La semana pasada se hizo público el Informe de la EPA correspondiente al tercer trimestre de 2021. La principal finalidad de este informe es obtener datos de la población en relación con el mercado de trabajo: ocupados, activos, parados e inactivos. Leer más
El pasado 26 de octubre tuvo lugar el encuentro DIVEM “Trabajos esenciales y diversidad cultural. Hagamos visible lo invisible” con el objetivo de poner en relieve la importancia de todas las personas que trabajan en los sectores esenciales y que han permitido a nuestras empresas y a la sociedad en su conjunto superar con éxito los momentos más difíciles de la pandemia.
En este encuentro contamos con la participación de representantes de las empresas Vegalsa, Grupo CLN, Caser Residencial y Grupo G’s España, pertenecientes a este sector de trabajos esenciales. Cada una de ellas compartieron su experiencia, poniendo el foco en los beneficios de una buena gestión de la diversidad cultural en contextos de crisis y sobre la importancia de profesionalizar y dignificar esos entornos laborales que, tradicionalmente, han estado asociados a la precariedad laboral y que son de mayor ocupación para las personas migrantes.
Irene Cabanas, responsable de calidad, medio ambiente, prevención y salud de Grupo CLN, señaló que la pandemia ha recalcado la importancia de los servicios de limpieza: “Nuestro trabajo lleva siendo esencial muchísimos años, para mantener unas condiciones de bienestar y de salud en los entornos.” Asimismo, ha destacado que “nuestras personas, han estado peleando en primera línea contra el virus”.
Por su parte, Arturo Úbeda, director del Centro Residencial Caser del Santo Ángel (Murcia), mencionó que “atendemos a personas mayores dependientes y la pandemia nos supuso reforzar y tener más equipo humano, el Ministerio facilitó que personas profesionales que tuvieran el título pendiente de homologar procedentes de otros países”. “Eso nos permitió tener más personal cualificado con muy alta motivación”.
A las empresas participantes se les trasladó la pregunta de cómo han afrontado la situación desde el inicio de la pandemia y cómo el desarrollar una gestión responsable de la diversidad les ha ayudado a superar momentos de crisis como el actual. Ante esta cuestión, Gabriela González, directora de Responsabilidad Social de Vegalsa, fue muy específica al subrayar que “las empresas sin personas no son empresas y, en este sentido, es muy importante que en nuestros equipos hubiese diversidad. Yo creo que es un enriquecimiento total el tener equipos diversos en todos los aspectos que, por otro lado, es el reflejo de la sociedad”.
Finalmente, Lourdes Sánchez, responsable de comunicación y ESG de Grupo G’s España, señaló que el sector agroalimentario siempre ha sido percibido como un sector precario. Sin embargo, Sánchez quiso recalcar que la pandemia ha servido para crear una idealización de este sector debido a que muchos supermercados se enfrentaron a al desabastecimiento: “al final cualquier producto del campo es esencial para todas las familias y seguir ese abastecimiento a millones de familias es clave para nosotros”. “Buscamos que todo el equipo esté orgulloso de formar parte de G’s, de seguir alimentando a millones de familias y de formar parte de un equipo muy diverso, muy multicultural, donde las oportunidades son iguales para todos”, recalcó respecto a la esencialidad de los puestos de trabajo que crea esta empresa.
Las experiencias que pudimos compartir en el encuentro digital gracias a los testimonios de las diferentes empresas son un valioso ejemplo de la importancia de las personas que trabajan en los sectores esenciales, empleos que la crisis provocada por la COVID-19 ha puesto en evidencia su papel fundamental que realizan en nuestra sociedad.
CWT es una de las principales empresas del mundo de gestión digital de viajes, a través de sus servicios ofrece a organizaciones de todos los tamaños un programa de viajes que involucre a todas su plantillas.
