Acercar la realidad de las personas culturalmente diversas al entorno empresarial para desmontar prejuicios

/en , ,

Las empresas que se alían y se comprometen con la diversidad cultural son conscientes de que deben reflejar y demostrar dicho compromiso constantemente a través de la implantación de medidas y acciones transversales en el tiempo. Esto supone ir mucho más allá del plano teórico, donde se incluyen las acciones formativas, pasando al plano de la acción con el desarrollo de otro tipo de medidas como, por ejemplo, las acciones de acercamiento a la realidad que proponemos desde DIVEM.

En este tipo de acciones, el personal de la empresa tiene la oportunidad de compartir espacios de conocimiento y diálogo con personas migrantes y refugiadas mediante actividades que mezclan trabajo y ocio (bleisure), y que son totalmente personalizadas, ya que van alineadas con los servicios y valores de cada empresa. Este intercambio de experiencias ofrece a quienes participan la posibilidad de reflexionar acerca de los desafíos que tenemos como sociedad para prevenir y erradicar prejuicios y estereotipos, así como las distintas formas de discriminación a la que se enfrentan las personas migrantes y refugiadas. Además, contribuye a poner en valor las oportunidades y beneficios que aportan en los equipos de trabajo las personas diversas, tanto culturalmente como de género, expresión u orientación sexual…, y así favorecer la construcción de entornos laborales más inclusivos e igualitarios.

De todos estos beneficios han podido ser testigo en primera persona muchas de las empresas a las que acompañamos en el programa DIVEM, que apostaron por que desarrollásemos acciones de acercamiento de la realidad, tanto de forma online como presencial en sus sedes.

Un ejemplo son las acciones que hemos desarrollado con la empresa CWT, dedicada a la gestión de viajes de negocios. A través de su programa de voluntariado, varias personas de su plantilla visitaron las oficinas de Accem en Sevilla y Madrid y realizaron junto a personas migrantes y refugiadas sendas rutas por estas ciudades en las que pudieron compartir de una forma empática diferentes miradas, vivencias y percepciones de estas localidades, generando, así, momentos para el diálogo y acercamiento a la realidad entre todas ellas.

Otra de las acciones de acercamiento a la realidad la desarrollamos este año para la empresa Sigma AI. Dedicada a la recopilación, preparación y anotación de datos de capacitación a gran escala, organizamos una actividad enfocada en el mentoring social. Primero, desarrollamos una charla de sensibilización para la plantilla de esta empresa. Posteriormente, las personas que atendemos en Accem y personal del área de recursos humanos de Sigma AI realizaron una simulación de entrevistas de trabajo. Todo ello permitió a las personas de la empresa derribar estereotipos en los procesos de selección y evitar cualquier tipo de discriminación, y comprobar las competencias de las personas culturalmente diversas y el valor y beneficios que pueden generar en las empresas.

Y tú, ¿a qué esperas para disfrutar de una de estas acciones en tu empresa y conocer los múltiples beneficios que aporta? Solicita información en rsc@accem.es y te asesoramos gratis.

Fomentar la diversidad cultural en las empresas: ¿qué acciones pueden poner en marcha para cumplir con sus obligaciones legales?

/en , , ,

En el contexto actual, las empresas españolas están obligadas a implementar diversas medidas para promover la diversidad cultural y la igualdad y asegurar el cumplimiento de la legislación vigente, lo que requiere de un compromiso genuino y de la implementación de acciones concretas. Las empresas que adopten estas medidas no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que también crearán un entorno de trabajo más inclusivo, diverso y productivo. Promover la diversidad cultural es, en definitiva, una inversión en el capital humano que puede generar beneficios significativos para la organización y la sociedad en su conjunto.

