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Más allá de lo financiero: la importancia de los reportes sobre el estado de la diversidad cultural en la empresa

Con el cierre de año llega la hora de la rendición social de cuentas, un ejercicio de transparencia y buena práctica a la que cada vez se suman más empresas. En un entorno empresarial desafiante es natural que exista un creciente interés de la sociedad en su conjunto sobre aspectos vinculados a la sostenibilidad, tanto la ambiental como la social.

En lo relativo a lo social, además de los resultados de las acciones de RSC, desde DIVEM queremos animar a las empresas a que integren la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como un propósito y a medir de manera periódica asuntos relacionados con la satisfacción de los empleados con las iniciativas DEI o revisar en qué medida se promociona a personas de origen extranjero dentro de la organización.

En un panorama cada vez más complejo e incierto os invitamos a que os plantéis las siguientes preguntas: 

  • ¿He trabajado en la prevención de sesgos inconscientes a la hora de incorporar una nueva persona al equipo?
  • ¿Existen muchas similitudes demográficas entre los empleados que reciben un ascenso?
  • ¿Se reconocen todo tipo de fiestas culturales en mi empresa?
  • ¿Se están utilizando proveedores diversos o dando a empresas subrepresentadas la oportunidad de establecer una relación con mi empresa?

Estas son un pequeño ejemplo del tipo de preguntas a las que deberíamos dar respuesta en nuestro ejercicio de reporting sobre diversidad cultural en la empresa. Así, consideramos que son nueve las áreas que sirven de guía de cara a estructurar este informe De aspectos DEI:

  • Contratación
  • Representación
  • Retención
  • Avances
  • Satisfacción y compromiso
  • Participación en ERGs
  • Accesibilidad
  • Liderazgo
  • Proveedores

Justamente hace unos días la reconocida consultora McKinsey & Company ha publicado el más reciente de sus informes que lleva por título Diversity matters even more: The case for holistic impact. Así el estudio determina que la diversidad del liderazgo de género y étnico podría vincularse con componentes del impacto holístico los cuales tienen conexiones particularmente estrechas con el bienestar de los empleados y la comunidad.

La consultora además señala que existen 5 palancas de cambio o estrategias para convertir las palabras en acción de un modo efectivo:

  1. Comprometerse tanto de manera interna como públicamente a adoptar un enfoque sistemático y orientado a un propósito que beneficie a todas las partes interesadas: las aspiraciones DEI deben ser elementos centrales de la misión de la organización.
  2. Integrar la estrategia en iniciativas adaptadas al contexto local de cada lugar en el que se opere: diseñar acciones con enfoque “global-local”.
  3. Priorizar prácticas inclusivas y que aumenten el sentimiento de pertenencia para desbloquear el desempeño. Por ejemplo, los ERGs (grupos de empleados) pueden ser de apoyo para esto.
  4. Activar a personas aliadas o líderes, proporcionándoles recursos y el apoyo adecuado. Aquí es importante el celebrar cada éxito o avance y realizar evaluaciones de desempeño.
  5. Activar los mecanismos de feedback y no olvidar incluir a las voces disidentes. Esto ayudará a identificar obstáculos y a ver los cambios como un camino de aprendizaje.

Y es que no cabe duda de que existe una correlación entre la diversidad y el rendimiento empresarial, asimismo el llamado “crecimiento holístico” está relacionado con una mayor satisfacción laboral e impacto social. En definitiva, nuestro reto está en transformar el compromiso en acciones para posteriormente ofrecer información accesible tanto de manera interna como públicamente a través de los reportes de información no financiera.

Te animamos a contactar con DIVEM donde te ayudaremos a poner en marcha una RSC comprometida con la diversidad cultural. ¡Únete a las #EmpresasQueSuman!

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