18 grandes empresas y pymes comprometidas con la diversidad cultural reciben el distintivo DIVEM en 2024

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Desde DIVEM celebramos el encuentro empresarial “Del compromiso corporativo al impacto social”, un encuentro en el que se dieron cita grandes empresas y pymes para compartir sus experiencias y buenas prácticas en materia de gestión de la diversidad cultural y contra la discriminación en el ámbito laboral.

En este espacio, las empresas asistentes tuvieron ocasión de compartir sus conocimientos en materia de gestión de esta diversidad, descubriendo ejemplos prácticos de cómo materializarla en acciones concretas y permitiendo enmarcar la diversidad cultural como un activo esencial para la sostenibilidad empresarial del futuro.

De esta forma, dieciocho empresas que durante este año han implantado medidas o innovado en favor de una gestión de la diversidad cultural responsable, han recibido el distintivo del programa DIVEM, en el que se enmarca este evento. Estas empresas han sido Multiópticas, Pikolin, Shiseido, Eviden, Calibre 360, CWT, Délcom, Sigma AI, Highlander, EuropaMundo, Atlas Copco, Grupo Ocean, helpHousing, Cultivos Araba y la asociación empresarial andaluza Epyme.

Seguidamente, las empresas Shiseido, Pikolin, Atlas Copco y Cultivos Araba mantuvieron una conversación abierta al público asistente en la que han podido intercambiar experiencias acerca de estas buenas prácticas y su reflejo en el propósito de las empresas. Silvia Condon, de la multinacional Atlas Copco, ha afirmado que “a la hora de atraer nuevo talento es vital abrir la perspectiva a la diversidad cultural”. Por su parte, Alicia Alonso, de la empresa alavesa Cultivos Araba, ha reflexionado acerca de que “la sociedad va encaminada a una mayor diversidad y, para gestionarla adecuadamente, la responsabilidad social es un pilar fundamental ya que no basta con que una empresa tenga una plantilla multicultural, es necesario que, además, sea inclusiva”. Finalmente, Isabel Banzo, de Pikolin, ha remarcado su experiencia en esta materia: “gestionar la diversidad cultural nos ha permitido obtener muchos beneficios, como una mayor rentabilidad en nuestra empresa”.

El programa DIVEM, en el que participan todas las empresas reconocidas con este distintivo, es una iniciativa pionera en nuestro país que ha marcado una tendencia en España, habida cuenta del creciente interés por parte de las empresas en saber llevar a cabo una gestión de la diversidad cultural en sus respectivas plantillas y equipos de trabajo. Con casi 500 empresas y entidades empresariales adheridas a DIVEM, este programa busca poner en valor todos los beneficios que aporta la plena integración de las personas diversas culturalmente al tejido empresarial y a la sociedad en su conjunto.

Para sensibilizar a más empresas y que puedan nutrirse de este talento diverso de nuevas perspectivas, ideas, formas de entender la realidad y, por tanto, de nuevas oportunidades de negocio y apertura a nuevos mercados, desde DIVEM se ha puesto en marcha la campaña “No hay color”, a través de la cual se destacan todos estos aspectos positivos, animando a nuevas organizaciones y compañías a sumarse a una tendencia cada vez más creciente en el ámbito empresarial y corporativo.

«No hay color…» porque cuando hay diversidad, tu empresa suma mucho más

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Este jueves 7 de noviembre, durante la celebración del encuentro empresarial “Del compromiso corporativo al impacto social”, se ha realizado la presentación de la campaña titulada “No hay color” con la que desde DIVEM seguimos trabajando para poner en valor todas las ventajas que aporta al tejido empresarial una correcta gestión de esta diversidad y la puesta en marcha de acciones enfocadas a poner fin a la discriminación en el entorno laboral. A través de esta campaña se hace un recorrido por estos beneficios, destacando cinco de ellos: más talento, más creatividad, mejor reputación, mayor cohesión y el aumento de posibilidades de incrementar los beneficios financieros.

A través de una web creada específicamente para esta campaña, las empresas que así lo deseen pueden acceder a todos estos contenidos, al vídeo promocional de la campaña y a la descarga de un kit digital con distintos materiales para mostrar su adhesión y apoyo a los objetivos y finalidades de la campaña.