A continuación, presentamos algunas acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para cumplir con estas obligaciones legales:

Elaboración y aplicación de planes de igualdad

Las empresas con más de 50 empleados deben elaborar y aplicar planes de igualdad. Estos planes deben incluir medidas para eliminar la discriminación y promover la diversidad, para lo que es necesario realizar un diagnóstico de la situación actual en términos de igualdad, definir objetivos específicos, establecer medidas concretas y realizar un seguimiento continuo del progreso.

Garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo

Las empresas están obligadas a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo. Para ello es necesario implementar procesos de selección y promoción inclusivos, además de otras medidas que ayuden a garantizar una igualdad de trato y faciliten eliminar sesgos o actitudes discriminatorias, como establecer paneles de selección diversos, usar un lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo, proporcionar formación en diversidad e inclusión a los responsables de contratación…

Promoción de la integración social de trabajadores extranjeros

Contar con una plantilla diversa, de distintas culturas, orígenes, idiosincrasias… permite extraer numerosos beneficios. Pero para obtener todas estas ventajas es imprescindible realizar una gestión responsable y cuidada de esa dimensión humana, implicando a la empresa en la adopción de medidas que faciliten la plena integración de sus trabajadores y trabajadoras. Organizar programas de mentoría donde empleados experimentados ayuden a los nuevos trabajadores extranjeros a adaptarse a la cultura laboral y social de la empresa es un excelente punto de partida para trabajar esa inclusión proactiva y demostrar con hechos la preocupación por el bienestar de las personas que conforman la organización.

Desarrollo de políticas internas inclusivas

Implementar políticas que aseguren un ambiente de trabajo inclusivo, libre de discriminación y que valoren la diversidad cultural es imprescindible para una mejora sustancial del ambiente laboral. Que las personas se sientan escuchadas y valoradas por sus propias diferencias individuales, supone una mayor

Formación y sensibilización en diversidad cultural

Las empresas deben sensibilizar a sus empleados sobre la importancia de la diversidad cultural y cómo puede beneficiar al entorno laboral. A través de DIVEM las empresas pueden tener acceso a la organización de talleres y seminarios que aborden temas como la competencia intercultural, la gestión de conflictos culturales y la inclusión en el lugar de trabajo, además de otros muchos recursos y un seguimiento para impulsar esa gestión exitosa de la diversidad cultural.

Adaptación de las condiciones de trabajo

Asegurar que las políticas de la empresa sean flexibles y adaptables a las diversas necesidades culturales de los empleados es otro punto que las empresas deben fijarse para cumplir con la legalidad a la hora de fomentar el respeto y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades de cada persona en el marco de la diversidad cultural y religiosa. En este punto, permitir horarios flexibles o facilitar el trabajo remoto para que los empleados puedan celebrar sus festividades religiosas y ofrecer opciones de menú en los comedores de la empresa que respeten las diferentes prácticas dietéticas culturales son dos de las posibilidades que las empresas pueden poner en marcha para tener en cuenta esa diversidad y generar un ambiente de trabajo inclusivo.

Realización de auditorías de diversidad

Las compañías deben evaluar periódicamente sus políticas y prácticas para asegurar que cumplen con la legislación y promueven efectivamente la diversidad para dejar constancia de sus avances o mejorar en aquellos puntos en los que no se ha avanzado debidamente. Así, contratar a una firma externa para realizar una auditoría de diversidad y elaborar informes que identifiquen áreas de mejora y propongan acciones correctivas puede ser una solución factible a la hora de contar con una mirada experta que sepa medir, evaluar y proponer nuevas medidas.

Designación de la figura del Compliance Officer

Para los puntos anteriores es muy recomendable contar con una persona responsable de supervisar y garantizar el cumplimiento de las normativas relacionadas con la diversidad e inclusión. Por ello es recomendable contar con la figura del Compliance Officer, dedicada a la diversidad y la inclusión, y encargada de coordinar las iniciativas, monitorear el progreso y reportar directamente a la alta dirección.

