La consecución de los ODS y el compromiso que deben tener las empresas en el cumplimiento de la Agenda 2030

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Casi un año después de la cumbre de los ODS, los desafíos cada vez más intensos e interconectados siguen poniendo en peligro la consecución de los ODS antes de la fecha límite de 2030. El progreso se ha detenido o se ha revertido en múltiples frentes, a pesar de las promesas reafirmadas.

Los impactos de la covid-19, que afectaron desde 2020 a los objetivos marcados para el cumplimiento de estos Objetivos de Desarrollo Sostenible y que se han mantenido en el tiempo, agravados por conflictos como los de Ucrania o Gaza ―que han contribuido a incrementar la cifra global de personas desplazadas por la fuerza en todo el mundo a los casi los 120 millones por primera vez en la historia―, las crisis climáticas, los obstáculos para garantizar la igualdad de género, la agitación económica… han agravado que las desigualdades sigan creciendo.

En este contexto, cuando quedan seis años para cumplir con la Agenda 2030, debemos seguir teniendo un firme compromiso y propósito para el 2030 de poner fin a la pobreza, proteger el planeta y no dejar a nadie atrás. Para ello, las empresas deben traducir su compromiso y propósito en acciones, con un claro compromiso y objetivo de crear un mundo mejor, más sostenible e inclusivo para todas las personas y para poder avanzar en la consecución de la Agenda 2030.

En este sentido, las empresas deben seguir avanzando en aumentar el conocimiento y un plan formativo para toda su cadena de valor y grupos de interés sobre la Agenda 2030, además de desarrollar acciones de sensibilización para llegar a un compromiso social real, en la compañía. Además, deben comprometerse a través de su estrategia responsabilidad social corporativa y empresarial en realizar prácticas sociales internas sostenibles, prácticas sociales impulsadas por las organizaciones con impacto externo, modelo de gobernanza y de gestión para supervisar y acometer las actuaciones sociales y el cumplimiento de la diligencia debida en derechos humanos.

Por ello, el programa DIVEM ofrece al sector empresarial, implementar acciones para impulsar y crear un cambio cultural y corporativo en las empresas para formar, sensibilizar y poner en valor, las acciones sociales y promover la gestión del talento diverso, fomentando la creación de equipos de trabajos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. Para este objetivo ofrecemos al sector empresarial acciones que se puedan implementar e impacten directamente en el ODS 1, ODS 4, ODS 5, ODS 8, ODS 10 y ODS 17 y crear, así, entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos que garanticen la igualdad de oportunidades y eliminen cualquier desigualdad.

Si quieres saber más sobre la consecución de la Agenda 2030, te invitamos a leer estos tres informes:

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Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

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En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Mujeres culturalmente diversas en espacios de toma de decisiones empresariales

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Aplicar políticas de igualdad de género y de empoderamiento de género en el ámbito empresarial implica adoptar una serie de prácticas y medidas que promuevan la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las mujeres líderes culturalmente diversas en el sector empresarial están jugando un papel cada vez más crucial en la transformación de las organizaciones a nivel global. Estas aportan una riqueza de perspectivas, experiencias y enfoques que son esenciales para la innovación y el éxito en el mercado global:

  • Innovación y Creatividad: Las líderes diversas traen diferentes perspectivas que fomentan la innovación. Su variada experiencia cultural y profesional les permite abordar problemas desde ángulos únicos y encontrar soluciones creativas.
  • Mejora en la Toma de Decisiones: La inclusión de diversas voces en la toma de decisiones mejora la calidad de las mismas. Las empresas con una dirección más diversa tienen más probabilidades de considerar una gama más amplia de factores y riesgos.
  • Promoción de la Inclusión y la Equidad: Estas líderes suelen ser defensoras de políticas de inclusión y equidad dentro de sus organizaciones, promoviendo un entorno de trabajo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.
  • Impacto Social y Comunitario: Muchas líderes culturalmente diversas están comprometidas con iniciativas que tienen un impacto positivo en la sociedad, desde la educación y la salud hasta el empoderamiento económico y la sostenibilidad ambiental.
  • Reflejo de un Mundo Globalizado: Las empresas operan en un mercado global diverso. Tener líderes que reflejen esta diversidad ayuda a entender mejor a los clientes y a los mercados internacionales.
  • Atracción y Retención de Talento: Las organizaciones que valoran la diversidad cultural atraen a un grupo más amplio de talentos. Las personas buscan trabajar en lugares donde se sientan representados y valorados.
  • Competitividad y Rendimiento Financiero: Estudios han mostrado que las empresas con mayor diversidad en sus equipos de liderazgo tienden a tener un mejor rendimiento financiero y una mayor capacidad de adaptación a los cambios del mercado.

