de comunicación que respeten y valoren las diferencias culturales de quienes integran la organización puede marcar la diferencia en la productividad, el bienestar del equipo y el éxito a largo plazo de la empresa.

El poder del lenguaje multicultural

El lenguaje es una herramienta poderosa que, cuando se utiliza adecuadamente, puede derribar barreras y promover la inclusión. En un entorno laboral donde coexisten personas de diferentes culturas, hablar desde una perspectiva intercultural implica reconocer y respetar las diversas formas de expresión, tradiciones y modos de pensamiento que cada cultura trae consigo. Esto no solo se refiere al uso de diferentes idiomas, sino también a la sensibilidad hacia las normas culturales que influyen en la forma en que las personas se comunican.

El lenguaje inclusivo en las comunicaciones de la empresa, tanto internas como externas, asegura que todas las personas se sientan representadas y respetadas. Desde manuales corporativos, correos electrónicos, hasta en reuniones, es esencial promover una forma de comunicación que no margine ni excluya a ninguna persona, independientemente de su origen étnico, género o identidad cultural.

Beneficios de la comunicación intercultural

Implementar un enfoque multicultural en la comunicación empresarial aporta numerosos beneficios. Entre ellos destacan:

  • Innovación y creatividad: Los equipos multiculturales tienden a abordar los problemas desde diferentes ángulos, lo que puede generar soluciones más innovadoras y efectivas.
  • Mejora del clima laboral: Al crear un ambiente en el que todas las voces se sientan escuchadas y respetadas, se fortalece el sentido de pertenencia, lo que a su vez mejora el bienestar y la productividad del equipo.
  • Expansión a nuevos mercados: Al adoptar un enfoque intercultural, las empresas pueden entender mejor las necesidades de diferentes públicos, lo que facilita su adaptación a mercados internacionales y diversificados.
  • Reputación corporativa: Las organizaciones que practican una comunicación inclusiva son percibidas como más responsables socialmente, lo que refuerza su imagen y atractivo tanto para el talento como para clientes.

Ámbitos en los que implementar la comunicación intercultural

Para que la diversidad, equidad e inclusión se reflejen de manera efectiva en las organizaciones, es necesario introducir el lenguaje multicultural en varios ámbitos clave:

  • Reclutamiento y selección: Las ofertas de empleo deben estar redactadas de manera inclusiva, evitando sesgos que puedan excluir a potenciales candidatos y candidatas de diferentes culturas.
  • Capacitación: Las formaciones internas deben incluir módulos sobre competencias interculturales para que todas las personas dentro de la organización aprendan a gestionar y valorar la diversidad de manera efectiva.
  • Políticas internas: Las normativas y procedimientos corporativos deben ser revisados con un enfoque inclusivo, eliminando cualquier elemento que perpetúe la exclusión cultural.
  • Comunicación externa: La manera en que una empresa se comunica con sus clientes o colaboradores debe también reflejar este enfoque, asegurándose de que los mensajes lleguen a todas las personas de manera clara y respetuosa.

La comunicación intercultural es un componente indispensable en el camino hacia la diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas. Al adoptar un lenguaje multicultural y fomentar la sensibilidad cultural en todos los niveles de la organización, las empresas no solo mejoran su ambiente laboral, sino que también abren la puerta a nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo en un mundo cada vez más conectado. Desde DIVEM ofrecemos y desarrollamos formación gratuita a las empresas que quieran mejorar la comunicación intercultural de sus equipos Consulta nuestro catálogo formativo. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Construyendo equipos diversos: Estrategias para evitar sesgos de género en la selección de personal

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Los sesgos inconscientes relacionados con la diversidad cultural y de género pueden influir profundamente en la contratación, afectando a las decisiones relacionadas con este ámbito de manera sutil. Estos sesgos, basados en estereotipos de género y culturales, a menudo excluyen a mujeres, especialmente aquellas de orígenes diversos, limitando la equidad y diversidad dentro de las organizaciones. Reconocer y mitigar estos prejuicios es esencial para construir equipos inclusivos que valoren las contribuciones de todas las mujeres.