Hablamos con su directora de Recursos Humanos en España y Latinoamérica, Almudena Santos, sobre su experiencia en la gestión de la diversidad cultural dentro de esta empresa –presente en 150 países y con más de 18.000 personas empleadas– y su perspectiva de futuro al contar con el programa DIVEM para potenciar ese compromiso con la diversidad y con los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Leer más
El pasado 23 de septiembre, desde DIVEM participamos en el Encuentro Europeo del Programa Grase tras ser seleccionados como ejemplo en España de buenas prácticas para abordar la discriminación que sufren las mujeres migrantes y favorecer su acceso al mercado laboral. Esta ocasión nos ha permitido hablar de gestión de la diversidad cultural y dar a conocer el proyecto otras entidades de España, pero también de Italia y Portugal. Leer más
Son cada vez más las empresas que deciden apostar por estrategias de diversidad e inclusión convencidas, no solo de los múltiples beneficios que éstas generan, sino también del papel que tienen a la hora de responder a las demandas sociales y contribuir, con sus acciones, a la generación de un impacto social positivo. Leer más
Ligia, venezolana de 57 años, es una médico pediatra, especialista en neonatología, con un master en administración hospitalaria y más de 30 años de experiencia profesional. Una formación y experiencia que le permitieron ser Jefa de Servicio de la Unidad de Neonatología del Hospital Materno Infantil en Chile, su país natal. Leer más
El 17 de septiembre se ha celebrado el Día Internacional de la Igualdad Salarial, día proclamado por la ONU para representar los esfuerzos constantes por conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, el compromiso con los Derechos Humanos y contra todas las formas de discriminación, incluida la discriminación contra las mujeres y las niñas.
No hay duda de que los avances en esta materia en los últimos años han sido notorios y, tanto a nivel social como por parte de las administraciones y el sector privado, se han puesto en marcha acciones y medidas que están permitiendo cerrar, poco a poco, estas desigualdades de género.
Aun así, según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial publicada el pasado junio por el Instituto Nacional de Estadística (INE), con datos de 2019, la brecha salarial entre hombres y mujeres se situó en el 19,5 %, lo que evidencia la necesidad de seguir trabajando y sembrando esfuerzos por paliar estas diferencias salariales con el objetivo de lograr una igualdad real y efectiva entre ambos sexos.
Los datos publicados también muestran que el 25,7 % de las mujeres tuvieron ingresos menores o iguales al Salario Mínimo Interprofesional, frente al 11,1 % de los hombres. Las causas de estas diferencias las podemos encontrar en aspectos tales como la mayor parcialidad de los contratos de las mujeres, los paréntesis en su carrera profesional y los sesgos de género, todavía existentes en nuestra sociedad, vinculados al papel de la mujer en el mundo de los cuidados y al hogar.
Además, si analizamos estos datos desde una perspectiva cultural o de origen, vemos, otro año más, cómo estas diferencias respecto al salario son aún mayores en el caso de las mujeres migrantes, donde se constatan desigualdades en función de las diversas nacionalidades, llegando, en el caso de las mujeres africanas, a alcanzar el 52,30 % respecto a los hombres españoles y al 40,54 % respecto a las mujeres españolas.
Para este grupo concreto de mujeres, las causas de esta brecha, además de las mencionadas anteriormente, también estarían relacionadas con una mayor representación de este colectivo en ocupaciones no cualificadas vinculadas, en muchas ocasiones, al sector servicios, que aglutina, según el último Informe del Mercado de Trabajo de los Extranjeros, el 46,76 % de los contratos de las personas extranjeras. Actividades económicas que, según los datos publicados en la Encuesta Anual de Estructura Salarial, también son las peor retribuidas.
A pesar de que el compromiso por parte de las Administraciones es cada vez mayor en esta materia y se están poniendo en marcha medidas que pretenden corregir estas desigualdades –como por ejemplo la reciente puesta en marcha del RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres–, todos estos datos, siguen evidenciando la necesidad de seguir trabajando por reducir esta brecha, todavía tan presente en nuestra sociedad, y que en el caso de las mujeres de origen extranjero se acentúa todavía más.