En definitiva, las mujeres líderes culturalmente diversas están transformando el panorama empresarial con sus contribuciones únicas y su capacidad para impulsar el cambio. Al promover la diversidad y la inclusión, estas líderes no solo fortalecen sus organizaciones, sino que también contribuyen a un mundo empresarial más equitativo y justo.

Estrategias para la igualdad de género en el ámbito internacional

Son muchas las políticas y estrategias que se han desarrollado en los últimos años en distintos ámbitos, algunas de ellas de gran alcance. Sin ir más lejos el Parlamento Europeo publicó una directiva en 2022 por la que las empresas que cotizan en bolsa en al Unión Europea, deberán tomar medias para aumentar las presencia de mujeres en puestos directivos antes del final de junio de 2026.

En líneas más generales y globales, el informe “Gender equality and woman empowerment policy», de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, de 2023, se centra en promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres a nivel mundial. Esta política establece cuatro objetivos estratégicos principales:

  • Reducir las disparidades de género en el acceso, control y beneficios de recursos económicos, sociales, políticos, legales, educativos, de salud y culturales.
  • Eliminar la violencia de género y mitigar sus efectos dañinos en individuos y comunidades.
  • Aumentar la capacidad de las mujeres y niñas para ejercer plenamente sus derechos, asumir roles de liderazgo e influir en la toma de decisiones.
  • Promover cambios estructurales que aborden las causas fundamentales de la desigualdad de género y fomenten normas de género equitativas.

Por su parte, ONU Mujeres, que fijó como lema del Día Internacional de la Mujer en 2024 “Invertir en mujeres: Acelerar el progreso”, cita cinco aspectos en los que se deben centrar las políticas de igualdad de género:

  • Recursos: Las mujeres necesitan acceso a recursos financieros, tierras, tecnología e información. La brecha de crédito para empresas lideradas por mujeres asciende a 1,7 billones de dólares, y cerrar esta brecha aumentaría significativamente sus ingresos.
  • Trabajos: Es vital que las mujeres tengan acceso a trabajos dignos y equitativos. La mayoría de las mujeres trabajan en la economía informal y ganan menos que los hombres. La igualdad salarial y el acceso a sectores dominados por hombres podrían aumentar el PIB mundial en un 20%.
  • Tiempo: Las mujeres dedican mucho más tiempo al trabajo no remunerado de cuidados que los hombres, lo cual limita su participación en el mercado laboral y su tiempo libre. Transformar el sistema de cuidados y promover una distribución equitativa del trabajo doméstico generaría millones de empleos y permitiría a las mujeres dedicar más tiempo a actividades productivas.
  • Seguridad: La violencia de género y la inseguridad en diversos ámbitos afectan gravemente a las mujeres. La protección social y la reducción de la violencia son esenciales para su empoderamiento económico.
  • Derechos: Las mujeres tienen menos derechos legales que los hombres en muchos países. Es crucial aprobar leyes que apoyen su empoderamiento, proteger a las defensoras de derechos humanos y asegurar su participación en la toma de decisiones.

En definitiva, la presencia de mujeres lideres culturalmente diversas en las empresas no solo fortalece el entorno corporativo, sino que también impulsa un cambio significativo hacia una mayor equidad y justicia social. Por ello, los distintos organismos internacionales están velando por asegurar a través de distintas herramientas legislativas, la presencia de mujeres en puestos de dirección en las empresas. Estas mujeres aportan una riqueza de perspectivas y experiencias esenciales para la innovación, la mejora en la toma de decisiones y la promoción de políticas inclusivas. Además, reflejan la diversidad del mercado global, lo que permite a las empresas comprender mejor a sus clientes y adaptarse a diferentes contextos culturales. La inclusión de estas lideres, no solo mejora el rendimiento financiero y la competitividad de las organizaciones, sino que también ayuda a atraer y retener talento diverso, creando un entorno laboral donde todos se sienten valorados y representados. Al promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres en el ámbito empresarial, se contribuye a construir un mundo más justo y equitativo.