Concienciación y formación en sesgos de género

El primer paso para combatir los sesgos inconscientes es reconocer que existen. Las organizaciones deben ofrecer formación para ayudar al equipo de reclutamiento a identificar prejuicios que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas de minorías culturales. Estas capacitaciones deben centrarse en cómo los estereotipos de género, raza o cultura pueden influir negativamente en la evaluación de las personas candidatas, permitiendo que el equipo de selección se enfoque en competencias y experiencias, evitando prejuicios que afecten a mujeres diversas.

Estandarización del proceso de selección

Una estrategia clave para reducir los sesgos es la estandarización del proceso de selección. Establecer criterios claros y objetivos asegura que las mujeres, especialmente de orígenes diversos, sean evaluadas en igualdad de condiciones que los hombres. Las preguntas de entrevista deben medir competencias directamente relacionadas con el puesto, evitando que factores como el acento, la vestimenta o referencias culturales afecten la percepción de las candidatas.

Implementación de currículos ciegos

Los «currículos ciegos», que eliminan detalles como el nombre, género y nacionalidad, son útiles para garantizar una evaluación justa de las mujeres diversas. Esta práctica ayuda a reducir los prejuicios inconscientes, asegurando que el foco esté en las habilidades y logros profesionales, sin que el género o el origen cultural influyan en la decisión.

Uso de tecnología para la selección

Las herramientas de inteligencia artificial (IA) pueden facilitar una evaluación más objetiva. Sin embargo, es crucial que estas tecnologías no perpetúen sesgos históricos que favorezcan a los hombres o excluyan a las mujeres. Las organizaciones deben revisar regularmente los algoritmos para evitar decisiones sesgadas basadas en datos históricos, asegurando así un trato justo a todas las candidatas.

Paneles de entrevistas diversos

Incluir paneles de entrevistas diversos, con mujeres y hombres de distintos orígenes, es fundamental para mitigar los sesgos inconscientes que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas culturalmente diversas. Un panel diverso está mejor preparado para identificar y corregir prejuicios, resultando en una evaluación más justa para todas las candidatas.

Revisión posterior a la contratación

Realizar revisiones después de cada proceso de contratación es crucial para detectar patrones de sesgos de género. Analizar la proporción de mujeres seleccionadas, en comparación con los hombres, puede revelar si las decisiones han sido equitativas. Si se identifican discrepancias, es importante que la organización ajuste sus prácticas para asegurar un trato justo a las mujeres, particularmente a las que provienen de entornos diversos.

Abordar los sesgos inconscientes que favorecen a los hombres y excluyen a las mujeres, especialmente a las culturalmente diversas, es esencial para crear equipos más equitativos y diversos. Aplicar estas estrategias ayuda a las organizaciones a valorar el talento y las competencias de todas las candidatas, independientemente de su género o origen. Reconocer y mitigar los sesgos no solo mejora la contratación, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando un entorno donde todas las mujeres se sientan valoradas. Desde DIVEM ofrecemos formación y asesoramiento para ayudar a las organizaciones a eliminar estos sesgos, promoviendo entornos de trabajo inclusivos donde las mujeres tengan las mismas oportunidades.

¡Contáctanos y entra formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Camila Matos, de Deloitte Digital en Chile: «Nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas»

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Camila Matos es consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital en Chile. El pasado mes de julio participó en el encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que organizamos desde DIVEM con ocasión del Mes de la diversidad cultural LGTBI+. En ese momento reflexionó sobre la importancia de que las empresas reflejen esa diversidad que ya existe en la sociedad. En esta ocasión, toma de nuevo la voz para profundizar en este tema y aportar su experiencia en los beneficios, tangibles e intangibles, que esta diversidad aporta a los negocios, al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.