Del mismo modo, también se ha realizado la publicación del informe titulado “Panorama de la diversidad cultural en las empresas”, orientado a dar a conocer, de manera más pormenorizada, la situación actual de la gestión de la diversidad cultural en España y nuevas tendencias internacionales en esta materia. En este documento también se ha realizado una recopilación de buenas prácticas en la gestión responsable de esta diversidad por parte de varias empresas adheridas al programa DIVEM para que sirvan de inspiración y ejemplo a otras compañías. Estas empresas son Atlas Copco, Eviden, Calibre 360 Consulting, Caser Residencial, Centro Médico Asturias, Cultivos Araba, CWT, Délcom, Embutidos Ezequiel, Epyme, EuropaMundo, Tiger Stores North West Spain, Grupo Ocean, Grupo Gs, helpHousing, Highlander Recruitment, Leroy Merlin, Multiópticas, Shiseido y Sigma AI.

Todos estos materiales son accesibles a través de la web de la campaña y están disponibles de forma gratuita para todas aquellas empresas y profesionales que deseen ampliar su conocimiento en la gestión responsable y comprometida de la diversidad cultural.

¡Accede ahora a la campaña, descarga los materiales y muestra el compromiso de tu empresa con la gestión responsable de la diversidad cultural!

Construyendo equipos diversos: Estrategias para evitar sesgos de género en la selección de personal

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Los sesgos inconscientes relacionados con la diversidad cultural y de género pueden influir profundamente en la contratación, afectando a las decisiones relacionadas con este ámbito de manera sutil. Estos sesgos, basados en estereotipos de género y culturales, a menudo excluyen a mujeres, especialmente aquellas de orígenes diversos, limitando la equidad y diversidad dentro de las organizaciones. Reconocer y mitigar estos prejuicios es esencial para construir equipos inclusivos que valoren las contribuciones de todas las mujeres.

Concienciación y formación en sesgos de género

El primer paso para combatir los sesgos inconscientes es reconocer que existen. Las organizaciones deben ofrecer formación para ayudar al equipo de reclutamiento a identificar prejuicios que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas de minorías culturales. Estas capacitaciones deben centrarse en cómo los estereotipos de género, raza o cultura pueden influir negativamente en la evaluación de las personas candidatas, permitiendo que el equipo de selección se enfoque en competencias y experiencias, evitando prejuicios que afecten a mujeres diversas.

Estandarización del proceso de selección

Una estrategia clave para reducir los sesgos es la estandarización del proceso de selección. Establecer criterios claros y objetivos asegura que las mujeres, especialmente de orígenes diversos, sean evaluadas en igualdad de condiciones que los hombres. Las preguntas de entrevista deben medir competencias directamente relacionadas con el puesto, evitando que factores como el acento, la vestimenta o referencias culturales afecten la percepción de las candidatas.

Implementación de currículos ciegos

Los «currículos ciegos», que eliminan detalles como el nombre, género y nacionalidad, son útiles para garantizar una evaluación justa de las mujeres diversas. Esta práctica ayuda a reducir los prejuicios inconscientes, asegurando que el foco esté en las habilidades y logros profesionales, sin que el género o el origen cultural influyan en la decisión.

Uso de tecnología para la selección

Las herramientas de inteligencia artificial (IA) pueden facilitar una evaluación más objetiva. Sin embargo, es crucial que estas tecnologías no perpetúen sesgos históricos que favorezcan a los hombres o excluyan a las mujeres. Las organizaciones deben revisar regularmente los algoritmos para evitar decisiones sesgadas basadas en datos históricos, asegurando así un trato justo a todas las candidatas.

Paneles de entrevistas diversos

Incluir paneles de entrevistas diversos, con mujeres y hombres de distintos orígenes, es fundamental para mitigar los sesgos inconscientes que afectan a las mujeres, especialmente a aquellas culturalmente diversas. Un panel diverso está mejor preparado para identificar y corregir prejuicios, resultando en una evaluación más justa para todas las candidatas.

Revisión posterior a la contratación

Realizar revisiones después de cada proceso de contratación es crucial para detectar patrones de sesgos de género. Analizar la proporción de mujeres seleccionadas, en comparación con los hombres, puede revelar si las decisiones han sido equitativas. Si se identifican discrepancias, es importante que la organización ajuste sus prácticas para asegurar un trato justo a las mujeres, particularmente a las que provienen de entornos diversos.