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Encuentro Digital: “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”

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El 28 de junio se celebra de forma internacional el Orgullo LGTBI+. Desde DIVEM, dedicamos el mes de julio a sensibilizar la diversidad cultural vinculada con la diversidad sexual y de identidad de género en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que ha tenido lugar este jueves 4 de julio y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural y LGTBI+ en sus respectivas empresas.

Francisco Peña, del departamento de Personas en el Grupo DKV, ha reflexionado acerca de la visibilidad de las personas LGTBI+ en los puestos de trabajo. En este sentido ha hecho referencia a la importancia de crear entornos laboral inclusivos y seguros para estas personas comenzando con la realización de acciones de sensibilización puntuales que, poco a poco, han ido calando en el personal, hasta convertir esa conciencia conjunta en un pilar fundamental dentro de la cultura corporativa. Así, ha destacado la importancia de involucrar a la alta dirección en estas acciones para consolidar esta estrategia y estas políticas internas que fomenten la visibilidad y una gestión adecuada y responsable de la diversidad en toda su extensión.

Camila Matos, consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital, hizo hincapié en la mirada de los beneficios tangibles e intangibles de contar con unas políticas inclusivas para las empresas: «en la medida en la que reflejemos la sociedad y la cultura en la empresa y esto se refleje para los clientes, definitivamente estaremos enriqueciendo el negocio, la perspectiva…». Además, también hizo referencia a la capacidad de estas políticas para la atracción del talento o, por el lado contrario, cómo la ausencia de estas políticas expulsa el talento de estas empresas porque no coincide con los valores de la plantilla.

Para Diego Pol, socio en el despacho de abogados Cuatrecasas, la pedagogía y la visibilidad de forma interna en la empresa es muy importante, pero también recalcó que la externa es igual de vital: «es necesaria una discusión honesta y abierta de cómo posicionarse externamente» para hacer coincidir los dos discursos en la comunicación y que ambos sean un reflejo del otro. De esta manera, apunta, se facilita la gestión de esa diversidad en amplio sentido al haber una sensibilización interna ya trabajada previamente que permita la plena inclusión de personas de otros orígenes e idiosincrasias que, además, pertenezcan también al colectivo LGTBI+.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural LGTBI+, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural LGTBI+ con DIVEM!

El 36 % de las personas LGTBI+ descartaría trabajar en empresas sin una política clara de diversidad e inclusión

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Con motivo de este 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, hemos preparado varias actividades e iniciativas para toda empresa que desee participar para conmemorar el Mes de la diversidad cultural LGTBI+. A través de ellas, las empresas pueden impulsar dentro de sus compañías distintas acciones para sensibilizar sobre cómo incorporar simultáneamente las variables cultural y LGTBI+ para así fomentar la inclusión en el ámbito laboral y prevenir actitudes de discriminación.

En este sentido, la consultora ManpowerGroup incide en su informe Diversity at work. El colectivo LGTBQI+ en la empresa española en 2022, editado y publicado el año pasado, al remarcar que el 44 % de las personas LGTBI+ considera que su productividad mejora tras hacer pública su orientación sexual o de identidad de género en su entorno profesional.

Esta realidad es hace más palpable cuando se pone de relieve que el 36 % de las personas encuestadas para este estudio descartaría trabajar en empresas sin una política clara de diversidad, un número que asciende hasta el 50 % cuando se trata de menores de 25 años y que pone en evidencia cómo la implementación de estas políticas inciden de forma directa en la atracción y retención de nuevo talento.

Por el lado contrario, el estudio Hacia centros de trabajo inclusivos, de UGT, recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ consideran que no tiene las mismas oportunidades en el trabajo, un porcentaje que se eleva hasta el 83% entre las personas trans, a causas de actitudes discriminatorias. Del mismo modo, este documento destaca que el 41 % de las personas LGTBI+ oculta su orientación sexual en el ámbito laboral. Este dato pone énfasis en las dificultades que encuentran las personas LGTBI+ para poder desplegar todo su talento y que condiciona su desarrollo profesional y laboral frente a sus compañeros. A esto también se suma el dato de que el 78% de las personas encuestados ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo a causa de su orientación sexual o identidad de género.

