Hace unos días se celebró el Día Europeo por la Igualdad Salarial, un día cuyo objetivo es poner de relieve que, aún hoy en día, mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor, así como la necesidad de combatir la brecha salarial.
La brecha salarial en nuestro país, según los últimos datos actualizados que se tienen, es del 19,5 % (INE, 2019). Una diferencia que supone que las mujeres cobren 5.252,36 euros anuales menos que los hombres y que tiene su origen determinadas causas que mantienen esta desigualdad:
- Mayor contratación de las mujeres a tiempo parcial. Según la última EPA de 2021, de los 2.738.000 contratos a tiempo parcial el 75 % fueron realizados a mujeres. En muchas ocasiones las mujeres reducen su jornada para poder hacer frente al cuidado de su familia y del hogar.
- Mayor representación de las mujeres en sectores altamente feminizados que, además están peor valorados económicamente en cuanto a remuneraciones (servicios, cuidados, limpieza, educación…).
- Menor representación de mujeres en puestos directivos.
- Persistencia de los roles y estereotipos de género.
En el caso de las personas de origen extranjero, esa brecha se ensancha, según un informe publicado por la OIT en 2020 hasta el 28,3 %. Una grieta mayor aun en el caso de las mujeres de origen extranjero, las cuales, según datos de la última encuesta anual de estructura salarial publicada el año pasado, puede llegar a alcanzar, en función de las diversas nacionalidades, el 52,30 % respecto a los hombres españoles y el 40,54 % respecto a las mujeres españolas.
Para las mujeres de origen extranjero, las causas anteriores se ven además aumentadas por la falta de redes de apoyo, la dificultad en los procesos de homologación de su formación en origen, su situación administrativa, así como en ciertos prejuicios y estereotipos culturales todavía hoy persistentes en nuestra sociedad que hacen que género y origen favorezcan la doble brecha salarial.
Las empresas pueden contribuir en la reducción de estas desigualdades dando respuesta a las necesidades concretas que presentan estas mujeres a través de sus Planes de Igualdad. Así, pueden tener en cuenta en los procesos de selección la formación y experiencia en origen, facilitar la conciliación familiar para que no tengan que ver reducida su jornada causa de los cuidados o integrar acciones de discriminación positiva a la hora de promocionar a puestos de responsabilidad. Del mismo modo, otras iniciativas pasarían por la apuesta por la creación de nuevos referentes femeninos culturalmente diversos que ayuden a romper prejuicios y estereotipos; de esta forma, el propio tejido empresarial puede orientar esfuerzos al impulsar la igualdad en determinadas ocupaciones menos feminizadas y en las que existe una menor representación de mujeres migrantes.
Avanzando hacia la consecución del ODS 5
Es evidente que administración, empresa y sociedad en general tenemos un reto compartido a la hora de lograr cerrar esta brecha. La Agenda 2030, concretada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, se convierte en una herramienta clave que permite guiar el camino hacia la verdadera igualdad entre hombres y mujeres.
En este sentido, las empresas pueden poner en marcha acciones y medidas que permitan paliar estas desigualdades elaborando planes de igualdad en clave intercultural que integren acciones y medidas que favorezcan el acceso, mantenimiento y promoción del empleo de las mujeres migrantes.
Únete a las acciones que tenemos preparadas desde DIVEM para este mes de marzo, con motivo del Día Internacional de la Mujer, y descubre cómo implementar la variable cultural dentro de los Planes de Igualdad.
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Cuando el liderazgo femenino incorpora miradas culturalmente diversasseptiembre 3, 2026 - 9:11 pm
Cómo canalizar la ayuda desde las empresas para las personas ucranianas
/en Buenas prácticas, Responsabilidad SocialEl 10 de marzo estuvimos exponiendo en Fundación Telefónica la situación de las personas refugiadas ucranianas y explicamos cómo poder desarrollar acciones y canalizar la ayuda desde empresas y entidades empresariales como la suya, con el objetivo de sensibilizar e informar sobre la crisis humanitaria que estamos viviendo y apoyar a las familias ucranianas.
En esta sesión se abordó el conflicto en Ucrania, activo desde 2013, y la situación de la población de origen ucraniano en España y a nivel global. También se incidió en la situación de las personas afectadas por esta crisis humanitaria, poniendo en conocimiento la situación de las personas refugiadas y su contexto: cuando es una salida no planeada, la conciencia del no retorno, la gestión de las expectativas en el nuevo contexto y el trabajo para que vuelvan a vivir de una manera segura. En este último punto se analizó cómo canalizar la ayuda para lograr este objetivo, haciendo hincapié en que la solidaridad canalizada a través de las organizaciones expertas tiene un mayor impacto en las personas que lo necesitan y la importancia de colaborar con organizaciones transparentes en el uso de los fondos y que cuenten con sistemas de calidad que avalen su trabajo. De esta manera, se crean alianzas que ponen de manifiesto que el binomio empresa-sociedad es algo indiscutible, ya que las empresas forman parte del entorno y la sociedad en la que operan y que sus acciones impactan en la vida de las personas.