Establecimiento de Comités de Diversidad e Inclusión

Crear estos comités internos que asesoren a la dirección y propongan iniciativas específicas para promover la diversidad y la inclusión en la empresa, con representantes de diferentes departamentos y niveles jerárquicos, permite a las empresas y a sus equipos para desarrollar y supervisar la implementación de políticas y programas de diversidad, facilitando a la empresa una visión mucho más amplia respecto a sus cumplimientos.

Comunicación y transparencia

Mantener una comunicación abierta y transparente sobre los esfuerzos y políticas de diversidad e inclusión e informar regularmente a todos los empleados sobre las iniciativas de diversidad y los progresos realizados es una forma de asegurarse que las medidas implementadas son visibles y están en funcionamiento. De esta forma, publicar informes anuales sobre diversidad e inclusión, organizar reuniones informativas y utilizar la intranet de la empresa para difundir noticias y actualizaciones relacionadas con la diversidad son algunas opciones que las empresas pueden barajar para hacer tangibles las iniciativas puestas en marcha.

Si quieres descubrir más acerca de cómo realizar una gestión responsable de la diversidad cultural más allá del cumplimiento normativo, ¡únete a las #EmpresasQueSuman con DIVEM!

Encuentro Digital: “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”

/en , , ,

El 28 de junio se celebra de forma internacional el Orgullo LGTBI+. Desde DIVEM, dedicamos el mes de julio a sensibilizar la diversidad cultural vinculada con la diversidad sexual y de identidad de género en el ámbito empresarial. Lo hacemos a través de distintas acciones formativas, actividades e iniciativas, entre las que destaca la celebración del encuentro digital “Diversidad cultural y LGTBI+ en la empresa: creando espacios seguros e inclusivos”, que ha tenido lugar este jueves 4 de julio y donde hemos tenido el placer de compartir espacio virtual con tres profesionales referentes en el ámbito de la gestión de la diversidad cultural y LGTBI+ en sus respectivas empresas.

Francisco Peña, del departamento de Personas en el Grupo DKV, ha reflexionado acerca de la visibilidad de las personas LGTBI+ en los puestos de trabajo. En este sentido ha hecho referencia a la importancia de crear entornos laboral inclusivos y seguros para estas personas comenzando con la realización de acciones de sensibilización puntuales que, poco a poco, han ido calando en el personal, hasta convertir esa conciencia conjunta en un pilar fundamental dentro de la cultura corporativa. Así, ha destacado la importancia de involucrar a la alta dirección en estas acciones para consolidar esta estrategia y estas políticas internas que fomenten la visibilidad y una gestión adecuada y responsable de la diversidad en toda su extensión.

Camila Matos, consultora Senior Especialista en Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte Digital, hizo hincapié en la mirada de los beneficios tangibles e intangibles de contar con unas políticas inclusivas para las empresas: «en la medida en la que reflejemos la sociedad y la cultura en la empresa y esto se refleje para los clientes, definitivamente estaremos enriqueciendo el negocio, la perspectiva…». Además, también hizo referencia a la capacidad de estas políticas para la atracción del talento o, por el lado contrario, cómo la ausencia de estas políticas expulsa el talento de estas empresas porque no coincide con los valores de la plantilla.

Para Diego Pol, socio en el despacho de abogados Cuatrecasas, la pedagogía y la visibilidad de forma interna en la empresa es muy importante, pero también recalcó que la externa es igual de vital: «es necesaria una discusión honesta y abierta de cómo posicionarse externamente» para hacer coincidir los dos discursos en la comunicación y que ambos sean un reflejo del otro. De esta manera, apunta, se facilita la gestión de esa diversidad en amplio sentido al haber una sensibilización interna ya trabajada previamente que permita la plena inclusión de personas de otros orígenes e idiosincrasias que, además, pertenezcan también al colectivo LGTBI+.

Queremos agradecer a nuestros tres ponentes su presencia y aportaciones. Si te perdiste el encuentro puedes volver a verlo aquí:

Igualmente, si quieres conocer el resto de iniciativas que estamos llevando a cabo con motivo del Mes de la Diversidad Cultural LGTBI+, las encontrarás en nuestra web.