¿Qué factores son imprescindible para transformar el lugar de trabajo en un espacio seguro e inclusivo para la comunidad LGTBI+ culturalmente diversa?

Creo que uno de los factores más relevantes es la educación. Aceptar que no lo sabemos todo y que, además, la transformación cultural está en constante cambio; por lo que para las personas especialistas es importantísimo la actualización en las temáticas, en un sentido más “académico”, pero también desde una perspectiva inmersiva en las propias comunidades. Esto es: poner a prueba los conocimientos dialogando e interactuando con las propias personas representantes de aquellos grupos de diversidad subrepresentados o que cuentan con brechas históricas, tanto en lo laboral como en la vida en general.

Con ello podemos avanzar hacia todos los otros aspectos que son relevantes para el desarrollo de espacios laborales inclusivos: políticas, procedimientos, protocolos, establecer lineamientos claros sobre qué hacer, cuándo, cómo y dónde; establecer responsables para cada proceso, timings y KPIs; contar con talento diverso, esto es: reclutar personas LGTBI+ y visibilizar la diversidad en todo nivel jerárquico de la organización o empresa, promover liderazgos comprometidos no sólo con el discurso, si no integralmente… ¡entre otros varios factores de los que podría hablar muchísimo tiempo!

¿Qué iniciativas y buenas prácticas habéis incorporado en Deloitte y cuál fue la principal motivación para llevarlas a cabo?

Si bien yo no trabajo en el área de Diversidad e Inclusión interna de Deloitte Chile, ya que trabajo de cara al cliente como consultora especialista en DEI, he vivido desde cerca el gran compromiso de Deloitte con la inclusión de todas las personas.

Tenemos sólidos grupos de colaboradores ERG, políticas de inclusión, protocolos de transición de género, prevención de violencia y acoso, canales de denuncia eficaces, formación obligatoria constante, líderes comprometidos, un área específica trabajando por el cumplimiento de cada uno de los pilares…

¿Cómo se puede incluir la perspectiva intercultural dentro de las políticas LGTBI+ de la empresa?

Creo que antes que todo debemos comprender que las características de las personas no son aisladas. Yo soy una mujer lesbiana, pero también soy chilena, soy madre, soy trabadora, respondo a cierto rango etario… No somos sólo uno de estos aspectos por separado; por lo que mi recomendación es, siempre, pensar a las personas como un todo, desde una perspectiva interseccional; incluso cuando estemos intentando impulsar alguna medida para un grupo de diversidad en particular, por ejemplo, la comunidad LGTBI+. No podemos olvidar que dentro de ese grupo habrá también personas con discapacidad, hombres, mujeres, personas trans, personas racializadas, migrantes…

La interculturalidad es una realidad y para la comunidad LGTBI+ es un fenómeno social clave, puesto que muchas personas migran de sus países de origen en la búsqueda de vivir su identidad de género u orientación sexoafectiva libremente por la imposibilidad de hacerlo en su espacio familiar o cultural. Además de considerar otros aspectos culturales como la religión, las tradiciones… que también juegan un papel crucial en las personas LGTBI+ como en cualquier otra.

Resumiendo, creo que la perspectiva intercultural debe ser incluida en toda política de inclusión organizacional. Y, por su puesto, en aquellas relacionadas a las personas LGTBI+.

¿Qué mecanismos utilizáis a la hora de medir el impacto de esas medidas?

Es importante ir tanteando constantemente la incorporación de las medidas en la cultura organizacional. Muchas veces creamos y creamos políticas que ni siquiera alcanzan a ser conocidas entre las personas de la empresa. Por eso, es importante realizar encuestas e incorporar preguntas relacionadas a esta temática para tener data que permita analizar cambios en el tiempo, considerar indicadores DEI en los objetivos de todo nuestro trabajo, no olvidar que los canales de denuncia deben ser monitoreados, establecer métricas constantes y permanentes, analizar buenas prácticas en el mercado nacional e internacional y que el tema se encuentre siempre en la mesa directiva.