Es necesario tener en cuenta que las personas culturalmente diversas ven agravadas las discriminaciones que sufren cuando hablamos también de diversidad LGTBI+. A los prejuicios existentes a causa de sus orígenes, idiosincrasias o pertenencia a otras etnias se suman los referidos a su orientación sexual o identidad de género, lo que multiplica las dificultades en su inclusión laboral o su desempeño profesional.

Catálogo de acciones gratuitas para empresas

El jueves 4 de julio, a las 10.30 h, dará comienzo el encuentro digital titulado “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que se desarrollará de manera online, y en el que participarán profesionales de empresas referentes en este ámbito como María Latorre, responsable de Selección, Conciliación e Igualdad en el Grupo DKV; Camila Matos, consultora Senior y especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte;  y Diego Pol, socio y coordinador del Comité ‘Orgullo Cuatrecasas’ en Cuatrecasas.

En este espacio se abordarán buenas prácticas e iniciativas que están implementando estas empresas para favorecer espacios seguros e inclusivos para las personas LGTBI+ culturalmente diversas en el entorno laboral. Del mismo modo, se analizarán las necesidades y dificultades que encuentran estas personas en el proceso de integración en el mercado de trabajo, además de los beneficios de promover su inclusión y apostar por la gestión del talento que aportan las personas migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países a causa de su orientación sexual o identidad de género.

¡Inscríbete al encuentro digital!

 

A este encuentro digital también se suma la disponibilidad de un catálogo formativo, en el que se contemplan dos formaciones específicas sobre gestión del talento LGTBI+, para que las empresas puedan trabajar y profundizar estos aspectos, poniendo en marcha políticas y una cultura empresarial inclusivas para impulsar todo el talento de las personas LGTBI+ culturalmente diversas.

También está contemplada la posibilidad de realizar acciones de acercamiento a la realidad que favorezcan el conocimiento mutuo y la relación de las personas empleadas con personas migrantes y refugiadas LGTBI+ desde una perspectiva horizontal. En estas actividades, en formato de charlas y coloquios, las empresas participantes podrán escuchar y dialogar sobre la importancia de la creación de entornos laborales inclusivos y seguros, así como poner en valor la promoción del talento diverso.

Finalmente también hemos puesto a disposición de las empresas una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento a las realidades de las personas LGTBI+ culturalmente diversas. A través de esta recopilación de películas, documentales y libros, las empresas pueden dar a conocer a través de sus canales de comunicación internos y externos.

¡Súmate con DIVEM al Mes de la diversidad cultural LGTBI+!

Cultivos Araba: «El proceso de contratar a personas culturalmente diversas es mucho más fácil de lo que imaginamos»

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Cultivos Araba es una empresa que cuenta ya con un amplio historial de participación dentro del programa DIVEM. De hecho, esta empresa fue galardonada en la II edición de los Premios DIVEM en la categoría de «Empresas esenciales» por su iniciativa “Cultivamos, formamos, y creamos oportunidades para florecer”, mediante la cual, a impulsan la mejora de las competencias personales, técnicas y profesionales de jóvenes migrantes que llegaron a nuestro país sin la compañía de un adulto, permitiendo de esta manera facilitar su posterior acceso a un empleo en el sector agrario.

Respecto a esta iniciativa, hablamos con Alicia Alonso, directora de RSC en esta empresa, para profundizar sobre esta experiencia con jóvenes migrantes y los aprendizajes que han sido capaces de extraer de esta labor. Leer más

Matías Nso: «Un entorno laboral en el que conviven diferentes culturas es el caldo de cultivo perfecto para encontrar soluciones creativas a problemas comunes»

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Entrevistamos a Matías Nso Roca, CEO y cofundador de Kuorum, que participó en el encuentro digital titulado «La mirada de la diversidad: motor de talento e innovación en la empresa», que organizamos desde DIVEM durante el Mes de la Diversidad Cultural. En esta conversación abordamos algunos puntos relevantes acerca de la gestión de la diversidad cultural de boca de un especialista en este ámbito y referente en materia de liderazgo inclusivo.