¡Súmate al Mes de la diversidad cultural LGTBI+ con DIVEM!

Cultivos Araba: «El proceso de contratar a personas culturalmente diversas es mucho más fácil de lo que imaginamos»

/en , , ,

Cultivos Araba es una empresa que cuenta ya con un amplio historial de participación dentro del programa DIVEM. De hecho, esta empresa fue galardonada en la II edición de los Premios DIVEM en la categoría de «Empresas esenciales» por su iniciativa “Cultivamos, formamos, y creamos oportunidades para florecer”, mediante la cual, a impulsan la mejora de las competencias personales, técnicas y profesionales de jóvenes migrantes que llegaron a nuestro país sin la compañía de un adulto, permitiendo de esta manera facilitar su posterior acceso a un empleo en el sector agrario.

Respecto a esta iniciativa, hablamos con Alicia Alonso, directora de RSC en esta empresa, para profundizar sobre esta experiencia con jóvenes migrantes y los aprendizajes que han sido capaces de extraer de esta labor. Leer más

Matías Nso: «Un entorno laboral en el que conviven diferentes culturas es el caldo de cultivo perfecto para encontrar soluciones creativas a problemas comunes»

/en , , ,

Entrevistamos a Matías Nso Roca, CEO y cofundador de Kuorum, que participó en el encuentro digital titulado «La mirada de la diversidad: motor de talento e innovación en la empresa», que organizamos desde DIVEM durante el Mes de la Diversidad Cultural. En esta conversación abordamos algunos puntos relevantes acerca de la gestión de la diversidad cultural de boca de un especialista en este ámbito y referente en materia de liderazgo inclusivo.

¿Por qué crees que es importante fomentar la diversidad cultural en la empresa? 

Pasamos casi un tercio de nuestra vida trabajando. El entorno laboral tiene un impacto muy fuerte no sólo en las vidas de los empleados, sino en las de todo su entorno. Vivimos en una sociedad diversa y las empresas deben ser un reflejo de esa sociedad si queremos proveer productos y servicios de manera sostenible. La diversidad cultural, étnica, de género y generacional en las empresas es una necesidad urgente.

 

¿Qué valor crees que aporta en las empresas crear entornos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos?

La teoría de los equipos de alto rendimiento nos habla de las bondades de la diversidad de perfiles psicológicos en un mismo departamento. En mi opinión, la diversidad cultural va un paso más allá. No se trata únicamente de construir equipos con individuos de personalidades distintas y complementarias, sino también con diferentes experiencias y maneras de entender la vida. Un entorno laboral en el que conviven diferentes culturas es el caldo de cultivo perfecto para encontrar soluciones creativas a problemas comunes. En Kuorum estamos convencidos de que la diversidad es uno de nuestros valores diferenciales frente a otros competidores. Y eso se traslada al producto.

 

¿Crees que el liderazgo inclusivo y responsable es cuestión de mandos intermedios y de alta dirección o tiene que ser para todas las personas que forman parte de la empresa? ¿Por qué?

La cultura es algo que compete a todos los empleados, pero también a los proveedores e incluso a los clientes. No se puede imponer una cultura desde los mandos intermedios. La cultura empieza en el proceso de selección. Si seleccionas personas que no encajan con la cultura de la empresa, esa cultura que tanto cuesta mantener se va al traste.

En las empresas pequeñas es más sencillo. Si el líder está comprometido con la diversidad y la inclusión contratará personas afines. Y como todo el equipo tiene un contacto diario, la cultura de la diversidad se respira. Sin embargo, a medida que la empresa crece, es necesario establecer mecanismos y protocolos para dar continuidad a esa manera de trabajar.

 

¿Cómo promovéis la diversidad en vuestra empresa?