Abordar los sesgos inconscientes que favorecen a los hombres y excluyen a las mujeres, especialmente a las culturalmente diversas, es esencial para crear equipos más equitativos y diversos. Aplicar estas estrategias ayuda a las organizaciones a valorar el talento y las competencias de todas las candidatas, independientemente de su género o origen. Reconocer y mitigar los sesgos no solo mejora la contratación, sino que también fortalece la cultura organizacional, creando un entorno donde todas las mujeres se sientan valoradas. Desde DIVEM ofrecemos formación y asesoramiento para ayudar a las organizaciones a eliminar estos sesgos, promoviendo entornos de trabajo inclusivos donde las mujeres tengan las mismas oportunidades.

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454 empresas y 33 asociaciones y entidades empresariales comprometidas con la diversidad cultural ya se han sumado a DIVEM

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La relación de DIVEM con el tejido empresarial tiene como objetivo impulsar, promover e implementar la gestión cultural en el propósito y los valores de grandes empresas, pymes y asociaciones y entidades empresariales, fomentando la igualdad de trato y no discriminación en el entorno laboral, implementando acciones a favor de la diversidad cultural y creando, así, equipos de trabajos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. Para ello, desde DIVEM acompañamos al tejido empresarial para promover la gestión del talento culturalmente diverso, como aspecto innovador, que aporte un valor añadido. Además, todas las acciones propuestas se encuentra enmarcadas también en el cumplimiento de la Agenda 2030, impactando directamente en los Objetivos de Desarrollo Sostenible 1, 4, 5, 8, 10 y 17, impulsando una gestión responsable de la diversidad cultural y poniendo en valor el talento diverso para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

Por ello, desde DIVEM durante este primer semestre del año hemos acompañado y asesorado a grandes empresas, pymes y asociaciones y entidades empresariales, transmitiéndoles la importancia de su valioso papel como agentes de cambio social, para crear sociedades más cohesionas e igualitarias. De la misma manera, estas acciones ayudan a fomentar la prevención del racismo, la xenofobia y la intolerancia a través de su compromiso con la diversidad cultural y actuando para ello, en el desarrollo de acciones de sensibilización, formación y asesoramiento, a favor de la diversidad cultural.

A continuación, describimos los hitos más destacados que hemos logrado en esta primera mitad de 2024:

  • 487 empresas y asociaciones y entidades empresariales socialmente responsables forman parte de DIVEM, mostrando su interés en la gestión responsable de la diversidad cultural en el ámbito empresarial a través de su adhesión al programa.
  • Se han realizado planes de acción a favor de la diversidad cultural a 23 empresas para implementarlo en el marco del propósito y compromiso de cada una de ellas e impactando tanto en su responsabilidad social corporativa y empresarial como en su estrategia de DE&I.
  • 25 empresas han participado en las acciones propuestas en el marco del Mes de la mujer culturalmente diversa y del Mes de la diversidad cultural.
  • 149 personas han visualizado los encuentros empresariales digitales.
  • 10.048 visitas a la web de DIVEM y a todos los contenidos que se han generado en este año.

Desde DIVEM os animamos a realizar e impulsar acciones para crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos y contribuir así, al cumplimiento de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

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5 recomendaciones para comunicar con lenguaje inclusivo en y desde la empresa

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En el entorno empresarial actual, la comunicación es uno de los aspectos más importantes y cuidados, por ello es fundamental adoptar prácticas que promuevan la igualdad y el respeto a la diversidad. El lenguaje inclusivo es una herramienta poderosa para lograr este objetivo.

¿Qué es el lenguaje inclusivo? ¿Por qué es importante utilizarlo en la comunicación de mi empresa?

El lenguaje inclusivo es una forma de comunicación que busca evitar la discriminación y promover la igualdad al incluir a todas las personas, independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género, etnia, origen, capacidad o cualquier otra característica. Promueve la igualdad, evita la discriminación, visibiliza la diversidad, fomenta la empatía y la comprensión y contribuye al cambio cultural.