Acciones como la realizada en Fundación Telefónica nos hacen reflexionar y analizar que una gestión responsable de la diversidad cultural y el apoyo a las personas refugiadas se presentan como una oportunidad a la hora de generar valor social compartido. Para ello, a través de DIVEM impulsamos iniciativas y acciones que, a través de una gestión responsable y adecuada de la diversidad cultural, ayudan a descubrir y poner en valor el talento y las capacidades que pueden aportar las personas refugiadas :
Las empresas, por tanto, tienen una oportunidad a la hora de ayudar a personas refugiadas y poder nutrirse e integrar todo ese talento heterogéneo y diverso que pueden recibir de ellos, tanto por su formación y experiencia profesional en origen, como por todas aquellas competencias adquiridas, fruto de su proceso migratorio y aprendizaje vital: emprendimiento, capacidad de adaptación, resiliencia, flexibilidad, asunción de riesgos, autoconfianza…. Así, pueden contribuir no solo al crecimiento económico de las empresas, sino a crear una sociedad más justa, igualitaria y sostenible a futuro.
¡Únete a DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!
Encuentro DIVEM: “Mujeres líderes. Más allá de los planes de igualdad”
/en Eventos DIVEMCoincidiendo este mes con la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, hemos organizado un Encuentro digital con el título «Mujeres líderes. Más allá de los planes de igualdad», que se desarrolló de manera online el pasado 17 de marzo. En este espacio participaron:
Como mujeres líderes, compartieron sus experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con compromisos y actuaciones más allá del cumplimiento normativo que contemplen otras diversidades de género necesarias para lograr una verdadera transformación de la cultura empresarial en esta materia.
En este espacio se trató cómo los planes de igualdad pueden ser una herramienta a favor de esta igualdad y cómo los referentes femeninos y culturalmente diversos ayudan a romper estereotipos y barreras, inspirando a otras mujeres que, tradicionalmente, se han visto menos representadas en determinados sectores y puestos de responsabilidad.
Vuelve a ver el encuentro digital
Charla-coloquio “Mujeres refugiadas y migrantes” con Europamundo
/en Eventos DIVEMEuropaMundo participa en la charla-coloquio “Mujeres refugiadas y migrantes”, en la que se abordarán los desafíos que afrontan las mujeres migrantes y refugiadas en la intersección del género con otras variables y el papel transformador que poseen las empresas. Además, la empresa participa en el encuentro digital “Mujeres líderes. Más allá de los planes de igualdad” y en la difusión de las acciones programadas dentro del mes de la mujer.
Taller “ODS 5: Integrar la igualdad de género y la diversidad cultural en la estrategia de diversidad” con Grupo Ocean
/en Eventos DIVEMDesayuno formativo con Grupo Ocean, 8 de marzo, para hablar sobre los retos y oportunidades que abre “Integrar la variable cultural y de género en la estrategia de diversidad”, alineando la estrategia empresarial con los ODS desde un enfoque intercultural.
Taller “ODS 5: Integrar la igualdad de género y la diversidad cultural en la estrategia de diversidad” con CWT
/en Eventos DIVEMCWT participa en la formación “Integrar la variable cultural y de género en la estrategia de diversidad” el 8 de marzo, un espacio para el reconocimiento de las competencias y capacidades de las mujeres de origen extranjero y su aporte a la sociedad y la reflexión acerca del papel de la empresa como agente transformador a través de su compromiso con los ODS (5).
Buenas prácticas para fomentar la diversidad cultural en las empresas del Arco Mediterráneo
/en Actualidad DIVEM, Buenas prácticas, Diversidad culturalEl 3 de marzo tuvo lugar el encuentro DIVEM “Buenas prácticas para fomentar la diversidad cultural en las empresas del Arco Mediterráneo” con el objetivo de poner en valor el compromiso con la diversidad cultural y los beneficios del trabajo para la consecución de los ODS. Leer más
Taller “Planes de Igualdad en clave intercultural” con CWT
/en Eventos DIVEMCWT participa en la formación “Planes de Igualdad en clave intercultural” el 4 de marzo para concienciar sobre la necesidad de integrar la variable cultural en los planes de igualdad, con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en la empresa y tomar conciencia de las situaciones de desventaja que introduce la discriminación múltiple.