Como decía, todo empieza en los procesos de selección. Cuando abrimos un proceso de selección nos obligamos a entrevistar a tantas mujeres como hombres. E intentamos que como mínimo haya siempre alguien con una identidad cultural distinta de la española. Esto ha hecho que hayamos acabado trabajando con personas de siete nacionalidades distintas al mismo tiempo.

 

¿Crees que es importante gestionar la diversidad en las empresas para eliminar cualquier tipo de discriminación en el entorno de trabajo? ¿Por qué?

Sí, la diversidad requiere una gestión activa. Como hablábamos antes, cuando la empresa crece y la influencia del líder sobre el equipo es menor, es importante que los mandos intermedios cuenten con procedimientos a los que atenerse.

La diversidad cultural también tiene aspectos negativos. Por ejemplo, la comunicación es más complicada entre personas con un trasfondo cultural diferente. Esto hace que, si no se cuenta con protocolos de actuación, puedan surgir problemas. De la misma manera que en un equipo de alto rendimiento es importante conocer la personalidad de un compañero y comprender cómo se siente ante determinadas situaciones, en los equipos diversos es crucial conocer la idiosincrasia de las culturas representadas en el equipo. Por ejemplo, hay culturas en las que es muy importante respetar la jerarquía. Estas personas lo tendrán muy complicado para decírselo a su jefe a la cara cuando algo va mal. Si somos conscientes de esto, estableceremos los mecanismos necesarios para que esas personas den feedback a sus responsables de manera más indirecta, sin sentirse violentados.

Implementar los ODS en las pymes y microempresas: un reto necesario y alcanzable

/en , ,

Las pymes y las microempresas se convierten en agentes claves en el cumplimiento de la Agenda 2030 ya que desempeñan un papel importante en la economía global, abarcando más del 50 % del PIB mundial. Además, a nivel nacional representan el 99,8 % del tejido empresarial y generan el 66 % del empleo. Las pequeñas y medianas empresas son clave para asegurar la atracción y retención de talento diverso en el país, fomentando la igualdad de oportunidades y derechos, erradicando las desigualdades y, por lo tanto, eliminando cualquier tipo de discriminación. Estos son unos puntos vitales en los que desde DIVEM queremos fijar la atención, ya que en este mes de junio se conmemora el Día de las Microempresas y las Pequeñas y Medianas Empresas.

En este marco, es importantísimo poder cumplir con el ODS 8 y la meta 8.3, que tiene como fin promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas.

A continuación, indicamos acciones que pueden desarrollar las pymes y microempresas para cumplir con la Agenda 2030:

  • Políticas de contratación y condiciones laborales: Establecer condiciones laborales justas, así como una política de contratación igualitaria y protección del empleo. Por ejemplo, mediante la implantación del CV donde se especifique únicamente y se ponga en valor las capacidades de las personas, formación y experiencia laboral o políticas salariales que aseguren una retribución igualitaria por igual trabajo y promover medidas de conciliación laboral facilitando flexibilidad horaria, compensación por horas extraordinarias y teletrabajo. Ayudando así, al cumplimiento del ODS 5 y ODS 8.
  • Contratar personas en situación de vulnerabilidad: parados de larga duración, jóvenes, personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social. Cumpliendo así, con el ODS 8 y ODS 10.
  • Formación y sensibilización: Establecer un plan formativo de igualdad para cumplir con los ODS 4 y ODS 5. Además de formar e informar a todos los grupos de interés de las empresas (personas trabajadoras y proveedores) en materia de transparencia y derechos humanos. Además, de informar al personal de la empresa de las diferentes maneras de ayudar en crisis humanitarias, ayudando así, al cumplimiento del ODS 4, ODS 8, ODS 10 y ODS 16.
  • Fomentar la contratación de empresas locales: impulsando la economía local y reduciendo los impactos ambientales, impactando en el cumplimiento de los ODS 8, ODS 12 y ODS 13.
  • Crear y formar alianzas con empresas, entidades del tercer sector e instituciones para juntos alcanzar el cumplimiento de los ODS y cumplir así, con el ODS 17.