¿Por qué crees que es importante fomentar la diversidad cultural en la empresa? 

Pasamos casi un tercio de nuestra vida trabajando. El entorno laboral tiene un impacto muy fuerte no sólo en las vidas de los empleados, sino en las de todo su entorno. Vivimos en una sociedad diversa y las empresas deben ser un reflejo de esa sociedad si queremos proveer productos y servicios de manera sostenible. La diversidad cultural, étnica, de género y generacional en las empresas es una necesidad urgente.

 

¿Qué valor crees que aporta en las empresas crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos?

La teoría de los equipos de alto rendimiento nos habla de las bondades de la diversidad de perfiles psicológicos en un mismo departamento. En mi opinión, la diversidad cultural va un paso más allá. No se trata únicamente de construir equipos con individuos de personalidades distintas y complementarias, sino también con diferentes experiencias y maneras de entender la vida. Un entorno laboral en el que conviven diferentes culturas es el caldo de cultivo perfecto para encontrar soluciones creativas a problemas comunes. En Kuorum estamos convencidos de que la diversidad es uno de nuestros valores diferenciales frente a otros competidores. Y eso se traslada al producto.

 

¿Crees que el liderazgo inclusivo y responsable es cuestión de mandos intermedios y de alta dirección o tiene que ser para todas las personas que forman parte de la empresa? ¿Por qué?

La cultura es algo que compete a todos los empleados, pero también a los proveedores e incluso a los clientes. No se puede imponer una cultura desde los mandos intermedios. La cultura empieza en el proceso de selección. Si seleccionas personas que no encajan con la cultura de la empresa, esa cultura que tanto cuesta mantener se va al traste.

En las empresas pequeñas es más sencillo. Si el líder está comprometido con la diversidad y la inclusión contratará personas afines. Y como todo el equipo tiene un contacto diario, la cultura de la diversidad se respira. Sin embargo, a medida que la empresa crece, es necesario establecer mecanismos y protocolos para dar continuidad a esa manera de trabajar.

 

¿Cómo promovéis la diversidad en vuestra empresa?

Como decía, todo empieza en los procesos de selección. Cuando abrimos un proceso de selección nos obligamos a entrevistar a tantas mujeres como hombres. E intentamos que como mínimo haya siempre alguien con una identidad cultural distinta de la española. Esto ha hecho que hayamos acabado trabajando con personas de siete nacionalidades distintas al mismo tiempo.

 

¿Crees que es importante gestionar la diversidad en las empresas para eliminar cualquier tipo de discriminación en el entorno de trabajo? ¿Por qué?

Sí, la diversidad requiere una gestión activa. Como hablábamos antes, cuando la empresa crece y la influencia del líder sobre el equipo es menor, es importante que los mandos intermedios cuenten con procedimientos a los que atenerse.

La diversidad cultural también tiene aspectos negativos. Por ejemplo, la comunicación es más complicada entre personas con un trasfondo cultural diferente. Esto hace que, si no se cuenta con protocolos de actuación, puedan surgir problemas. De la misma manera que en un equipo de alto rendimiento es importante conocer la personalidad de un compañero y comprender cómo se siente ante determinadas situaciones, en los equipos diversos es crucial conocer la idiosincrasia de las culturas representadas en el equipo. Por ejemplo, hay culturas en las que es muy importante respetar la jerarquía. Estas personas lo tendrán muy complicado para decírselo a su jefe a la cara cuando algo va mal. Si somos conscientes de esto, estableceremos los mecanismos necesarios para que esas personas den feedback a sus responsables de manera más indirecta, sin sentirse violentados.

Implementar los ODS en las pymes y microempresas: un reto necesario y alcanzable

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Las pymes y las microempresas se convierten en agentes claves en el cumplimiento de la Agenda 2030 ya que desempeñan un papel importante en la economía global, abarcando más del 50 % del PIB mundial. Además, a nivel nacional representan el 99,8 % del tejido empresarial y generan el 66 % del empleo. Las pequeñas y medianas empresas son clave para asegurar la atracción y retención de talento diverso en el país, fomentando la igualdad de oportunidades y derechos, erradicando las desigualdades y, por lo tanto, eliminando cualquier tipo de discriminación. Estos son unos puntos vitales en los que desde DIVEM queremos fijar la atención, ya que en este mes de junio se conmemora el Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas.