¿Qué papel juegan los ERG en la creación de iniciativas por la diversidad y como las personas empleadas pueden convertirse en aliadas en esta causa?

Los ERG permiten dar soporte a todas las iniciativas; son especialmente importantes por ser la cara visible de las propias comunidades. Son las mismas personas dando a conocer sus necesidades e intereses, lo que supone una grandísima oportunidad para esclarecer brechas y tomar medidas. Además entregan apoyo y sentido de pertenencia y comunidad al resto de los equipos, lo que se traduce en mayor compromiso con el trabajo.

De la misma manera, ayudan a visibilizar las distintas realidades en la organización y es una muestra leal de que la diversidad existe y la inclusión, también.

Por otra parte, permiten que personas que, quizás son ajenas a dichas realidades, se hagan parte, se comprometan y se relacionen con personas visiblemente pertenecientes a algún o algunos de los grupos de diversidad característicos.

Invitaría a todas las empresas a impulsar estos grupos de colaboradores, son fundamentales a la hora de pensar en implementar estrategias inclusivas en las empresas.

En tu opinión, ¿cuáles son los principales retos que quedan por afrontar en materia de diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?

Esto depende muchísimo del nivel de maduración de la empresa en cuestión. Hay empresas que aún están muy en el inicio del camino, que requieren tomar fuerza y comenzar ya mismo a establecer una estrategia sólida en materias de inclusión. Por otra parte, existen empresas muy vanguardistas que están liderando las mejores prácticas y visibilizando que es posible y que, además, trae beneficios a los resultados del negocio.

Aun así, en términos generales, creo que un gran reto es el compromiso real y auténtico, más allá de las legislaciones y normativas, más allá de querer poner nuestro logo en colores en junio… nos falta como sociedad pensar en una cultura con acceso y participación equitativa e igualitaria para todas las personas. Menos juicio y más acción ante situaciones nocivas contra una persona o una comunidad en particular. Hay muchas brechas visibles que aún no son consideradas. La perspectiva interseccional es fundamental para que dejemos de mirar a las personas como un símbolo de tal grupo de inclusión y pensemos en las personas como personas que somos. Pero no podemos pensar aún en eso si no visibilizamos las injusticias y las oportunidades de mejora que tenemos y nos hacemos cargo de ellas.

Quedan muchos sesgos por transformar y compromisos por adoptar.

Para acabar, ¿Qué mensaje te gustaría mandar a aquellas empresas que nos están leyendo y que dudan de los beneficios que tiene apostar por la contratación de personas LGTBIQ+ culturalmente diversas?

La diversidad cultural y la comunidad LGTBI+ son una realidad. Estamos aquí, somos parte de la sociedad y, si tu empresa es un reflejo de la sociedad, permitirá una mayor representación de usuarios/as/es. Esto tiene un impacto positivo para el negocio, está estudiado.

Por otra parte, las personas consumidoras están optando por empresas con mayor compromiso en lo social, lo que es una invitación a superarnos.

Esto en términos del negocio, pero también… ¿no quieres ser parte de ese granito de arena en pos de construir un mundo mejor? Yo creo que sí. ¡Te invito a que sí!

Se siente muy lindo cuando te propones un pequeño objetivo que se transforma en un gran cambio para tantas personas. Tenemos la responsabilidad y también la posibilidad de hacer que las personas se sientan en espacios laborales seguros, donde puedan ser auténticas; esto genera compromiso con el trabajo y retención del talento.

¡Es sorprendente lo que distintas perspectivas, diversas y creativas, aportan a un espacio laboral!