Desde DIVEM creemos que es responsabilidad de las empresas y de todas las personas, entidades y organizaciones el crear sociedades más justas, inclusivas e igualitarias para no dejar a nadie atrás. Por ello, las empresas deben tener el compromiso y la responsabilidad de impulsar un comportamiento ético y cumplir con la Agenda 2030 implementando acciones y medidas que impacten directamente en los ODS.

A través de DIVEM ofrecemos acciones para que las empresas impacten directamente en el ODS 1, ODS 4, ODS 5, ODS 8, ODS 10 y ODS 17 y crear así, entornos de trabajo garantizando la igualdad de oportunidades y eliminar cualquier desigualdad y discriminación, favoreciendo así, entornos de trabajo, interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

¡Súmate a las empresas socialmente responsables con DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Cómo potenciar el crecimiento empresarial a través de la formación interna en diversidad cultural

/en , ,

La formación interna en las empresas ofrece multitud de beneficios clave que van desde el desarrollo de habilidades específicas, la adaptabilidad y flexibilidad ante cambios o la retención de talento, hasta el fortalecimiento de la cultura organizacional, la promoción de la innovación y la creatividad, entre muchos otros.

En conjunto, estos beneficios contribuyen al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa, al alinear a las personas que allí trabajan con los objetivos y valores de la organización, impulsando así su competitividad y su capacidad para enfrentar los desafíos del entorno. La realización de acciones formativas que tengan la diversidad cultural como eje, es por tanto, una estrategia fundamental para la transmitir estos valores y principios éticos que forman parte de la identidad de la empresa y que se deben ver reflejados en todos los aspectos de su actividad.

Dado el importante papel que la formación tiene para las compañías, las estrategias de formación interna deben ser meticulosamente diseñadas para maximizar su efectividad y relevancia, a partir de las siguientes premisas:

Formaciones adaptadas a través de un análisis detallado

La formación interna debe partir de un análisis de la realidad y de las necesidades específicas de la empresa y de las personas que la integran. Al adaptarse al contexto empresarial, se garantiza que la formación sea altamente relevante y efectiva.

En DIVEM realizamos un diagnóstico para diseñar las acciones que mejor respondan a la realidad de las empresas.

 

Compromiso de la dirección y liderazgo

Es esencial tanto las figuras directivas como otras figuras de liderazgo se involucren activamente en el proceso de formación interna. Su respaldo demuestra un compromiso con el desarrollo profesional la plantilla, fomentando así una cultura organizacional de aprendizaje continuo y crecimiento.

En DIVEM partimos del compromiso de la dirección y contamos con formaciones especialmente dirigidas a la formación de líderes inclusivos como agentes clave en el proceso.

 

Enfoque en la eficiencia y efectividad

La formación interna debe ser rápida, eficaz y práctica. Es conveniente priorizar la implementación de cursos cortos e intensivos, diseñados para integrarse fácilmente en las agendas de los equipos. Esta modalidad incrementa la participación, el compromiso y la satisfacción.

En DIVEM contamos con un amplio catálogo de formaciones de distinta duración especialmente diseñadas para poner el foco en los aspectos a trabajar y  que responderán a las necesidades específicas de la empresa en materia de diversidad cultural.

 

Flexibilidad y accesibilidad

La formación interna debe estar disponible en diversas plataformas y formatos, permitiendo a las personas trabajadoras acceder al contenido de manera flexible y en tiempo real o diferido. Esta accesibilidad aumenta la participación y el aprovechamiento del programa de formación.

Nuestras formaciones se realizan prioritariamente a través de clases virtuales, accesibles desde diferentes dispositivos multimedia.