Aquí te ofrecemos cinco consejos prácticos para comunicarte de manera inclusiva en tu empresa:

  1. Conoce y utiliza términos inclusivos: El primer paso hacia un lenguaje inclusivo es familiarizarte con los términos y expresiones adecuados que no perpetúen estereotipos ni exclusiones. Por ejemplo, en lugar de decir «hombres de negocios», utiliza «personas de negocios». La precisión y el respeto en la elección de palabras son esenciales
  2. Evita el uso de expresiones que refuercen estereotipos: Las expresiones populares pueden estar cargadas de connotaciones racistas, sexistas o discriminatorias. Frases como «trabajar como un negro» o «sin moros en la costa» deben evitarse. Sustituir estas expresiones por alternativas neutrales y respetuosas contribuye a una comunicación más inclusiva y consciente.
  3. Usa formas neutras y colectivas: El uso de formas neutras es crucial para no excluir a ningún grupo. En vez de decir «los empleados», opta por «el personal» o «las personas empleadas». En lugar de «los clientes», usa «la clientela» o «las personas clientas». Este tipo de lenguaje no solo es inclusivo, sino que también muestra un compromiso claro con la igualdad de todas las personas.
  4. Promueve la visibilidad de la diversidad: El lenguaje inclusivo no solo evita la discriminación, sino que también celebra y visibiliza la diversidad. Asegúrate de que los materiales de comunicación, desde correos electrónicos hasta informes corporativos, boletines o memorias, reflejen la variedad de identidades y experiencias de las personas. Esto incluye el uso de imágenes diversas y el reconocimiento de diferentes tradiciones y festividades culturales.
  5. Fomenta la empatía y la escucha activa: La empatía y la comprensión son la base de una comunicación efectiva. Escuchar activamente y aprender de las experiencias de personas de diversos orígenes y realidades fortalece la cultura inclusiva de la empresa. Tener la disposición para a ajustar el lenguaje y las prácticas comunicativas en respuesta a las necesidades y preferencias de los demás es un signo de respeto y consideración.

Implementar estos consejos no solo mejora la comunicación interna y externa de la empresa, sino que también contribuye a construir un ambiente de trabajo más inclusivo, respetuoso y empático.  Adoptar el lenguaje inclusivo no es solo una cuestión de seguir una tendencia, sino una práctica que puede tener un impacto positivo y significativo en la cultura y el éxito de una empresa al liderar con el ejemplo, promoviendo la igualdad y el respeto en cada interacción

¡Haz que tu empresa sea parte del cambio y utiliza lenguaje inclusivo! Al adoptar estas prácticas desde una perspectiva cultural, estamos construyendo un futuro donde la diversidad es nuestra mayor fortaleza y donde cada palabra que elegimos refleja nuestro compromiso con la diversidad, la igualdad y el respeto.

Incluyendo la diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa

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Aunque España es un país muy avanzado en materia de derechos LGTBI+, numerosos informes y estudios advierten de que la igualdad y la inclusión en el ámbito laboral todavía son objetivos que quedan lejos. Un informe de UGT recalca que el 75 % de las personas LGTBI+ –y hasta el 83 % entre las personas trans– consideran que no tienen las mismas oportunidades en el trabajo a causa de actitudes discriminatorias. Además, el 40 % oculta su orientación sexual en el ámbito laboral, lo que dificulta que desplieguen todo su talento, condicionando su desarrollo profesional. Y el 78 % de las personas encuestadas ha vivido violencia verbal y física en su entorno de trabajo por su orientación sexual o identidad de género.

Por motivos como este, desde DIVEM llevamos desde el inicio apostando por el desarrollo de acciones de sensibilización y acompañamiento a empresas para construir una sociedad más justa, igualitaria e inclusiva, de forma que se favorezcan la inserción e inclusión laboral de las personas LGTBI+, especialmente de aquellas culturalmente diversas.

A propósito del 28 de junio, Día Internacional del Orgullo LGTBI+, cada año organizamos actividades englobadas bajo el Mes de la diversidad cultural LGTBI+, para concienciar y animar al tejido empresarial a impulsar acciones que incorporen a la vez las variables cultural y LGTBI+ para fomentar la inclusión y prevenir la discriminación.

Por ejemplo, el jueves 4 de julio organizamos el encuentro digital ‘Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos’. Participaron profesionales de empresas referentes en este ámbito, como Grupo DKV, Deloitte y Cuatrecasas, que compartieron buenas prácticas e iniciativas para la creación de espacios seguros e inclusivos en el entorno laboral, y los beneficios de apostar por el talento de las personas LGTBI+ migrantes y refugiadas que se han visto obligadas a huir de sus países por su orientación sexual o identidad de género.

A este encuentro digital se suman las acciones de acercamiento a la realidad para favorecer el conocimiento mutuo entre personas empleadas y refugiadas LGTBI+, una selección de propuestas culturales con las que potenciar ese acercamiento, y un catálogo formativo para que las empresas puedan profundizar en la materia y formarse en 2 niveles: inicial y avanzado.