Los Planes de Igualdad, una herramienta para reducir la doble brecha salarial en las mujeres de origen extranjero
/en DIVEM y mujer, Diversidad culturalHace unos días se celebró el Día Europeo por la Igualdad Salarial, un día cuyo objetivo es poner de relieve que, aún hoy en día, mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor, así como la necesidad de combatir la brecha salarial.
La brecha salarial en nuestro país, según los últimos datos actualizados que se tienen, es del 19,5 % (INE, 2019). Una diferencia que supone que las mujeres cobren 5.252,36 euros anuales menos que los hombres y que tiene su origen determinadas causas que mantienen esta desigualdad:
En el caso de las personas de origen extranjero, esa brecha se ensancha, según un informe publicado por la OIT en 2020 hasta el 28,3 %. Una grieta mayor aun en el caso de las mujeres de origen extranjero, las cuales, según datos de la última encuesta anual de estructura salarial publicada el año pasado, puede llegar a alcanzar, en función de las diversas nacionalidades, el 52,30 % respecto a los hombres españoles y el 40,54 % respecto a las mujeres españolas.
Para las mujeres de origen extranjero, las causas anteriores se ven además aumentadas por la falta de redes de apoyo, la dificultad en los procesos de homologación de su formación en origen, su situación administrativa, así como en ciertos prejuicios y estereotipos culturales todavía hoy persistentes en nuestra sociedad que hacen que género y origen favorezcan la doble brecha salarial.
Las empresas pueden contribuir en la reducción de estas desigualdades dando respuesta a las necesidades concretas que presentan estas mujeres a través de sus Planes de Igualdad. Así, pueden tener en cuenta en los procesos de selección la formación y experiencia en origen, facilitar la conciliación familiar para que no tengan que ver reducida su jornada causa de los cuidados o integrar acciones de discriminación positiva a la hora de promocionar a puestos de responsabilidad. Del mismo modo, otras iniciativas pasarían por la apuesta por la creación de nuevos referentes femeninos culturalmente diversos que ayuden a romper prejuicios y estereotipos; de esta forma, el propio tejido empresarial puede orientar esfuerzos al impulsar la igualdad en determinadas ocupaciones menos feminizadas y en las que existe una menor representación de mujeres migrantes.
Avanzando hacia la consecución del ODS 5
Es evidente que administración, empresa y sociedad en general tenemos un reto compartido a la hora de lograr cerrar esta brecha. La Agenda 2030, concretada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, se convierte en una herramienta clave que permite guiar el camino hacia la verdadera igualdad entre hombres y mujeres.
En este sentido, las empresas pueden poner en marcha acciones y medidas que permitan paliar estas desigualdades elaborando planes de igualdad en clave intercultural que integren acciones y medidas que favorezcan el acceso, mantenimiento y promoción del empleo de las mujeres migrantes.
Únete a las acciones que tenemos preparadas desde DIVEM para este mes de marzo, con motivo del Día Internacional de la Mujer, y descubre cómo implementar la variable cultural dentro de los Planes de Igualdad.
Empresas y ODS: hacia un modelo de justicia social
/en Agenda 2030, Diversidad cultural, Responsabilidad SocialEl 20 de febrero se conmemora el Día Mundial de la Justicia Social, una jornada para concienciar sobre la importancia de ir más allá de una justicia meramente legal, promoviendo una igualdad de oportunidades efectiva que permita a todas las personas poder desarrollarse en todos los aspectos, incluido, entre ellos, el profesional. Leer más
Encuentro DIVEM: “Buenas prácticas para fomentar la diversidad cultural en las empresas del Arco Mediterráneo”
/en Eventos DIVEMDesde DIVEM organizamos un encuentro empresarial con el título de “Buenas prácticas para fomentar la diversidad cultural en las empresas del Arco Mediterráneo”, en el que empresas y profesionales del Arco Mediterráneo nos presentaron acciones orientadas a la formación interna, al posicionamiento público a favor de la diversidad cultural y a la generación de espacios de conocimiento mutuo entre las empresas y los colectivos culturalmente diversos. Acciones cuyo pilar principal es siempre la colaboración entre diferentes actores, favoreciendo la generación de entornos laborales más inclusivos y sociedades más cohesionadas.
En este espacio contamos con la participación de cinco empresas que recibieron el Distintivo DIVEM el pasado año y que compartieron su compromiso con la diversidad cultural a través de las acciones que han realizado, siempre bajo una perspectiva del trabajo en alianza e incidiendo directamente en la consecución de los ODS:
A estas empresas se unió también la Asociación del Alumnado y Amistades de la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia (MásRSC), desde la que Beatriz Noguera dio a conocer la iniciativa que llevan a cabo para acercar el ámbito empresarial y la responsabilidad social corporativa a los centros educativos, motivando a la juventud al emprendimiento, la formación y el compromiso social.