 

Enfoque en la consolidación y cambio de comportamiento a largo plazo

La formación interna debe estar dirigida no solo a impartir conocimientos, sino también a fomentar cambios de comportamiento y hábitos en el personal de la empresa. Al ser un proceso continuo, se asegura que los nuevos aprendizajes se internalicen y se traduzcan en mejoras significativas en el desempeño laboral a lo largo del tiempo.

En DIVEM acompañamos a las empresas en el diseño de un plan de formación en materia de diversidad cultural con un enfoque transversal y progresivo.

 

En definitiva, el desarrollo de acciones formativas en el seno de la empresa es fundamental a la hora de implementar medidas a favor de la diversidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el entorno laboral, haciendo extensible el compromiso de la empresa entre todas las personas que la integran.

A través del programa DIVEM ofrecemos a las empresas de manera gratuita talleres formativos en materia de gestión de la diversidad que ayuden a promover entornos de trabajo más inclusivos, así como acciones que generen un impacto social positivo en la sociedad.

¡Descubre nuestro catálogo de formaciones y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

La debida diligencia en las empresas: cumpliendo con un compromiso social necesario

/en ,

El Día Internacional para la Eliminación de la Discriminación Racial se celebra el 21 de marzo de cada año, con el objetivo de combatir la discriminación y cumplir con la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la cual establece en su artículo 2 que «toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición». Derivado de este precepto se extrae que todas las personas tienen la capacidad de contribuir de manera constructiva al desarrollo de sociedades cohesionadas e igualitarias en derechos. Por ello, tanto las personas, como las empresas y las entidades de la sociedad civil tenemos el compromiso de promover la igualdad de trato sin ningún condicionante y combatir cualquier tipo de discriminación, eliminando sesgos inconscientes, estereotipos y actitudes xenófobas o intolerantes, contribuyendo así a la lucha contra el racismo y cualquier tipo de discriminación.

Las empresas son agentes claves para cumplir con la declaración Universal de los Derechos Humanos. En la línea marcada por las tendencias en cuanto a responsabilidad social, las empresas deben adquirir un compromiso a la hora de impulsar e implementar medidas que pongan en el centro el respeto y la defensa de los Derechos Humanos. Una forma de abordar y hacer efectivo ese compromiso es a través de los procesos de debida diligencia. La debida diligencia consiste en un proceso que permite a las empresas identificar, prevenir y mitigar sus impactos adversos reales y potenciales sobre los Derechos Humanos y dar cuenta de cómo abordan dichos impactos. Conforme a los Principios rectores sobre las empresas y los Derechos Humanos, promovidos desde la La Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos de Naciones Unidas, esta debida diligencia debe cumplir ciertos criterios:

  • Debe abarcar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o contribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales;

  • Variará de complejidad en función del tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones;

  • Debe ser un proceso continuo, ya que los riesgos para los derechos humanos pueden cambiar con el tiempo, en función de la evolución de las operaciones y el contexto operacional de las empresas.

De la misma manera, las empresas tienen que tener en cuenta lo importante que es comunicar de una forma transparente, formar y sensibilizar a todos sus grupos de interés, con el objetivo de impulsar un comportamiento ético y cumplir con los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Desde DIVEM ofrecemos a las empresas acciones formativas y de sensibilización, con el objetivo de eliminar cualquier tipo de discriminación y favorecer entornos de trabajo donde se ponga en valor el talento diverso e impulsando la creación de equipos de trabajo interculturales, diversos, equitativos e inclusivos.

¡Súmate a las empresas socialmente responsables con DIVEM y entra a formar parte de las #EmpresasQueSuman!

Más allá de lo financiero: la importancia de los reportes sobre el estado de la diversidad cultural en la empresa

/en ,

Con el cierre de año llega la hora de la rendición social de cuentas, un ejercicio de transparencia y buena práctica a la que cada vez se suman más empresas. En un entorno empresarial desafiante es natural que exista un creciente interés de la sociedad en su conjunto sobre aspectos vinculados a la sostenibilidad, tanto la ambiental como la social.