Incluyendo la diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa

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Aunque España es un país muy avanzado en materia de derechos LGTBI+, numerosos informes y estudios advierten de que la igualdad y la inclusión en el ámbito laboral todavía son objetivos que quedan lejos. Un informe de UGT recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ –y hasta el 83 % entre las personas trans– consideran que no tienen las mismas oportunidades en el trabajo a causa de actitudes discriminatorias. Además, el 40 % oculta su orientación sexual en el ámbito laboral, lo que dificulta que desplieguen todo su talento, condicionando su desarrollo profesional. Y el 78 % de las personas encuestadas ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo por su orientación sexual o identidad de género.

Por motivos como este, desde DIVEM llevamos desde el inicio apostando por el desarrollo de acciones de sensibilización y acompañamiento a empresas para construir una sociedad más justa, igualitaria e inclusiva, de forma que se favorezcan la inserción e inclusión laboral de las personas LGTBI+, especialmente de aquellas culturalmente diversas.

A propósito del 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, cada año organizamos actividades englobadas bajo el Mes de la diversidad cultural LGTBI+, para concienciar y animar al tejido empresarial a impulsar acciones que incorporen a la vez las variables cultural y LGTBI+ para fomentar la inclusión y prevenir la discriminación.

Por ejemplo, el jueves 4 de julio organizamos el encuentro digital ‘Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos’. Participaron profesionales de empresas referentes en este ámbito, como Grupo DKV, Deloitte y Cuatrecasas, que compartieron buenas prácticas e iniciativas para la creación de espacios seguros e inclusivos en el entorno laboral, y los beneficios de apostar por el talento de las personas LGTBI+ migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países por su orientación sexual o identidad de género.

A este encuentro digital se suman las acciones de acercamiento a la realidad para favorecer el conocimiento mutuo entre personas empleadas y refugiadas LGTBI+, una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento, y un catálogo formativo para que las empresas puedan profundizar en la materia y formarse en 2 niveles: inicial y avanzado.

Un ejemplo de estas acciones formativas fue la que realizamos para la empresa Atlas Copco, dedicada a la fabricación de equipos electrógenos. Durante toda la mañana, estuvimos desarrollando en su fábrica en Muel la formación: “Diversidad cultural LGTBI+: Conceptos básicos y herramientas para la creación de equipos aliados y espacios seguros en las empresas”. A la formación asistieron un total de 199 personas de la plantilla, a quienes se les dotó de herramientas teóricas y prácticas para la creación de espacios seguros e inclusivos con las personas LGTBI+ culturalmente diversas en su centro de trabajo. La valoración de la formación fue muy positiva tanto por la plantilla como por parte de la dirección de la empresa, quedando ambas partes muy satisfechas y con deseo de dar continuidad a las acciones que planteamos en el marco del programa DIVEM.

Tu empresa también puede descubrir el valor de la diversidad cultural gracias a DIVEM. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Acercar la realidad de las personas culturalmente diversas al entorno empresarial para desmontar prejuicios

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Las empresas que se alían y se comprometen con la diversidad cultural son conscientes de que deben reflejar y demostrar dicho compromiso constantemente a través de la implantación de medidas y acciones transversales en el tiempo. Esto supone ir mucho más allá del plano teórico, donde se incluyen las acciones formativas, pasando al plano de la acción con el desarrollo de otro tipo de medidas como, por ejemplo, las acciones de acercamiento a la realidad que proponemos desde DIVEM.

En este tipo de acciones, el personal de la empresa tiene la oportunidad de compartir espacios de conocimiento y diálogo con personas migrantes y refugiadas mediante actividades que mezclan trabajo y ocio (bleisure), y que son totalmente personalizadas, ya que van alineadas con los servicios y valores de cada empresa. Este intercambio de experiencias ofrece a quienes participan la posibilidad de reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para prevenir y erradicar prejuicios y estereotipos, así como las distintas formas de discriminación a la que se enfrentan las personas migrantes y refugiadas. Además, contribuye a poner en valor las oportunidades y beneficios que aportan en los equipos de trabajo las personas diversas, tanto culturalmente como de género, expresión u orientación sexual…, y así favorecer la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.