Un ejemplo de estas acciones formativas fue la que realizamos para la empresa Atlas Copco, dedicada a la fabricación de equipos electrógenos. Durante toda la mañana, estuvimos desarrollando en su fábrica en Muel la formación: “Diversidad cultural LGTBI+: Conceptos básicos y herramientas para la creación de equipos aliados y espacios seguros en las empresas”. A la formación asistieron un total de 199 personas de la plantilla, a quienes se les dotó de herramientas teóricas y prácticas para la creación de espacios seguros e inclusivos con las personas LGTBI+ culturalmente diversas en su centro de trabajo. La valoración de la formación fue muy positiva tanto por la plantilla como por parte de la dirección de la empresa, quedando ambas partes muy satisfechas y con deseo de dar continuidad a las acciones que planteamos en el marco del programa DIVEM.

Tu empresa también puede descubrir el valor de la diversidad cultural gracias a DIVEM. ¡Entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

La consecución de los ODS y el compromiso que deben tener las empresas en el cumplimiento de la Agenda 2030

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Casi un año después de la cumbre de los ODS, los desafíos cada vez más intensos e interconectados siguen poniendo en peligro la consecución de los ODS antes de la fecha límite de 2030. El progreso se ha detenido o se ha revertido en múltiples frentes, a pesar de las promesas reafirmadas.

Los impactos de la covid-19, que afectaron desde 2020 a los objetivos marcados para el cumplimiento de estos Objetivos de Desarrollo Sostenible y que se han mantenido en el tiempo, agravados por conflictos como los de Ucrania o Gaza ―que han contribuido a incrementar la cifra global de personas desplazadas por la fuerza en todo el mundo a los casi los 120 millones por primera vez en la historia―, las crisis climáticas, los obstáculos para garantizar la igualdad de género, la agitación económica… han agravado que las desigualdades sigan creciendo.

En este contexto, cuando quedan seis años para cumplir con la Agenda 2030, debemos seguir teniendo un firme compromiso y propósito para el 2030 de poner fin a la pobreza, proteger el planeta y no dejar a nadie atrás. Para ello, las empresas deben traducir su compromiso y propósito en acciones, con un claro compromiso y objetivo de crear un mundo mejor, más sostenible e inclusivo para todas las personas y para poder avanzar en la consecución de la Agenda 2030.

En este sentido, las empresas deben seguir avanzando en aumentar el conocimiento y un plan formativo para toda su cadena de valor y grupos de interés sobre la Agenda 2030, además de desarrollar acciones de sensibilización para llegar a un compromiso social real, en la compañía. Además, deben comprometerse a través de su estrategia responsabilidad social corporativa y empresarial en realizar prácticas sociales internas sostenibles, prácticas sociales impulsadas por las organizaciones con impacto externo, modelo de gobernanza y de gestión para supervisar y acometer las actuaciones sociales y el cumplimiento de la diligencia debida en derechos humanos.

Por ello, el programa DIVEM ofrece al sector empresarial, implementar acciones para impulsar y crear un cambio cultural y corporativo en las empresas para formar, sensibilizar y poner en valor, las acciones sociales y promover la gestión del talento diverso, fomentando la creación de equipos de trabajos interculturales, diversos, equitativos e inclusivos. Para este objetivo ofrecemos al sector empresarial acciones que se puedan implementar e impacten directamente en el ODS 1, ODS 4, ODS 5, ODS 8, ODS 10 y ODS 17 y crear, así, entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos que garanticen la igualdad de oportunidades y eliminen cualquier desigualdad.

Si quieres saber más sobre la consecución de la Agenda 2030, te invitamos a leer estos tres informes:

¡Súmate a las empresas socialmente responsables con DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Acercar la realidad de las personas culturalmente diversas al entorno empresarial para desmontar prejuicios

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Las empresas que se alían y se comprometen con la diversidad cultural son conscientes de que deben reflejar y demostrar dicho compromiso constantemente a través de la implantación de medidas y acciones transversales en el tiempo. Esto supone ir mucho más allá del plano teórico, donde se incluyen las acciones formativas, pasando al plano de la acción con el desarrollo de otro tipo de medidas como, por ejemplo, las acciones de acercamiento a la realidad que proponemos desde DIVEM.