En lo relativo a lo social, además de los resultados de las acciones de RSC, desde DIVEM queremos animar a las empresas a que integren la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como un propósito y a medir de manera periódica asuntos relacionados con la satisfacción de los empleados con las iniciativas DEI o revisar en qué medida se promociona a personas de origen extranjero dentro de la organización.

En un panorama cada vez más complejo e incierto os invitamos a que os plantéis las siguientes preguntas: 

  • ¿He trabajado en la prevención de sesgos inconscientes a la hora de incorporar una nueva persona al equipo?
  • ¿Existen muchas similitudes demográficas entre los empleados que reciben un ascenso?
  • ¿Se reconocen todo tipo de fiestas culturales en mi empresa?
  • ¿Se están utilizando proveedores diversos o dando a empresas subrepresentadas la oportunidad de establecer una relación con mi empresa?

Estas son un pequeño ejemplo del tipo de preguntas a las que deberíamos dar respuesta en nuestro ejercicio de reporting sobre diversidad cultural en la empresa. Así, consideramos que son nueve las áreas que sirven de guía de cara a estructurar este informe De aspectos DEI:

  • Contratación
  • Representación
  • Retención
  • Avances
  • Satisfacción y compromiso
  • Participación en ERGs
  • Accesibilidad
  • Liderazgo
  • Proveedores

Justamente hace unos días la reconocida consultora McKinsey & Company ha publicado el más reciente de sus informes que lleva por título Diversity matters even more: The case for holistic impact. Así el estudio determina que la diversidad del liderazgo de género y étnico podría vincularse con componentes del impacto holístico los cuales tienen conexiones particularmente estrechas con el bienestar de los empleados y la comunidad.

La consultora además señala que existen 5 palancas de cambio o estrategias para convertir las palabras en acción de un modo efectivo:

  1. Comprometerse tanto de manera interna como públicamente a adoptar un enfoque sistemático y orientado a un propósito que beneficie a todas las partes interesadas: las aspiraciones DEI deben ser elementos centrales de la misión de la organización.
  2. Integrar la estrategia en iniciativas adaptadas al contexto local de cada lugar en el que se opere: diseñar acciones con enfoque “global-local”.
  3. Priorizar prácticas inclusivas y que aumenten el sentimiento de pertenencia para desbloquear el desempeño. Por ejemplo, los ERGs (grupos de empleados) pueden ser de apoyo para esto.
  4. Activar a personas aliadas o líderes, proporcionándoles recursos y el apoyo adecuado. Aquí es importante el celebrar cada éxito o avance y realizar evaluaciones de desempeño.
  5. Activar los mecanismos de feedback y no olvidar incluir a las voces disidentes. Esto ayudará a identificar obstáculos y a ver los cambios como un camino de aprendizaje.

Y es que no cabe duda de que existe una correlación entre la diversidad y el rendimiento empresarial, asimismo el llamado “crecimiento holístico” está relacionado con una mayor satisfacción laboral e impacto social. En definitiva, nuestro reto está en transformar el compromiso en acciones para posteriormente ofrecer información accesible tanto de manera interna como públicamente a través de los reportes de información no financiera.

Te animamos a contactar con DIVEM donde te ayudaremos a poner en marcha una RSC comprometida con la diversidad cultural. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

El voluntariado desde la empresa: la oportunidad para hacer visible el compromiso con la sociedad y las personas

/en , , ,

En diciembre se conmemora el Día del Voluntariado; cuyo origen se remonta a la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 40/212 del 17 de diciembre de 1985. De acuerdo con datos del Programa de voluntarios de la ONU, el 6,5 % de las personas en edad de trabajar participan en el voluntariado de manera formal a través de organizaciones o asociaciones. Aunque la mayoría del trabajo voluntario se organiza de manera informal entre individuos, en concreto, un 14,3 % de la población mundial. Leer más