Las empresas, en este sentido, tienen también un papel clave a la hora de contribuir a este objetivo y su compromiso en esta materia tiene que verse reflejado en las diferentes acciones y medidas que integran su día a día para poder alcanzar una verdadera igualdad entre hombres y mujeres que rechace toda forma de discriminación en el seno de la empresa, no dejando a nadie atrás.
La creación de una estrategia sólida de diversidad e inclusión pasa por el establecimiento del firme compromiso, por parte de la dirección, de los valores vinculados a la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Este compromiso ha de partir de un proceso previo de reflexión y de análisis que promueva la construcción –desde un estado consciente que vaya más allá de las palabras– de los pilares que sustentarán toda la estrategia de diversidad e inclusión posterior. Leer más
El 31 de agosto se conmemora el Día Internacional de la Solidaridad, un valor distintivamente humano que nos impulsa a colaborar y apoyar causas e intereses ajenos. Este valor nos permite sentir lo ajeno como propio. Por ello, la solidaridad es más relevante ahora que nunca, al estar inmersos en esta realidad compleja que nos plantea un mundo interconectado, afectado por impredecibles sensibilidades sistémicas. Esto parece dar mayor sentido al viejo aforismo latino: “Soy un hombre, nada humano me es ajeno». Los ODS nos ofrecen esa causa ambiciosa y nos invitan a colaborar en lo propio y construir la sociedad justa y próspera. Leer más
La pyme Calibre 360 es una consultora tecnológica y estratégica, centrada en la transformación digital y desarrollo de infraestructuras innovadoras. Se trata de una pyme pequeña (son 14 personas en plantilla) pero diversa, ya que tienen parte de sus trabajadores/as son procedentes tanto de Cuba como de Venezuela. De hecho, uno de los dos socios de la empresa es cubano y está sensibilizado sobre la incorporación de personas refugiadas e inmigrantes en la empresa, una conciencia que permite que la diversidad cultural esté reflejada en el ADN de esta empresa y sea un elemento transversal.
Este año se ha adherido al proyecto DIVEM con el objetivo de obtener formación y asesoramiento para dar seguimiento continuo de su compromiso con la diversidad cultural y trabajar con ella de una forma adecuada y responsable. Hablamos con Laura Penín Antón, partner y certified ScrumMaster de esta pyme, sobre su estrategia de diversidad, cómo la implementan y qué expectativas poseen respecto a su participación en DIVEM para mejorar y potenciar estas políticas empresariales.
Somos un equipo multicultural, multidisciplinar, por lo que la diversidad cultural es parte de nosotros, de nuestro ADN y apostamos por crecer aún más con esta misma filosofía.
Aporta nuevas ideas, formas de pensar diferentes, experiencia. En resumen, enriquecimiento para todas las personas.
Efectivamente, somos una empresa pequeña y contamos con cuatro nacionalidades diferentes y esperamos seguir sumando.
Ya habíamos colaborado con Accem anteriormente y, al igual que la diversidad, el voluntariado y la colaboración con asociaciones como Accem es algo que llevamos en el ADN y nos motiva mucho. Por tanto, en cuanto supimos del proyecto DIVEM, quisimos ser parte de esta iniciativa y poder comunicar mejor nuestro compromiso con la diversidad.
El feedback siempre ha sido positivo. Hemos tenido la oportunidad de colaborar y trabajar con clientes que apuestan igual por la diversidad, trabajando con profesionales de diferentes nacionalidades y siempre la experiencia ha sido muy positiva.
El mayor beneficio es enfocarse en la persona, el factor humano, que es el mayor valor que cualquier compañía puede tener.
Somos y debemos ser protagonistas. Las pymes son no solo motor financiero, sino que deben ser un ejemplo de cómo se deben construir y desarrollar las organizaciones.