De todos estos beneficios han podido ser testigo en primera persona muchas de las empresas a las que acompañamos en el programa DIVEM, que apostaron por que desarrollásemos acciones de acercamiento de la realidad, tanto de forma online como presencial en sus sedes.

Un ejemplo son las acciones que hemos desarrollado con la empresa CWT, dedicada a la gestión de viajes de negocios. A través de su programa de voluntariado, varias personas de su plantilla visitaron las oficinas de Accem en Sevilla y Madrid y realizaron junto a personas migrantes y refugiadas sendas rutas por estas ciudades en las que pudieron compartir de una forma empática diferentes miradas, vivencias y percepciones de estas localidades, generando, así, momentos para el diálogo y acercamiento a la realidad entre todas ellas.

Otra de las acciones de acercamiento a la realidad la desarrollamos este año para la empresa Sigma AI. Dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala, organizamos una actividad enfocada en el mentoring social. Primero, desarrollamos una charla de sensibilización para la plantilla de esta empresa. Posteriormente, las personas que atendemos en Accem y personal del área de recursos humanos de Sigma AI realizaron una simulación de entrevistas de trabajo. Todo ello permitió a las personas de la empresa derribar estereotipos en los procesos de selección y evitar cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor y beneficios que pueden generar en las empresas.

Y tú, ¿a qué esperas para disfrutar de una de estas acciones en tu empresa y conocer los múltiples beneficios que aporta? Solicita información en rsc@accem.es y te asesoramos gratis.

Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

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En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Encuentro Digital: “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”

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El 28 de junio se celebra de forma internacional el Orgullo LGTBI+. Desde DIVEM, dedicamos el mes de julio a sensibilizar la diversidad cultural vinculada con la diversidad sexual y de identidad de género en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que ha tenido lugar este jueves 4 de julio y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural y LGTBI+ en sus respectivas empresas.

Francisco Peña, del departamento de Personas en el Grupo DKV, ha reflexionado acerca de la visibilidad de las personas LGTBI+ en los puestos de trabajo. En este sentido ha hecho referencia a la importancia de crear entornos laboral inclusivos y seguros para estas personas comenzando con la realización de acciones de sensibilización puntuales que, poco a poco, han ido calando en el personal, hasta convertir esa conciencia conjunta en un pilar fundamental dentro de la cultura corporativa. Así, ha destacado la importancia de involucrar a la alta dirección en estas acciones para consolidar esta estrategia y estas políticas internas que fomenten la visibilidad y una gestión adecuada y responsable de la diversidad en toda su extensión.

Camila Matos, consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital, hizo hincapié en la mirada de los beneficios tangibles e intangibles de contar con unas políticas inclusivas para las empresas: «en la medida en la que reflejemos la sociedad y la cultura en la empresa y esto se refleje para los clientes, definitivamente estaremos enriqueciendo el negocio, la perspectiva…». Además, también hizo referencia a la capacidad de estas políticas para la atracción del talento o, por el lado contrario, cómo la ausencia de estas políticas expulsa el talento de estas empresas porque no coincide con los valores de la plantilla.

Para Diego Pol, socio en el despacho de abogados Cuatrecasas, la pedagogía y la visibilidad de forma interna en la empresa es muy importante, pero también recalcó que la externa es igual de vital: «es necesaria una discusión honesta y abierta de cómo posicionarse externamente» para hacer coincidir los dos discursos en la comunicación y que ambos sean un reflejo del otro. De esta manera, apunta, se facilita la gestión de esa diversidad en amplio sentido al haber una sensibilización interna ya trabajada previamente que permita la plena inclusión de personas de otros orígenes e idiosincrasias que, además, pertenezcan también al colectivo LGTBI+.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural LGTBI+, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural LGTBI+ con DIVEM!