En este marco, es importantísimo poder cumplir con el ODS 8 y la meta 8.3, que tiene como fin promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas.

A continuación, indicamos acciones que pueden desarrollar las pymes y microempresas para cumplir con la Agenda 2030:

  • Políticas de contratación y condiciones laborales: Establecer condiciones laborales justas, así como una política de contratación igualitaria y protección del empleo. Por ejemplo, mediante la implantación del CV donde se especifique únicamente y se ponga en valor las capacidades de las personas, formación y experiencia laboral o políticas salariales que aseguren una retribución igualitaria por igual trabajo y promover medidas de conciliación laboral facilitando flexibilidad horaria, compensación por horas extraordinarias y teletrabajo. Ayudando así, al cumplimiento del ODS 5 y ODS 8.
  • Contratar personas en situación de vulnerabilidad: parados de larga duración, jóvenes, personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social. Cumpliendo así, con el ODS 8 y ODS 10.
  • Formación y sensibilización: Establecer un plan formativo de igualdad para cumplir con los ODS 4 y ODS 5. Además de formar e informar a todos los grupos de interés de las empresas (personas trabajadoras y proveedores) en materia de transparencia y derechos humanos. Además, de informar al personal de la empresa de las diferentes maneras de ayudar en crisis humanitarias, ayudando así, al cumplimiento del ODS 4, ODS 8, ODS 10 y ODS 16.
  • Fomentar la contratación de empresas locales: impulsando la economía local y reduciendo los impactos ambientales, impactando en el cumplimiento de los ODS 8, ODS 12 y ODS 13.
  • Crear y formar alianzas con empresas, entidades del tercer sector e instituciones para juntos alcanzar el cumplimiento de los ODS y cumplir así, con el ODS 17.

Desde DIVEM creemos que es responsabilidad de las empresas y de todas las personas, entidades y organizaciones el crear sociedades más justas, inclusivas e igualitarias para no dejar a nadie atrás. Por ello, las empresas deben tener el compromiso y la responsabilidad de impulsar un comportamiento ético y cumplir con la Agenda 2030 implementando acciones y medidas que impacten directamente en los ODS.

A través de DIVEM ofrecemos acciones para que las empresas impacten directamente en el ODS 1, ODS 4, ODS 5, ODS 8, ODS 10 y ODS 17 y crear así, entornos de trabajo garantizando la igualdad de oportunidades y eliminar cualquier desigualdad y discriminación, favoreciendo así, entornos de trabajo, interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

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El distintivo DIVEM: empresas transformadoras y líderes en la gestión de la diversidad cultural

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Las empresas, a través de su compromiso social, tienen un importante papel como agentes de cambo y de transformación social, y son de vital importancia para lograr una sociedad más justa e igualitaria.

Desde el programa DIVEM, acompañamos a las empresas socialmente comprometidas, y les ayudamos a recorrer el camino que les permita, a través de una gestión estratégica de la diversidad cultural, la promoción de la igualdad de oportunidades y de la no discriminación en el entorno laboral, generar valor tanto para la empresa, como en el plano social, favoreciendo sociedades más responsables e inclusivas, en consonancia con los objetivos de la Agenda 2030.

Creemos firmemente que es de vital importancia dar visibilidad y reconocimiento a todas estas empresas que se alían con Accem en este compromiso con la diversidad cultural. Por ello, hemos creado el distintivo DIVEM “Aquí nos aliamos con la diversidad”, distintivo que se otorga anualmente y reconoce a las empresas que durante el año han implantado o innovado en medidas de gestión de la diversidad cultural, de la mano de las herramientas y asesoramiento gratuitos que ponemos a disposición del sector empresarial.

Durante el año 2023, este distintivo fue entregado a un total de 19 empresas: Multiópticas, Indra, Leroy Merlin, Mercamurcia, Sigma Technologies, Highlander Recruitment, Eviden, Europa Mundo, CWT, Centro Médico de Asturias, Euconsa, Ubikare, Calibre 360º, helpHousing, Cultivos Araba, Cella, Embutidos Ezequiel, Caser y la asociación empresarial sevillana Epyme.