En este tipo de acciones, el personal de la empresa tiene la oportunidad de compartir espacios de conocimiento y diálogo con personas migrantes y refugiadas mediante actividades que mezclan trabajo y ocio (bleisure), y que son totalmente personalizadas, ya que van alineadas con los servicios y valores de cada empresa. Este intercambio de experiencias ofrece a quienes participan la posibilidad de reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para prevenir y erradicar prejuicios y estereotipos, así como las distintas formas de discriminación a la que se enfrentan las personas migrantes y refugiadas. Además, contribuye a poner en valor las oportunidades y beneficios que aportan en los equipos de trabajo las personas diversas, tanto culturalmente como de género, expresión u orientación sexual…, y así favorecer la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.

De todos estos beneficios han podido ser testigo en primera persona muchas de las empresas a las que acompañamos en el programa DIVEM, que apostaron por que desarrollásemos acciones de acercamiento de la realidad, tanto de forma online como presencial en sus sedes.

Un ejemplo son las acciones que hemos desarrollado con la empresa CWT, dedicada a la gestión de viajes de negocios. A través de su programa de voluntariado, varias personas de su plantilla visitaron las oficinas de Accem en Sevilla y Madrid y realizaron junto a personas migrantes y refugiadas sendas rutas por estas ciudades en las que pudieron compartir de una forma empática diferentes miradas, vivencias y percepciones de estas localidades, generando, así, momentos para el diálogo y acercamiento a la realidad entre todas ellas.

Otra de las acciones de acercamiento a la realidad la desarrollamos este año para la empresa Sigma AI. Dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala, organizamos una actividad enfocada en el mentoring social. Primero, desarrollamos una charla de sensibilización para la plantilla de esta empresa. Posteriormente, las personas que atendemos en Accem y personal del área de recursos humanos de Sigma AI realizaron una simulación de entrevistas de trabajo. Todo ello permitió a las personas de la empresa derribar estereotipos en los procesos de selección y evitar cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor y beneficios que pueden generar en las empresas.

Y tú, ¿a qué esperas para disfrutar de una de estas acciones en tu empresa y conocer los múltiples beneficios que aporta? Solicita información en rsc@accem.es y te asesoramos gratis.

Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

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En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Encuentro Digital: “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”

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El 28 de junio se celebra de forma internacional el Orgullo LGTBI+. Desde DIVEM, dedicamos el mes de julio a sensibilizar la diversidad cultural vinculada con la diversidad sexual y de identidad de género en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que ha tenido lugar este jueves 4 de julio y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural y LGTBI+ en sus respectivas empresas.

Francisco Peña, del departamento de Personas en el Grupo DKV, ha reflexionado acerca de la visibilidad de las personas LGTBI+ en los puestos de trabajo. En este sentido ha hecho referencia a la importancia de crear entornos laboral inclusivos y seguros para estas personas comenzando con la realización de acciones de sensibilización puntuales que, poco a poco, han ido calando en el personal, hasta convertir esa conciencia conjunta en un pilar fundamental dentro de la cultura corporativa. Así, ha destacado la importancia de involucrar a la alta dirección en estas acciones para consolidar esta estrategia y estas políticas internas que fomenten la visibilidad y una gestión adecuada y responsable de la diversidad en toda su extensión.

Camila Matos, consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital, hizo hincapié en la mirada de los beneficios tangibles e intangibles de contar con unas políticas inclusivas para las empresas: «en la medida en la que reflejemos la sociedad y la cultura en la empresa y esto se refleje para los clientes, definitivamente estaremos enriqueciendo el negocio, la perspectiva…». Además, también hizo referencia a la capacidad de estas políticas para la atracción del talento o, por el lado contrario, cómo la ausencia de estas políticas expulsa el talento de estas empresas porque no coincide con los valores de la plantilla.

Para Diego Pol, socio en el despacho de abogados Cuatrecasas, la pedagogía y la visibilidad de forma interna en la empresa es muy importante, pero también recalcó que la externa es igual de vital: «es necesaria una discusión honesta y abierta de cómo posicionarse externamente» para hacer coincidir los dos discursos en la comunicación y que ambos sean un reflejo del otro. De esta manera, apunta, se facilita la gestión de esa diversidad en amplio sentido al haber una sensibilización interna ya trabajada previamente que permita la plena inclusión de personas de otros orígenes e idiosincrasias que, además, pertenezcan también al colectivo LGTBI+.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural LGTBI+, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural LGTBI+ con DIVEM!