Hace unos días se celebró el Día Europeo por la Igualdad Salarial, un día cuyo objetivo es poner de relieve que, aún hoy en día, mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor, así como la necesidad de combatir la brecha salarial.

La brecha salarial en nuestro país, según los últimos datos actualizados que se tienen, es del 19,5 % (INE, 2019). Una diferencia que supone que las mujeres cobren 5.252,36 euros anuales menos que los hombres y que tiene su origen determinadas causas que mantienen esta desigualdad:

• Mayor contratación de las mujeres a tiempo parcial. Según la última EPA de 2021, de los 2.738.000 contratos a tiempo parcial el 75 % fueron realizados a mujeres. En muchas ocasiones las mujeres reducen su jornada para poder hacer frente al cuidado de su familia y del hogar.
• Mayor representación de las mujeres en sectores altamente feminizados que, además están peor valorados económicamente en cuanto a remuneraciones (servicios, cuidados, limpieza, educación…).
• Menor representación de mujeres en puestos directivos.
• Persistencia de los roles y estereotipos de género.

En el caso de las personas de origen extranjero, esa brecha se ensancha, según un informe publicado por la OIT en 2020 hasta el 28,3 %. Una grieta mayor aun en el caso de las mujeres de origen extranjero, las cuales, según datos de la última encuesta anual de estructura salarial publicada el año pasado, puede llegar a alcanzar, en función de las diversas nacionalidades, el 52,30 % respecto a los hombres españoles y el 40,54 % respecto a las mujeres españolas.

Para las mujeres de origen extranjero, las causas anteriores se ven además aumentadas por la falta de redes de apoyo, la dificultad en los procesos de homologación de su formación en origen, su situación administrativa, así como en ciertos prejuicios y estereotipos culturales todavía hoy persistentes en nuestra sociedad que hacen que género y origen favorezcan la doble brecha salarial.

Las empresas pueden contribuir en la reducción de estas desigualdades dando respuesta a las necesidades concretas que presentan estas mujeres a través de sus Planes de Igualdad. Así, pueden tener en cuenta en los procesos de selección la formación y experiencia en origen, facilitar la conciliación familiar para que no tengan que ver reducida su jornada causa de los cuidados o integrar acciones de discriminación positiva a la hora de promocionar a puestos de responsabilidad. Del mismo modo, otras iniciativas pasarían por la apuesta por la creación de nuevos referentes femeninos culturalmente diversos que ayuden a romper prejuicios y estereotipos; de esta forma, el propio tejido empresarial puede orientar esfuerzos al impulsar la igualdad en determinadas ocupaciones menos feminizadas y en las que existe una menor representación de mujeres migrantes.

Avanzando hacia la consecución del ODS 5

Es evidente que administración, empresa y sociedad en general tenemos un reto compartido a la hora de lograr cerrar esta brecha. La Agenda 2030, concretada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, se convierte en una herramienta clave que permite guiar el camino hacia la verdadera igualdad entre hombres y mujeres.

En este sentido, las empresas pueden poner en marcha acciones y medidas que permitan paliar estas desigualdades elaborando planes de igualdad en clave intercultural que integren acciones y medidas que favorezcan el acceso, mantenimiento y promoción del empleo de las mujeres migrantes.

Únete a las acciones que tenemos preparadas desde DIVEM para este mes de marzo, con motivo del Día Internacional de la Mujer, y descubre cómo implementar la variable cultural dentro de los Planes de Igualdad.