Todas las empresas, sea cual sea su tamaño o su sector de actividad, pueden sumarse al compromiso con la diversidad. De esta manera, si tu empresa está interesada, escríbenos y nos pondremos en contacto con vosotros lo antes posible. Desde DIVEM realizaremos un diagnóstico de la diversidad cultural de tu empresa, que nos servirá para proponeros acciones que se ajusten a vuestra realidad empresarial. Propondremos un plan de acción que comprenderá actividades concretas a implementar y que puede contemplar acciones formativas, de acercamiento a la realidad, de comunicación interna y externa, de sensibilización…

Durante el proceso, será importante que la empresa comunique su compromiso con la diversidad cultural, para estar presentes en el imaginario colectivo como empresa socialmente responsable, inclusiva y diversa, pero también para generar sentido y orgullo de pertenencia entre vuestro equipo.

El distintivo DIVEM aportará y dotará de visibilidad y reconocimiento tanto interno como externo vuestro compromiso. Finalmente, podréis constituiros como líderes y referentes para otras empresas, como lo son hoy las más de 400 empresas que se han sumado a nuestro programa, y de manera muy especial las galardonadas con el distintivo DIVEM.

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Acabar con la LGTBIfobia en los centros de trabajo: interseccionalidad, compromiso y responsabilidad legal

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El compromiso de las empresas que se alían con la diversidad LGTBI+ y cultural es algo que se ha de reflejar de forma transversal y longitudinal en el tiempo. Esto supone ir más allá del mes del Orgullo, siendo conscientes de la realidad y las múltiples barreras a las que se pueden enfrentar las personas de este colectivo en sus centros de trabajo. Con el propósito de concienciar sobre las diferentes formas de discriminación que sufren a diario, cada 17 de mayo se celebra el día mundial contra la LGTBIfobia. Su origen no es fortuito, ya que justamente el 17 de mayo de 1990 la Organización Mundial de la Salud (OMS) dejó de considerar la homosexualidad como una enfermedad mental.

En los últimos años muchas empresas han dado pasos en la lucha contra la discriminación por motivos culturales, étnicos, de orientación sexual o de identidad de género, si bien, todavía queda mucho para lograr la inclusión real y la existencia de espacios 100 % seguros. Así lo reflejan los últimos estudios de UGT de 2020 y 2023 donde se recoge que en el ámbito laboral el 75 % de personas LGTBI+ han sentido miedo a revelar su orientación o identidad, que un 40 % han sufrido algún tipo de violencia verbal por el hecho de ser LGTBI+ y que el 55 % de personas trans se han sentido rechazadas en los procesos de selección por su identidad de género. A estos datos hay que añadir la doble discriminación que encuentran las personas LGTBI+ culturalmente diversas por estereotipos por su color de piel, acento o país de origen. Además, muchas de estas personas se vieron obligadas a huir de sus países de origen para salvar sus vidas al ser considerado como delito su forma de ser o de amar , lo que les genera sentimientos de miedo y autorrepresión, y una mayor vulnerabilidad.

Este tipo de actitudes de violencia pueden generar desde una baja productividad y un escaso compromiso con la empresa, hasta problemas de salud graves como ansiedad o depresión, o incluso conducir a la baja voluntaria de la persona trabajadora.

Es importante tener en cuenta que tanto el silencio como la inacción ante comportamientos de LGTBIfobia tiene como resultado la perpetuación de los mismos, dada su impunidad. De ahí que la nueva Ley 4/2023 establezca la obligación a las empresas de más de 50 de desarrollar medidas en favor de la igualdad de las personas LGTBI, entre las que se incluye obligatoriamente un protocolo contra acoso o la violencia contra las personas del dicho colectivo.

Las empresas tienen la responsabilidad de visibilizarse y posicionarse en favor de la diversidad LGTBI+ y cultural, poniendo en marcha políticas que garanticen la no discriminación, previniendo y actuando ante estas situaciones de discriminación. La formación constante, la existencia de canales de denuncia, y contar con una cultura empresarial en favor de la diversidad, son algunos elementos clave que muchas empresas están desarrollando.

Si desde tu empresa también queréis afianzar vuestro compromiso y actuar para aliaros con la diversidad, en DIVEM podemos acompañaros implementando medidas para luchar contra la discriminación.

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